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标题: HR战略方法解决方案 [打印本页]

作者: qqingfengyang 时间: 2010-8-12 11:42
标题: HR战略方法解决方案

【HR资讯速递】

人社部正研究提高个税起征点

近日，人力资源和社会保障部副部长杨志明表示，人社部正在配合财政部等部门研究提高个人所得税起征点，减轻普通劳动者的税务负担，此外还对大学生就业、企业收入分配和收入差距问题发表了看法。

个税起征点 ：中低收入者在起征线附近

记者：您如何看待今年两会很多代表、委员提出的上调个人所得税起征点？

杨志明：我们正在配合财政部和其他部门，研究提高个人所得税起征点，因为目前个人所得税的征收情况是，高收入阶层都远远超过了起征点，而中低收入阶层大量在这个起征线附近。我们提高个税起征点后，可以减轻大量普通劳动者的税务负担。

大学生就业 ：录用单位发求职补助

记者：现在大学生不但求职难，求职成本也很高，有媒体报道大学生求职成本甚至高达2800元。

杨志明：在大学生就业方面，我们除了扩大就业岗位，根据政协委员的建议，今年还要增加科研项目投入，吸纳大学毕业生担任科研助理工作，尽量少或者不要挤占科研经费。至于求职成本的问题，根据一些委员的建议，我们考虑今年让录用单位支付一部分求职补助，降低求职成本。对于大学生，我们的总体方针是，要不让你参加工作有钱挣，要不让你参加培训有事情做。

收入分配 ：建企业工资正常增长机制

记者：总理在政府工作报告中提出要改革收入分配制度，提高劳动报酬在初次分配中的比重，人力资源和社会保障部如何落实？

杨志明：目前最重要的是要建立以一线工人为主的企业工资正常增长机制。在企业提高经济效益的基础上，提升一线工人的收入水平。度过了金融危机非常时期，一线工人的收入必须随着经济的增长，也平稳较快增长，只有这样才能扭转劳动报酬在初次分配中的比重下降的趋势。

收入差距 ：国企高管与工人收入挂钩

记者：目前贫富差距拉大，如何规范国企，尤其是央企高管和普通职工的收入差距拉大问题？

杨志明：我们现在正在建立国企高管的收入增长与工人收入增长相挂钩的约束机制，要设置平均工资线。比如153家央企，高管的收入必须在整个央企平均工资线的基础上控制一个合理倍数。高管想多拿钱，不但自己企业的职工工资要上去，央企的平均工资也要相应提升。（来源：中人网）

09年薪酬调查：企业员工薪酬差距超过20倍

职场级别高一等，薪金至少差三倍！某机构昨日发布的2009年度职场薪酬调查报告结果显示，高管人员薪酬足足比中层经理高出三倍，企业最高级别与最低级别间的薪酬差距超过20倍。

该项涉及全国5000多家企业的调查结果显示，虽然金融业在年初曾遭受危机重创，但随着经济的回暖，金融业再次荣登行业“揽金”榜首，从业者年收入最低26175元，高层人均年入754048元；房地产和高科技行业排名第二和第三，与汽车、医药和制造等行业拉开了一定距离。

从级别上看，高管人员的薪酬为中层经理的三倍左右，而中层经理为普通员工的3－5倍，最高级别与最低级别薪酬差距超过20倍。

北京、上海、广州和深圳四个一级城市的薪酬排名依次为上海、北京、深圳和广州。

受经济危机影响，与2008年相比，2009年企业薪酬实际增长率为8.2％，攀升势头明显放缓。依据调查数据分析，2010年初薪酬增长率可能在9.8％。（来源：金羊网）

【HR精品文摘】

剖析心理契约完善知识型员工管理

引言：21世纪是知识经济时代，知识成为继劳动、资本、技术之后最重要的生产要素。作为掌握企业关键技术、信息的知识型员工已经成为推动经济发展和构成企业核心竞争力的重要力量。由于知识型员工与传统员工存在许多不同的特点，这使得传统管理理论在应用到知识型员工时并不能取得良好的效果。本文将在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上，借助于心理契约理论提出完善知识型员工管理的有效策略。

知识经济时代，人力资本已取代物质资本成为第一资本，知识成为核心的生产要素，作为知识载体的知识型员工，是企业提升竞争力和可持续发展的中流砥柱。知识型员工的特征决定了他们需求的多样性及管理方式的复杂化，这就要求企业必须从知识型员工的特征出发，通过对知识型员工心理契约的分析，从而在企业和知识型员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系，并运用适合知识型员工的管理方式，这样才能从根本上激励知识型员工。

一、心理契约的内涵及概念模型

心理契约的概念最早是由组织心理学家阿吉里斯于1960年提出。他认为，在员工与组织的相互关系中，除了正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，他们同样是决定员工态度和行为的重要因素。从20世纪80年代中期开始，心理契约逐渐成为西方组织行为学和人力资源管理领域的热门话题。美国著名组织行为学家卢梭认为，心理契约实质上是当事人（员工）的主观信念,是一个在交往实践中逐步建构的过程。莫瑞森和鲁宾森将心理契约界定为：在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。

组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种，这是最早的心理契约模型。其中关系型是指时间长、任务不明确的雇佣关系，其特征为雇佣双方相互支持，员工信赖感与忠诚度高；交易型则与之相反，任务明确、雇佣时间短，员工对组织投入度不高。在此基础上，卢梭发展了个人与组织之间的心理契约概念的二维模型。根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约分为了交易型、过渡型、平衡型和关系型。交易型心理契约模式是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系，员工具有较低的身份感和组织认同感，流动性很强，适合临时合同工。过渡型心理契约模式是一种短期的、任务不明确的雇佣关系，组织的绩效要求非常不明确，员工具有高不稳定性和高流动性，一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。平衡型心理契约模式是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件，组织提出了明确的绩效要求，希望员工达到某个目标，并且员工在组织中待的时间较长，具有较高的组织承诺和团队承诺。关系型心理契约模式是一种长期的开发式雇佣关系,，基于双方的信任和忠诚感，员工待在组织中的时间较长，具有较高的组织承诺和身份感，这种常见于家族企业成员。

二、知识型员工的特征

彼得•德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词，他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计，从而给产品带来附加价值，他们更多的追求来自工作本身的满足。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质；（2）具有实现自我价值的强烈愿望；（3）具有很高的创造性和自主性；（4）具有强烈的个性及对权势的蔑视；（5）工作过程难以直接监控；（6）工作成果不易加以直接测量和评价；（7）工作选择的高流动性。

三、知识型员工心理契约的分析

知识型员工是拥有知识并运用知识进行创新性工作的员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业发展不可或缺的重要资源和核心能力。相较于一般的员工，他们和组织的关系是不同的，主要体现在员工和企业之间的心理契约。

1、心理契约可比经济契约发挥更大激励作用

由于知识型员工的特殊性，仅凭经济契约对知识型员工进行管理并不能保证员工的稳定性，也不能充分激发其潜能为企业发展做贡献。根据相关调查机构的研究表明，一个员工只要运用其20％的精力在工作中，就足以完成他的本职工作，而经过充分的激励，员工却可以发挥其80％的精力，对知识型员工更是如此。因此，对知识型员工进行有效激励和管理的关键因素在于企业是否与员工建立起良好的心理契约。

2、更加重视企业的关系型契约

知识型员工的高素质和创造性，决定了其需求层次的不同。因此，只有满足知识型员工高层次的需要，包括员工的目标、兴趣、职业生涯发展、工作价值观等，才能使员工感到最大的满足，从而最大限度地调动员工的工作积极性。

3、心理契约的内容更加丰富

由于知识型员工越来越重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作和成长机会。因此，除了关注工资报酬与奖励、有保障和稳定的工作等交易型契约和关系型契约外，知识型员工渴望有更多的培训机会帮助自身成长，并且热衷于以团队成员的身份获得工作上的自主权和成就。

4、较为容易感知心理契约的违背

由于知识型员工追求自我实现，重视来自他人和社会的尊重，更重视自我实现的满足。对于工作成果的认可主要体现在物质和精神两方面,物质上由经济契约来体现，而精神上则主要侧重于心理契约。两方面中的任何一方面没有得到较好的满足都会引起知识型员工的不满。

作者: csm8099 时间: 2010-8-12 12:04

更新资讯。。。。。

作者: moonduke 时间: 2010-8-25 15:28
更新资讯a啊？

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