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标题: 陷入危机的薪酬制度 [打印本页]

作者: ruyiwanshi1998 时间: 2010-8-16 22:17
标题: 陷入危机的薪酬制度

A公司是一家金融投资公司，在最初成立时整个金融行业比较景气，公司获得了长足的发展，拥有数十亿元资产，员工人数从最初的几十个人发展到近300人。并且在过去的几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长。但是近两年来，受国家宏观经济形势的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻。由于公司今年的业绩下滑，公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关。消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。

A公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的报酬采用年薪制。员工的收入构成工资加奖金。员工的工资根据公司对各个部门工作的难度、重要性将职务价值分为五个序列的岗位价值来确定的。员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。

薪酬存在的问题：

1，公司原有薪酬制度，工资预算和人事费用控制的概念不强，没有处理好积累和分配的关系，使得过去几年员工工资的增长速度与公司利润的增长速度没有很好地匹配。当公司经营上出现一些困难，很多员工缺乏进一步做出努力和投入来推动公司进一步成长的动力，不能理解自身的薪酬待遇和企业的经营状况之间休戚相关的关系。

2，在确定岗位价值的时候是根据员工的平时的表现和工作时间的长短以及年终考核评价结果而确定的。

3，同一部门里不管努力程度如何，收入相差不大，而且工作时间长的老员工即使专业水平一般工资却很高。当公司急需专业人才的时候不首先考虑培养公司内部员工而是采取溢价底薪的形式在市场上吸引人才。

作者: 气旋牛 时间: 2010-8-17 08:59
工资这东西升上去容易降下来难。所以想通过降低员工奖金来度过危机，员工不配合也很正常，关键是A公司在当初制定薪酬时对岗位价值没有做更严格的判断，使得公司吃闲饭的人多，干活的人少，这时降工资的话，那些活干得多干得好，但是薪酬没有和别人拉开距离的员工肯定会第一个跳起来，这里面还有人才流失的隐患。所以我建议：重新制定一个严格的岗位价值的判断：员工工龄，平时表现，和考核之间比例确定很重要，工龄是死的，但是平时表现可以是具体可衡量的，甚至可以把这部分也纳入考核中，当然我不知道你们的考核体系怎样，但是我觉得年终考核应该是占最重要的比例，这样年终时候还可以用排名来实现优胜劣汰。薪酬制度动起来非常困难，但可以改变考核制度，使员工有忧患意识，同时也可以拉动公司业绩。

作者: 莫愁公主 时间: 2010-8-17 09:11
支持上楼的说法

作者: 偷心小白 时间: 2010-8-17 09:35
回复 1楼 ruyiwanshi1998 的帖子

在确定岗位价值的时候是根据员工的平时的表现和工作时间的长短以及年终考核评价结果而确定的。
我认为岗位价值的定位应该从实际该岗位应产生的贡献和效益出发而非是从员工本身出发不能用员工的个人价值来取代岗位价值顶多也就是个考量参数严格来讲二者不能混同

作者: Fandy520 时间: 2010-8-17 09:37
首先个人觉得第3条存在的问题很大,没有与时俱进.同一部门里不管努力程度如何，收入相差不大，而且工作时间长的老员工即使专业水平一般工资却很高。当公司急需专业人才的时候不首先考虑培养公司内部员工而是采取溢价底薪的形式在市场上吸引.
解决方法有两个建议.第一、公司集中各部门负责人开会,做好员工的思想工作.跟他们细讲公司的经济状况恶化对他们也没有好处,积极配合渡过难关后,公司会表示感谢等.
第二、员工极力反对,不配合.可在公司高层的薪酬减少,不要一味去减少普工的福利.并且当时定制的工资福利太高,一旦升上去很难减下来.

作者: cyh9677 时间: 2010-8-17 14:20
工资薪酬，稳健为妥，升易降难。

作者: 江口荣芥 时间: 2010-8-17 16:38
回复 2楼 气旋牛 的帖子

说的好哦，赞！

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