《劳动争议调解仲裁法》关键点解读 - 中人网

《劳动争议调解仲裁法》关键点解读
　　《劳动争议调解仲裁法》的诸多“亮点”值得关注：扩大受案范围，解决劳动者“投诉无门”；缩短仲裁的审理期限，防止案件久托不决；劳动争议仲裁不收费，减轻劳动者经济负担……

我国现行劳动争议处理制度是由1993年国务院发布的《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）和1994年全国人大常委会通过的《劳动法》确立的。劳动争议处理程序通常概括为“一调一裁两审”。将于今年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》，针对现行制度中存在的突出问题，在维持“一调一裁两审”基本程序不变的情况下，对局部程序进行了“手术”。作为一部专门处理劳动争议的程序法，一些新的变化应当引起劳动者的高度关注。

现实中，因一些劳动争议案件不属于受案范围，常使劳动者遭遇投诉无门，权益无法实现。鉴于此，该法第二条对受案范围作出规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”

与《条例》相比，受案范围增加了“因确认劳动关系发生的争议”，因“工作时间、休息休假”发生的争议，因“工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。这些都是当前引发劳动争议的主要情形，也是劳动者普遍关心的问题，把它们纳入受案范围，使劳动者申诉有据。如“确认劳动关系发生的争议”，对派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、特殊劳动关系等都可能纳入其中。此外，第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”这一规定解决了事业单位实行聘用制工作人员面临劳动争议申诉无门的问题。

劳动者提起劳动仲裁或诉讼，首先要证明自己与用人单位存在劳动关系，即确认劳动关系的存在。但现实中，用人单位往往掌握证据又不提供，如劳动合同、职工名册等，劳动者难以证明劳动关系的存在，许多劳动者倒在了第一道“门槛”下。为合理分配举证责任，该法作出了举证倒置的规定，这将帮助劳动者迈过第一道“门槛”。该法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。同时，第三十九条第二款还规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”

这些举证倒置的规定，是专门针对用人单位有证据不提供而制定的，将有效遏制用人单位的恶意行为。规定还预示着，如用人单位掌握的证据发生灭失、毁损等情形的，用人单位也要承担不利后果。

着重调解是处理劳动争议的基本原则。该法第三条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”为拓宽调解渠道，第十条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”

在保留“企业劳动争议调解委员会”的基础上，调解渠道增加了司法机关设立的“基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”后一种组织指的是区域性行业性劳动争议调解组织，这是近年来各地出现的新型劳动争议调解组织，实践效果较好，这次被写进《调解仲裁法》，其法律地位得到了确认。调解渠道的拓宽，既能够有效利用社会资源，也能够弥补大量非公有制企业缺少调解组织的不足。

同时，对调解协议效力的规定也有一定的进步。《条例》第十一条规定调解协议“双方当事人应当自觉履行”。最高人民法院关于审理劳动争议案件《司法解释（二）》规定，当事人达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。仅就劳动报酬达成的协议，如用人单位不履行，劳动者可以直接起诉。而该法对调解协议效力的约束力和执行力会更强一些。第十四条第二款规定：“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”特殊调解协议还可以申请支付令，第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”调解协议的效力增强，有利于基层调解组织发挥作用，有利于引导当事人通过调解解决争议。

根据《条例》第十七条、十八条的规定，劳动仲裁一般由用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会受理，如果发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由向职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。实践中，经常发生这样的情形：用人单位注册登记的住所地与其经营所在地不同，用人单位所在地与劳动合同履行地不同，用人单位所在地与劳动者的工资关系所在地不同等情形，当这些“地域的不同”跨越了不同的行政区域，就涉及到管辖问题，有时还出现“争案”、“推案”现象，常使劳动者在这些不同地域奔波，大大增加劳动者的维权成本。

为解决这一问题，该法第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”

该规定，尊重了当事人的选择权，但当用人单位所在地与劳动合同履行地发生管辖冲突时，赋予了劳动合同履行地管辖优先的地位，这不仅方便劳动者提起仲裁，也有利于查清案件事实、及时裁决。

《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行”。“劳动争议发生之日”，劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条解释为“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。《劳动法》将仲裁申请的期限限定为60日，其立法初衷是为了尽快解决劳动争议，但实践中，往往由于时效太短，一些劳动者因为超过时效期间丧失了获得法律救济的机会。很多劳动者因错过仲裁时效，被拖欠的劳动报酬也只能眼看着被“打水漂”。

针对劳动关系的特殊性，该法将仲裁时效由“60日”延长到“一年”，并根据现实情况，作出了中断、中止、特殊情形不受限制等特别规定。第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”如果“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”如果“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”在“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

显然，这些规定为劳动者“争取”了更多的回旋时间。特别是涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年，也就是说，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资多久都可以要回来。这从立法上避免了劳动者“赢了官司、丢了饭碗”现象的发生，解除了劳动者的“后顾之忧”，同时，该规定对欠薪者也是一道“紧箍咒”。

按现行《条例》第二十五条、第三十二条的规定，仲裁委员会收到申诉书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定；决定受理的，在作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；劳动争议仲裁案件自组成仲裁庭之日起六十日内结束；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。根据规定计算，从仲裁委员会决定受理，到在法定时间内作出裁决，仲裁期限一般为67日（7+60）；对于复杂案件，还可以延长三十日，最长为97日（7+60+30）。

而按照该法第二十九条、四十三条规定，当事人向仲裁委员会提交仲裁申请之日起5日内，劳动争议仲裁委员会应决定是否受理；决定受理的，应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。可以看出，从仲裁委员会决定受理，到在法定时间内作出裁决，仲裁审理期限一般为45日；最长为60日（45+15）。与现行规定相比，仲裁审理期限可缩短1/3。

除以上外，该法还有一些新的规定，颇有新意，值得关注。如第四条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，“也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”这有利于提高协商效果。第五十三条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”可以直接减轻劳动者的经济负担。第二十二条规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人”。对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人予以了明确。第二十条对仲裁员的任职条件作出了严格规定，有利于加强仲裁队伍的素质建设，提高仲裁质量。

总之，该法在缩短周期、减少环节、提高成效、降低成本等方面作出了许多新的规定，目的在于建立方便、快捷、有效、低廉的劳动争议处理制度。可以说，这是继《劳动合同法》从实体上保护劳动者权益之后，全国人大常委会制定的从程序上保护劳动者权益的又一部重要法律，劳动者应充分运用这些新的规定，提高维护自身权益的本领。