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标题: 绩效面谈由谁来做？ [打印本页]
作者: 草一田二    时间: 2010-8-13 10:20
标题: 绩效面谈由谁来做？
今天和同事讨论起来——绩效面谈是谁的工作
# E0 e5 N# O# e$ W# c4 u他认为：绩效面谈只是部门主管的工作，与绩效专员、人力资源部人员无关……
* x1 o$ \% o. e1 ]我认为：绩效面谈是主考人和被考核人之间的互动，主考人既是部门负责人，也是人力资源部，所以绩效面谈即是部门负责人，也是人力资源部相关人员是的工作……5 K  H+ z9 u8 @0 P6 y1 H* D, h
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欢迎大家指导……！( c* a2 q: Z! T1 w- i
本帖最后由 草一田二 于 2010-8-13 12:04 编辑
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本帖最后由 草一田二 于 2010-8-13 12:05 编辑 0 y! r4 K8 }; R; N
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本帖最后由 viviangemini 于 2010-8-19 10:12 编辑
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作者: qxj189810    时间: 2010-8-13 10:32
说到绩效面谈，就会联想到绩效沟通；绩效面谈应该是绩效沟通的一部分。那么：! c+ _& @6 T1 o: m* @
第一，什么是“绩效面谈”？3 q. r& L" m" s9 E3 S/ n
第二，哪些面谈叫“绩效面谈”？  B7 ~; C8 G: Y
第三，对于面谈内容如何形成“有效记录”？
作者: loulan777    时间: 2010-8-13 11:08
说点个人不成熟的看法：
. n, q. ^# U3 P  U1 K" n问题的焦点好像在人力资源部相关人员在绩效面谈中的作用发挥程度的问题。
3 F1 h) ~) h: c! k( ]3 L4 N我认为绩效专员还是应该参与进去的，无论是第几次推行绩效考核，或者什么类型的企业，有专门的人进行指导纠偏总会是好的。# w- q- ?( B, t2 @/ C, e( V
不过在操作层面上来讲，对于绩效专员的要求很高，开展工作可能有些难度。如果通过培训能达到这样的作用是最好了。
作者: leeqaz    时间: 2010-8-13 11:44
个人认为绩效面谈人力资源部需要参与进去。
作者: 我空空    时间: 2010-8-13 13:27
这其实是一个HR的角色问题，在其他模块也会碰到这样的问题。做什么工作，先明确参与各方的角色，各司其职才能做好工作。
! j- H0 V( @7 b2 A) o' L2 a( J具体到绩效模块：HR是政策的制定者、技术的支持者。你可以规定绩效管理必须有绩效面谈环节，你可以教授业务主管如何实施绩效面谈的技术。但在具体的实施中，你为什么要参与其中？
, U# Z6 {( `! ]/ ~! B是不放心业务主管的面谈技术？那是你的第二个角色没有做好。# n% d, S( _( d5 u& r
是要掌握员工的表现？业务部门会反馈结果。
& f3 W: `% J5 b记住，别人的一亩三分地，HR不要插手，也插不过来，全公司那么多人，难道每个人的面谈都要参加？
作者: brainbow123    时间: 2010-8-13 14:13
我 认为这个要根据企业的具体情况以及绩效推行的时间。在一些民企或者绩效试运行阶段还是绩效专员应该参与的。
作者: feeling331    时间: 2010-8-13 21:52
绩效面谈谁来做？
5 P5 N- `3 Z7 h3 O  Q- o绩效面谈管理工作由人力资源部门负责，确定面谈人员（根据月度考核结果）、通知面谈人及被面谈人，收集绩效面谈表、对面谈情况抽查（电话调查或面谈）调查被面谈者了解是否进行面谈，面谈后的个人收获，面谈结果进行跟进，下月绩效是否改进；
7 }6 M" J! }" J! M3 Q面谈应该由部门负责人与本部门员工一对一进行。
作者: 草一田二    时间: 2010-8-14 19:38
说到绩效面谈，就会联想到绩效沟通；绩效面谈应该是绩效沟通的一部分。那么：1 g- J! c  l$ f' m8 Z
第一，什么是“绩效面谈”？
* e) I  t# [% j2 Z. {; Z/ n...3 `0 A$ Q9 O' J; p, S  y; |
qxj189810 发表于 2010-8-13 10:32

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思考一下……谢谢指导
作者: 草一田二    时间: 2010-8-14 19:39
说点个人不成熟的看法：( C% R7 k! X* D+ |0 H* ]
问题的焦点好像在人力资源部相关人员在绩效面谈中的作用发挥程度的问题。# P) N3 r1 C7 i7 o/ s% q
我认为绩 ...
) r3 S' n$ F3 k5 Y  y& O. e; Hloulan777 发表于 2010-8-13 11:08

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培训？指的是培训部门负责人？
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作者: 草一田二    时间: 2010-8-14 19:40
这其实是一个HR的角色问题，在其他模块也会碰到这样的问题。做什么工作，先明确参与各方的角色，各司其职才 ...
' ~8 c" S# @5 A" {' h我空空 发表于 2010-8-13 13:27
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回答的真好…！学习了……谢谢/ P$ _2 Q% `* `/ b
作者: 草一田二    时间: 2010-8-14 19:41
绩效面谈谁来做？
8 m  S! p7 a+ y* w9 @绩效面谈管理工作由人力资源部门负责，确定面谈人员（根据月度考核结果）、通知面谈人及 ...
/ k. h4 u. O2 ~( I7 H0 ^feeling331 发表于 2010-8-13 21:52

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; w; |$ P4 t5 S: d& [' _* y3 H谢谢指导……
作者: loulan777    时间: 2010-8-16 09:09
培训？指的是培训部门负责人？; d. z+ m+ p# G& c, u+ ]0 y  O" [
草一田二 发表于 2010-8-14 19:39

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; {$ K1 V/ u' W; N1 K想法是这样的，有什么不妥之处吗？请指教~
作者: mubi    时间: 2010-8-16 17:12
直接考核者做
作者: 猎头大王    时间: 2010-8-17 16:07
这个确实是人力资源的角色问题，各模块在不同的实施阶段应发挥不同的角色，。' _* {, @: {/ V# l+ P, `$ U
作者: 温柔刀客    时间: 2010-8-18 11:21
其实，每个管理者同时也是一个人力资源管理者，人力资源部门要参与，只负责指导、培训的作用。
作者: JOJO米米    时间: 2010-8-19 17:08
各位人力资源负责人大家好：我是中山大学岭南学院EMBA深圳教学中心的 最近有绩效管理的公开课，希望各位踊跃参加，有需要读EMBA研修班的都可以联系我哦！电话：0755--26737426   QQ：1196693922   
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作者: Elevenbird    时间: 2010-8-19 17:58
弱弱的问：绩效面谈和绩效沟通各自有哪些区别？! v, ?1 s" U! \" h# N2 W* g- Z% q
hr扮演的角色的异同？
作者: 云霞儿    时间: 2010-8-21 10:04
由HR对部门直接主管进行绩效面谈培训，然后由直接主管去面谈，面谈结果反馈HR
作者: 温柔刀客    时间: 2010-8-28 17:03
个人认为人力资源部应参与进去，但是各部门主管领导是绩效面谈的主题。
作者: 来啦    时间: 2010-8-28 18:28
HR起到主持人的角色，因为是业务部门人员，部门主管参与比较好，
; P/ U$ d+ Z7 X, r& z- E如果主管有什么不方便与面谈人沟通的，HR可以代劳
作者: Goyo87    时间: 2010-8-30 15:51
我的想法一直事：HR只对部门，你只要负责把部门的工作做好，具体实行，别插手，否则错的永远是HR...
作者: woxiexieni    时间: 2010-8-31 13:49
部门主管做
作者: 忆梦哲    时间: 2010-9-1 09:47
我认为看公司各部门负责人是否认真负责，如果大家重视绩效，那么可以放心交给部门处理，人资部收集信息、总结经验即可；如果各部门对绩效不关注，绩效刚起步，那么又人资部主导，把问题总结反馈，监督各部门执行实施！
作者: 东篱先生    时间: 2010-9-1 10:50
应该由其直接上级面谈。
作者: zhenlei3885    时间: 2010-9-12 11:22
搞清楚定义先
作者: 大大余    时间: 2010-10-12 11:58
回复 5楼 我空空 的帖子
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    说的有道理。部门主管来做，人事只要提供工具及方法及可。很有用的方法。
作者: 大大余    时间: 2010-10-12 11:58
回复 21楼 Goyo87 的帖子
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    好像是这样的耶。
作者: Hedy_1997    时间: 2011-8-27 08:59
我赞同5楼的说法，如果一个公司几千人甚到上万的人，请问HR该如何去做一个一个的绩效面谈。我们能做的是指导培训。
作者: brainbow123    时间: 2011-9-2 18:23
第一次推行绩效,绩效面谈没有做.
作者: 小妮子--Grace    时间: 2011-9-2 18:36
妮子认为，回答这么问题之前先弄清楚两个问题，什么是绩效面谈？为什么进行绩效面谈？
: w% ]5 ^5 H& f; r1.什么是绩效面谈？  
* R% f" r# J$ \8 l; e  员工层面:
' Y$ |# i0 a2 z   绩效面谈是直接主管与员工之间共同针对绩效结果和工作行为所做的检视和讨论，并对后期工作进行规划；
' \6 ?/ U& s5 e4 k' ^3 w9 k  组织层面:
8 ^! j" a  ~9 Z& t; h/ B  绩效面谈是激励员工和提升员工能力的有效手段，通过有效地提升员工能力，最终推动公司业绩目标达成。' x' G# g; O4 v
2、为什么要做绩效面谈？
9 @/ R, n3 m) p. P8 C  员工的期望：关注绩效与薪酬挂钩的结果；关注肯定；关注绩效改善；关注职业发展；
% W* E: b  f* }' h  组织的期望：能坚决执行组织或上级的指示；能高效优质完成工作任务；员工能主动积极地提升综合能力、素质；$ Y& {0 J4 h2 V9 m) ^# E: A
   通过绩效面谈肯定员工成绩并给予鼓励，从而激发员工的上进心和工作积极性，提高企业的整体绩效和员工满意度，及时发现问题并共同分析导致绩效不佳的原因、寻求绩效改善的途径，促进主管和员工能力提升。通过有效的绩效面谈能够就下阶段工作计划达成一致，并得到主管最大限度的资源支持。      1 |  Y5 \$ r- L2 ]- H( K
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    因此，能否成功实施绩效面谈将影响到整个绩效管理工作的成效，同时对于达成下期绩效有显著促进作用，作为管理人员应认真对待这一过程
1 z" c" i% J, u' h" H; w; Q
; @9 Y) C2 ]' G    作为人力资源部，只是提供这样一个帮助主管和员工达成绩效的一个工具，主要的行动者和受益者还是直接管管和员工本人 本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-2 18:40 编辑 6 h) t: d: F8 c
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作者: lyyz_v8    时间: 2011-9-12 17:49
分享大家的意见
作者: anguan    时间: 2021-9-29 09:39
十几年前的帖子啊，绩效面谈当时然直属领导的工作啊，谁考核谁面谈，必要的时候可以邀请HR参加（一名，不能过多）



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