中人网

标题: 如何做好管理培训生（储备干部）的培训？ [打印本页]
作者: 打哈欠的猪    时间: 2010-8-18 09:17
标题: 如何做好管理培训生（储备干部）的培训？
      时下，很多企业开始注重内部人才的培养，纷纷开始提高自己企业内部的可供培养的人才基数，于是各企业的校园招聘如火如荼地开展起来。在整个管理培训生的培养过程中，校园招聘是起点，紧接着最关键的环节在于报道后的培训和培养环节，笔者曾经有过全面负责企业校园招聘及后续培训培养方案的拟定和实施经验，在这里想抛砖引玉，大家一起来讨论以下几个话题：
5 ^5 u! S6 d0 T8 l+ h1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？. F3 F) \6 F* l8 ~0 E) P
2、整个培训培养的过程的难点是什么？
7 v3 J- g( K7 b: V. B: w3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意？# b9 g4 \" ~# K# W* e/ O" q

! A4 u/ p  X( ]. N% w; ]回帖30楼以上，笔者将公布自己的答案，并为有需要的同仁提供现成的《管理培训生培训方案》，请大家踊跃发言，同时将对发表真知灼见者给予高分奖励，谢谢。$ \$ X' v+ j2 C& ?8 m1 F
本帖最后由 打哈欠的猪 于 2010-12-25 21:31 编辑
3 d8 l4 ]" k8 ~! [9 T# `" Q. j9 _
$ O' J9 F0 K! t/ d# G 本帖最后由 yinger_72 于 2011-6-1 22:31 编辑
5 x0 e5 t  ?$ e" p5 U- R+ x1 U2 M: Q7 r' E; B
作者: 打哈欠的猪    时间: 2010-8-18 09:17
留个位置，公布答案之用
作者: annycheniso11    时间: 2010-8-18 09:51
，沙发先占坐~~~
作者: annycheniso11    时间: 2010-8-18 09:54
我们公司招了一批实习生，数量在20人左右。有一大半实习生做了一个多月就走了。，正在检讨中~~~
作者: Goyo87    时间: 2010-8-18 10:17
就以部门负责人为例...  u) E7 Q3 m% Y# r* R
一个是从企业文化去培养他，使他认同企业文化，也就是俗话说的洗脑7 p( X, ~/ k( x' S9 w. d- S
二是从管理能力上去培养，这点可以从平时处理事务的方法去判断...一个部门的负责人..他的工作就是引导部门人员执行，而不是样样亲力亲为..2 u6 M9 m" Y/ K& \
三是员工关系，或说是他们的人品层面& C3 a$ M6 j" N
四从学习能力，责任心等...
0 j9 m0 j9 V9 X( m. M/ c5 @4 h3 G整个过程比较有难度的就是思想的磨合和学习能力方面...' N( e% c/ b1 b+ }9 ^8 ^% A
培养一名部需要很长的一个学习期观察期，他们需要下基层，对于刚出校门，有着抱负的社会新人，他们受不了..而企业的思想是希望员工一切从基层开始..这样就会产生思想磨合...( V: L& o8 T" H  [
为了避免这些事情的发生，企业要花大成本来培养这些新人，从心理上，技术上，学习能力上等等...9 _- z1 g0 j% L7 ?2 V& f; Q
作者: 世说新语    时间: 2010-8-18 10:51
一、做好管理培训生的工作，一般有以下这几个环节。（网上搜集） 　　
8 e2 l0 h: Z/ l- Y5 {第一步：了解领导人才成长的规律。 　　
! z& L- h# |( M要让企业领导和有关人员了解领导人才成长的规律。这是做好所有领导人才管理工作的基础。有关领导人才成长的规律一些要点如下：0 q& ^+ s5 Q" h8 e. U# I
(1)成为企业领导一定要具备一些天生的素质
$ u, f9 z# k  Q& v+ h(2)领导者需要系统的培养。 　　
3 b4 o. M% o0 A: l6 n2 g5 f+ U(3)培养的核心，获得领导经验的最重要方法是实践。 　　
# S$ ~) b# [1 b; B7 F. ~0 Q- B3 s第二步：明确何种人才能在本企业取得成功 　　% }, a6 g$ ^, n
要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。* Z5 m1 O/ b- b  _9 B
须定义的内容包括： 　　
( w0 t6 _- W0 z" y; ?) T4 [0 {, h9 j1.能力因素：影响领导成败的行为、知识和动机。 　　
( c$ A& E) r1 }  R6 t& Q2.个人因素：影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力。 　　( @# l) G" n5 |" K( s
3.工作挑战：一个人进入高层需要经历的挑战。 　　- T) {  G; O* k8 w2 o% K
4.组织知识：高级管理人员应了解的关于组织运作的知识(如组织的功能、程序、系统和服务等)。 　　) ~) r& S1 X9 w3 p
第三步：建立开发体系。 　　0 E6 h' x2 a" J) r# I6 F
管理培训生的开发时间可长可短，系统的开发最好以三年为期。 　　/ M+ z# K" _$ Y5 L# j6 f/ a+ y
开发体系主要包括以下几个方面： 　　
/ J, C; R6 {+ f/ n" g3 V: M/ K1.在职训练 　　根据成功领导能力模型中列出的工作挑战和组织知识以及公司的实际情况，为管理培训生设计一系列的在职训练。 　　
* z5 [; ]3 d/ M2 |9 M* t2.辅导与交流 　　一般为一个管理培训生同时安排几种类型的导师，从不同角度对其提供辅导。 　　a) 直接上级：对实际工作提供指导。 　　b) 高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度。 　　c) 职业发展专业人士：提供成长方面专业的咨询。 　　d) 师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性。 　　e) 同伴：交流学习经验。 　　
" z5 a% N8 l" b0 W3.一些基本知识的培训 　　可以进行强化培训的基本知识包括：与公司产品和服务密切相关的知识，管理工作所需的一些基本知识等等。 　　$ h! X' e) E7 o4 c% u
第四步：输入高潜能的人才 　　( r5 e, j* B% c7 u. K& }
根据成功领导能力模型，挑选企业需要的具备高层管理潜能的人才，要特别注意人才与工作、企业价值观的匹配问题。若因匹配的问题导致人员流失，对企业和个人都是一个损失，当然还会给关注该项目的人带来淡淡的失落感。 　　* ~# R  Q  E/ z9 T) c
第五步：制定个性化的开发方案。 　　4 @3 p( t0 i  l! F5 j9 L1 A
根据每个管理培训生的特点，为其制定个性化的开发方案。 　　
# Q$ u0 Y( x0 l: ^: b第六步：评估、跟踪其成长。 　　- d" o$ b/ W. r  L6 a- ]. r* g8 x
对每个管理培训生每个阶段的训练效果进行评估，并根据评估结果对开发方案进行调整，对不合适继续作为管理培训生培养的人应转入其它的培养序列。 　　
( C* k+ c, L  \7 y! w第七步：逐步完善整个过程。 　　& P2 ^6 Y. m, ^  g
根据各种反馈，改进管理培训生的各项工作。
. m( f/ J/ W" ]) f7 M二、我认为培养过程中的难点就是沟通和反馈。能够作为管理培训生的都是比较优秀的人才，那么这些人才在培养的过程中不会百分百的依照组织为其设计的培养计划，他们肯定有自己的观点和想法，这时候就需要组织者通过适时的沟通与反馈来了解和掌握培训生的关注点和兴趣点，来为其寻找更适合的培养方法。3 g( J5 e% M6 n9 q4 U% }
三、培养过程中要注意很多的细节：比如每位管理培训生的性格特质，适合做哪方面的管理者；又如管理培训生的独特见解要得到相应的反馈，让其感受到培训的价值所在…… 本帖最后由 世说新语 于 2010-8-18 10:53 编辑
- t" w# ]0 J& w; [. R% r
7 b, s7 Q5 T9 i$ l: l/ x; c% Z" A3 W 本帖最后由 世说新语 于 2010-8-18 10:55 编辑
$ e9 l) J% i  M+ ?: a3 k+ f' K! R3 c: o8 C# g1 g, k/ C
作者: willowliu柳柳    时间: 2010-8-18 15:44
这么专业的问题 我先好好考虑一下
作者: 柳絮轻舞    时间: 2010-8-18 15:55
1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？7 E! N  v" ]! x. ]/ }5 y
理论培训（企业文化、公司制度、业务流程）、实操培训（生产部门轮岗学习，不了解一线的工作就做不了好管理），培训考核和交流分享，特殊沟通通道的建立，提升通道的建立( P' |% |: S0 W% U
2、整个培训培养的过程的难点是什么？5 e  S/ w; B6 r, c/ L; R6 E: l
这段期间的离职率会相当高，因而培养员工务实求真的工作态度，认同公司的管理理念是难点。培养是一段过程，成了便成龙成凤，逃了便是。。。  a; e5 h& F" V6 h8 Q% c% o: v8 @  J
3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意？$ s: @- H. p0 w0 V* R, Q
员工的生活（集体宿舍要常去）、员工的思想动态、员工的考勤。$ y& H2 n9 f6 g4 e

$ M* e- j+ b* a* h/ y/ S胡乱说一些，才知道自己差多久，泪奔啊。。。。。
作者: cparis    时间: 2010-8-18 18:24
非常感谢提出一个很好的话题，本人有感而发，仅表达一下自己的看法，还望各位不吝赐教！  w4 y5 d, i- R% B5 U8 |9 ?( T& `0 C
首先发表一下对第一个问题的看法：' g/ i8 b! |* d# P$ b
1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？
% ~$ I# f- Z  t" J. L4 v; d  K3 _个人认为从培训的操作流程上讲，应该包括6大环节：
4 V9 q0 u! y! ?" o1)计划层。包括培训的时间、培训对象选择(企业文化导向)、培训担当者的选择、培训的目标成果预期、培训的内容涵盖设计、以及非常重要的培训形式。对于培训形式来讲，个人比较喜好3~5人的小组制，并且根据小组人员表现出来的不同特质，在不同时段变更组内成员。
5 J& r9 e+ U3 c* s2)执行层。这个环节比较考验培训担当者的前期准备，与各部门沟通协调能力。培训进行的准备和实施很重要，但我这里想要强调的不是培训计划的实施，而是强调培训内容和形式的执行，培训对象做什么，该怎么做，需要定期汇报什么样的成果，如何汇报等等。
7 h) T2 L) i4 q- P, M$ c3)测试层。对执行结果的跟踪监测，同时需要培训对象对所学习内容进行定期汇报，测试培训对象所学所感内容有多大的收获。需要提前建立测试评估模型。* b+ t$ d- O, }* Y9 ], S* ?8 B
4)评估层。测试结果的评估，培训对象学习过程中各方面素质的评估，360度评估，培训生个人素质的综合评估。) r' K2 f$ Z: x' _- [' j
5)反馈层。访谈培训生对前段时间经历的收获和建议，以及个人目标定位的调整情况；访谈培训担当者对培训生表现的评价；访谈培训生实习部门主管及同事的评价；并将组织期望反馈给培训生本人。; O3 F+ J/ n; V
6)开发层。对个人进行开发，量身定做个人从成长到成熟过程数据库。对培训生优势擅长的方面进行重点培养。扬长补短，补充所需技能与素质。
' Z$ p6 l/ E' e1 S) s  \4 z另一方面，从培训进程来讲，同样也分为6个环节：
$ J7 c( G3 s) A& E& {1)新进期：培训生新入职时所需要接受的公司文化和组织架构战略方面，公司制度、晋升制度、职业生涯发展规划方面的系统入职培训。) f/ j# c4 d0 M/ }' Z1 ?" @2 I- J
2)学徒期：每个或每组培训生都需要进行OJT(on the job training)培训，指定“师傅”进行传、帮、带，并在学徒过程中，带着问题，带着任务进行。比如提出某个环节的课题让其进行研究与开发，或者让其在学徒结束后带着改良的流程方案进行结果报告。
" G. J8 W$ Z' R) n/ [) r* N; M& r# _3)出徒期：即将学徒期间所总结的课题报告和改善方案进行结果汇报的准备，产出方案和实施细节，以及所能给企业带来的经济效益预期。! L5 v1 N9 R# @( u5 o  r# D: T
4)进修期：将所总结的内容和经过批准的结果报告进行实践，在实际工作中进修，将所选课题完成方可结束此环节。比如6sigma，如过要得到黑带，需要做课题的。
; Q( @( @) z, Y/ H! `) Z! v* Y# }5)总结期：顾名思义，对进修的结果进行总结。
; A* O$ B) g" L6 n# [( h6)拓展期：在结果基础上的改进和完善。8 g( Z% W% X# }
这6个环节虽然说是承接的关系，但是每个环节结束后，都需要培训生通过报告会的形式进行总结报告。
7 x0 u- D$ f$ K% A以上提到了2个方面各6个环节的方案设计，并不是各自独立的，需要将2个方面融合起来，相辅相成、共同进行。& O% K  X3 e  T. Y* \; M
2、整个培训培养的过程的难点是什么？0 n5 q# A1 V  w
因管理培训生项目不是1天2天就能完成的，需要长时间的积累和实践，所以说培训生心态的把握，能否保有热情、执着、自信的心态非常重要。需要管理培训生过程中离职的风险。这些都是比较难的地方。
3 Q8 ?2 d: D" _: @3 Y5 |3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意？
7 c- y  q' j* k; a7 w+ q计划、组织、控制、激励、领导，都需要我们注意。) ^1 J* L8 s8 q0 d" f$ T1 m8 Y- H5 P
' `5 }' b6 k" O3 a! y5 @
个人浅见，有不成熟指出，希望多多包涵，多多赐教。! s# f' {8 l. R, G3 z6 P+ u7 m% ?1 e
作者: chenxb    时间: 2010-8-27 16:26
学习了  很不错
作者: portia71    时间: 2010-8-28 00:00
加油，为了30楼以上
作者: qzsuyuan    时间: 2010-8-28 04:58
楼主这个主题意义不小，个人一直在为管理培训生的项目迷惑。总是忍不住要想。0 d. U, ?# j* K# n
管理培训生项目到底有大的意义，目前我所听说的本地企业管理培训生项目很少成功的，
. l5 R0 ]- m8 h: p$ y3 b5 A要么是流于形式，要么是坚持不下去。) A8 J/ E: y" V" B* |9 p# X
我们公司三千来人，体育用品行业，结合自己的工作大致说一下。
3 g4 f- r+ \9 C  ?1.公司现状了解, ^( s7 r; j- u
   和普通的新员工入职培训差别不大。参观，企业文化，组织架构，职前简介。
7 c5 r& H6 v+ l: m9 F4 }( n  这里面有两点我个人认为是重要的，一是公司高层出面，以显公司重视。让这些储备干部感觉到重视。二是职前简介（从麦当劳出来后，麦当劳的训练系统一直在使用），让这些储备人员感受到积极，热情，年轻，进取的团队文化，让他们在短时间内形成良好的印象和忠诚度。! r/ B0 G* n- C$ C1 U
2.为期15天的拓展训练和野外生存训练以及军事化训练
# n; Q4 x1 r, ~  X4 a! F    把这些大多数是刚从学校出来的骄子们的娇气除一除
8 f  M! @0 H' T/ U- G+ `3.40H的通用管理能力及心态培训
7 u/ l' o$ l  B   包括时间管理，沟通，职业化素养，礼仪等等，7 n$ J* n' L8 l/ v
4.大约三个月时间的轮岗培训8 G* k- g" p. q5 z
  采用师徒制，让各部门做好接收和协助，培训部门负责跟踪。
# F3 V/ G$ H6 h, N- [% I0 ?! h5.总结大会  类似于大学开学的新生入学典礼。9 X# M! y  r1 Z/ L$ R9 m, ^- k
     自己在做的时候，一直考虑的只有亮点，一是学到在学校学不到的东西，二是提高满意度和忠诚度。真正把这些人当成是未来公司发展的战略人才来对待。9 q1 n# {6 V; ?* M& z, u
     遇到的难题是，有两个部门的头对储备干部轮岗采取软抵抗的态度，虽然后来解决了，还是闹的有点不愉快，总结下吧，一是个人沟通技巧还不到位，二是这种项目必须要自上而下。# m7 c9 ?; d' C/ _/ s5 ?* |  G
   
作者: zhaoqin1116    时间: 2010-8-28 08:49
我们也遇到储干培养的难题。储干招进公司后，由于培养计划不实际，很多储干没有留下多长时间就离职了，很痛心。
作者: 天之崖    时间: 2010-8-28 12:17
略知一二，分享如下：0 m& F4 p5 r% F7 h& Z
1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？- D; i  N% j" ]/ ]  K% m+ Q; v/ h
项目需用二年的时间, U) t4 i1 B7 N* X: n* K* T% x
一、上岗培训：公司介绍、培训生项目介绍、业务知识、工作流程等等（约两周时间）# S$ k. j0 M  \7 s
二、轮岗实践：获得经验、了解业务、能力提升
) _; K! w; u! v2 ]# ~三、阶段评估：月度KPI考核及每个岗位结束后的胜任能力评估* P; i5 d( n  C/ r$ V1 }9 w
四、系统支持：列入高层的绩效管理目标、一对一的小师傅计划、导师计划、每月一次座谈会等等
$ y+ V$ d% I6 C- O; c: j( j2、整个培训培养的过程的难点是什么？
9 e3 E; t( `" |. r/ J% Z4 g" ^由于项目的时间较长，短期内管理培训生给轮岗部门无法带来绩效，同时管理培训生个人的不稳定性等因素，难以获得支持。
) Q$ S4 V6 a- M4 y" {' W/ {. |4 {3 o
% t7 o8 E7 u2 Z5 y% i3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意？) r, K0 K3 G: Y3 e: Q: l
  F2 U4 F! V+ W  w3 h) G
及时了解员工心态、给予正确引导。。。
作者: qzsuyuan    时间: 2010-8-30 02:16
晕乎乎，到三十楼的进度有点慢
作者: 觅食的鱼    时间: 2010-8-30 14:45
略知一二，分享如下：
" T% s8 ^, h; f( K1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？9 y( M# J0 {/ V; \/ j1 m1 V- ^1 k6 y
项目需用二年的时间
& c  L2 O, o. k# y8 b一、上岗培训：公司介 ...
/ B2 `6 L" [! i, B天之崖 发表于 2010-8-28 12:17

- W8 L8 L$ {: j2 h6 D
8 s! j5 \8 C; |  K+ E' x
3 `' p- }; d8 k  n5 b" F难道是一直轮岗两年？
+ Y: y0 \! O) @) G/ u. `9 l8 A, ~我们公司大致培养过程跟你们公司的一致，只是在三个月轮岗后，就正式定岗。% R. q; q4 ?! |( H4 c
作者: harrietwang    时间: 2010-8-30 16:05
学习了，不错
作者: 天之崖    时间: 2010-8-30 22:13
回复 16楼 觅食的鱼 的帖子
$ a) K0 S9 }+ U/ X
; G7 }! ]" M: V0 Y. Z9 \
% @5 X* Q, {- Q) x# m0 O   呵， 因为是“管理”培训生，不是一般岗位的培训生，2年后是要能胜任主管岗位的，所以时间较长喽。
作者: qzsuyuan    时间: 2010-9-1 00:59
要真能培养出独挡一面的管理者，两年已算速成了。6 c3 `- c* m6 Q$ [+ U+ K+ Y2 J$ Z/ \
反正个人至今对管理培训生项目持怀疑态度。& y/ A0 z- `. }% P' c
人心浮躁是社会现实，能让人在企业埋头两年本就是一件难事了
- I0 h+ x5 g' n棋在局外啊。
作者: qzsuyuan    时间: 2010-9-2 01:20
为何无人参加讨论呢，( e' U9 J, |5 Q; r' z
我可以对楼主的自己的案子觊觎有加呢。
作者: 特特    时间: 2010-9-2 10:58
这需要公司有一个长期的培训规划，建立一系列的培训体系，针对各类不能层级的人员，做好需求调查，做成模块式培训框架，可以借鉴培训积分制，按照培训框架，积累一定积分，打通其职业通道，激励与培训共举，才能推动培训工作的开展。
作者: zhui_hr    时间: 2010-9-3 09:42
难点：大家都在说如何控制毕业生离职是个难点，难道大家招进的毕业生在培训期都不淘汰一部分吗？对于那些心态不好，工作不努力，高不成低不就的人就应该坚决淘汰掉，本人的难点就是对于这部分需要淘汰掉的毕业生其违反制度的证据难以收集，如果淘汰引起的劳资纠纷是个头大的问题，呵呵。
作者: qzsuyuan    时间: 2010-9-4 01:06
淘汰的比率很少，百分之一还不到吧3 E$ t. V3 B. I* ^( u# N9 S
既是管理培训生，其招募的要求本身就非常严格，经过了详细的360度背景调查，各种测试，看走眼的少。2 P+ Y, ~; v. m& E+ U3 M  M
劳资纠纷出现的原因应该在于企业本身就不重视人力资源法规，在本地，能做管理培训生项目的企业，还没听说过出现劳资纠纷。
作者: jeannette_sz    时间: 2010-9-7 13:51
现在正在做方案，谈下我的认识. p* r( l1 \  T5 T7 n8 S/ e
1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？:
( O, D5 S* i6 d8 \- L$ l首先是企业文化介绍之类的，然后是 在实战中让他们了解工作流程、领导特色，想再3个月得时候再集中管理培训生一次，让他们充分交流；再就是技术培训了，多半企业都是用的导师制吧。但是导师的选择就很重要了。有的岗位的培训生最好还要去轮岗，虽说不能让他们懂那个岗位的技术好多，但是至少要了解流程。我也是个HR新手，只有结合自己的感受做方案* q7 {3 v  P$ `3 `. @
2、整个培训培养的过程的难点是什么？. d; u( L3 B! L) d1 t
难点就是企业角度和培训生视角的融合把，也正是这种融合的不一致，造成了培训生流失量大，企业也就越怕要培训生，陷入恶性循环。我建议一个公司管理培训生不要太多，集中火力培训几个，对于规模不是特别大的企业比较适合。
8 D8 s  c* r1 J. s$ u3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意？% B9 G" R$ a& p
员工心理最重要。培训生接触社会不那么多，对自己的目标职业定位也不那么明确，很容易稍有失落就想着离开。密切关注他们的心理，指定特色化的培训方案很重要
作者: qzsuyuan    时间: 2010-9-10 22:32
能把他们的心安心来最重要
作者: 绿苏倾情    时间: 2010-9-11 09:04
加盖一楼～等标准答案～
作者: 觅食的鱼    时间: 2010-9-12 10:48
还有三层楼大家赶紧的来盖啊！
作者: yinger_72    时间: 2010-9-12 21:24
本着参与及学习的态度加盖一层。呵呵呵。。。
作者: cuijun106    时间: 2010-9-13 11:25
值得学习，向楼主致敬。
作者: 天之崖    时间: 2010-9-15 22:11
呵呵，终于等到这一天了，楼主请现身吧！
作者: qzsuyuan    时间: 2010-9-16 14:12
我来做第三十个回帖，等待楼主。
作者: qzsuyuan    时间: 2010-11-1 15:21
区域版主最近比较忙，要提醒一下
作者: 摩云1    时间: 2010-11-3 08:43
我再次提醒一下。今年公司也简单的搞了个管理培训生计划，个人认为
2 }  _. b* R/ c8 p! q  x1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？
# _4 H9 O: \. ^- O2 p: I' f0 }4 i应该是前期准备环节、实施环节、总结部分以及评估。至于轮岗之类的属于培养方式。
' M8 o- c% U0 f7 x% v2、整个培训培养的过程的难点是什么# z' p! p( c# O5 B3 U; V% M( f7 y! U: M
难点是如何设置好培养项目，如何让参与部门配合，通过何种方式确保该培养能达到预期效果。
0 B6 L# J1 _- ^( Q% d9 _) o7 R$ K3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意- s: ~! y9 n& X0 Z" ?
各个环节的衔接要考虑清楚，比如这个培养项目结束前是否要小结一下？哪些人参加小结会？会议流程如何安排？3 i8 p( k; G7 n' O. N6 t8 F' P. R# l
实施过程中HR如何跟进，是否应做一张项目跟进表？是每天到实习部门了解？还是通过实习指导人了解？
2 l& I# r% U5 T% Z$ e各个环节的考评如何做，考核表格如何设置？考核结果如何反馈等等。 本帖最后由 摩云1 于 2010-11-3 08:46 编辑
  s; n8 h  b  K0 T. @0 l0 }
. \+ ~. \2 ?: N4 R
作者: chenxb    时间: 2010-11-3 10:30
学习了  谢谢  楼主分享
作者: 摩云1    时间: 2010-11-4 11:46
楼主，我们喊你回来分享
作者: chenxb    时间: 2010-11-15 09:31
学习了  很不错  谢谢  楼主分享
作者: huizhaoh    时间: 2010-11-15 16:17
楼主还没来？
; g1 e. L* U$ d7 ~
作者: Seal424    时间: 2010-11-15 16:48
6楼和9楼的同学分享的很全面，学习了~~
作者: steven628    时间: 2010-11-25 17:53
快40楼了，楼主快招！！
作者: rouwanzi    时间: 2010-11-25 19:39
培训需求调查，教学计划的编制，培训课程。培训模块的设计吧: o( D  @* _% x. ~, |' L
难点我觉得应该是在培训效果的评估上吧，很难有精确有意义的评估
作者: 尹杰    时间: 2010-11-26 15:11
1.企業文化、公司用才/留才政策培訓
7 \/ B, H1 @3 K/ X6 G2.產線實習
0 P/ d: V( D6 `3.部門實習
- y) Y: I7 U: v' l4.專業知識培訓
9 F0 a2 N0 U( j. n: c$ Q5.心態培養（防止學成後離職，浪費人力、物力、財力）
# I) q# i9 P& S( ~- q- m6.活動安排（讓儲備人才樂於留在公司）
作者: 雪域玫瑰    时间: 2010-11-26 16:08
很实用，期待专家答案
作者: watermark_11    时间: 2010-11-27 09:19
6楼和9楼很好很强大，受教了，谢谢大虾们+ \' I) y5 @( K, `7 N. \5 _
坐等楼主分享
作者: ronchan1988    时间: 2010-11-30 17:27
謝謝大家的分享,學習了.也期待樓主的答案哦
作者: 尧子    时间: 2010-11-30 21:41
环节：1、一个方面：需求、计划、组织、实施、反馈
$ E1 X6 Q2 y5 J9 z          2、一个方面：课程体系、讲师体系、制度保障、课程框架; s6 c( u: r( n' U" F0 v' [
难点：持之以恒
6 g) T1 D" d9 j: J- z4 v细节：仰望星空，脚踏实地
作者: 老掌柜的    时间: 2010-12-2 11:40
还有一个重要环节就是要有规范的导师制度，在管理培训生成长的过程中给以不断的辅导与指引
作者: 忘忧居士    时间: 2010-12-3 12:41
貌似楼主还没出现？2 Z8 X" {' R& E
不是太忙就是人品不高哦。
作者: momovason    时间: 2010-12-3 17:26
以我个人的理解来看，管理培训生就是一个伪命题，从名字上就不清楚，再加上没有合理的规划，最后再优秀的人就不清不楚了
作者: marcy68    时间: 2010-12-4 21:45
管理培训生最好要找到在公司的位置和未来发展的方向，并且在一开始招聘之处就应给他们说明整个培训方案
作者: 积木jim    时间: 2010-12-7 10:10
反馈及后续的改进与跟踪是难点
作者: zhaoqin1116    时间: 2010-12-7 10:16
1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？; {5 d1 q, _. {( s6 Z
我们公司也一直在做储备干部的培养工作，但是效果也是不理想。我们主要是从五个层次进行培养的。首先是分至车间对基本岗位技能的培训，达标后进入生产全能培训，在这个过程中，公司有内聘需求，储干可竞聘上岗，分至具体培养岗位即定向培养后是岗前培训，采取师带徒的方式，历时半年，最后考核上岗，不合格者予以辞退处理。
. U/ _0 l, z+ H2、整个培训培养的过程的难点是什么？
9 m6 @+ m* T1 A: Z# s我觉得主要的难点是：在基层实习的过程中他们的心态要及时配合调整；再就是如何真正根据他们的专业与兴趣把他们放至正确的位置。总的来说：就是如何育、留与用的问题。
8 P7 \$ b' F3 }3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意？& K6 A* [8 u0 f6 p1 \9 r0 F1 _
在培养过程中，我们要及时洞察储干的心理状态并及时引导，待遇要合理，选用的过程中做到公平、公正。
- d; `$ v3 r0 }; R! V. T: P9 e/ D' w3 C5 \0 p' H
期待楼主的精彩方案！* f/ z1 |2 Q* p% B  j# `

9 i9 v/ G! u8 r; C$ o  [
作者: niecan0792    时间: 2010-12-7 10:22
哦 已经过了三十楼 期待楼主的方案
作者: z39416255    时间: 2010-12-30 10:10
刚好接触到这个培训计划，谢谢老师的分享
作者: weks    时间: 2010-12-30 14:42
一定要有一个有责任感、有计划性、能力强、性格坚定和开朗、人缘好的人来负责这个项目，从头到尾。如果中期换人或者自己坚持不下去，那这个项目肯定要流失掉了。
作者: 马蹄沙    时间: 2010-12-30 14:49
我是进来向前辈学习的，嘻嘻
作者: 大至尊宝    时间: 2011-1-28 10:17
哦 ，有点想法，先看看
作者: 悟雨轩    时间: 2011-1-28 15:53
答案在哪里呢？  W8 s5 A2 m  R/ e+ d
我们公司明年也要做储备干部的培养了，我不知道该怎么做了，正好可以学习学习啊
作者: 暗淡的雪    时间: 2011-1-28 15:57
我们公司也做过管理培训生的培训工作，但是可惜运作了一次效果不佳，原因很多，但更重要的是公司的细节没有做到位，所以我们在招聘培训以及生产实习的每一个细节都要为他们呢想好，而且要多多关注他们的生活
作者: chenxb    时间: 2011-1-30 14:37
学习了  很不错  非常好
作者: huanghang1982    时间: 2011-1-30 16:41
现在要用到真的很需要
作者: zhulaixi    时间: 2011-1-31 10:04
公司很多储干了
作者: liling45216    时间: 2011-2-20 00:48
佩服啊，太有水准了
作者: 小猪头micky    时间: 2011-3-30 23:00
全看了一遍4 B; N2 X& z- A9 Q3 @5 ^4 O
谢谢各位的分享
作者: icebreaker    时间: 2011-3-30 23:31
操作起来很有难度
作者: royalshark    时间: 2011-3-30 23:57
好好考虑一下
作者: 义果    时间: 2011-3-31 00:11
签订合同，正在被培训中。
  m# d" O' ?6 D% s/ d1、应聘8 U4 K5 D/ w/ K% a  r2 @- E& ~; `
2、签培训协议（见习的）
6 T4 A- |9 z, u; t! e  [% \) W3、基层轮岗6个月, Z/ L  y! g) p+ t, C: w: x. j- q
4、选择在公司内部的发展方向后再次签订正式劳动合同- p9 c7 D7 y, g$ H; O
5、确定领导与师傅9 W. o7 l( B: A! q9 y
6、每天写日志汇报工作和感想，每周写周计划，每月陪跟自己工作有关联的人到人资部开会；" H: u+ K5 a0 y
每季写工作总结并做成PPT在公司到处秀或分享给同期入司人员及师弟师妹们
- @; A! Q7 L, H' Q7、9个月后根据表现开始做项目签订绩效考核合同定工作标准，断了自由自在拿基本工资加特殊贡献奖金的时代，开始拿岗位工资，技术工资。并开始被考核。
) M! e1 }$ `7 }$ Q5 M: B/ U' r8、12个月的时候定岗定职在员工大会上被评价与“批斗”，然后决定去留问题及单位要与不要。
作者: 谭伍禹    时间: 2011-4-2 08:18
2010年苏州最新企业名录老板手机号码1月只要50元，包年只需要200元，每月10号更新，可先试用再付钱0512-67137655 QQ：921188683
作者: ponycomb    时间: 2011-4-2 08:41
以前做过这方面的咨询，实际未操作过。还是来学习一下吧
作者: zhangbei    时间: 2011-4-4 15:28
公司目前要启动储备干部的培训，学习下
作者: moonlinying    时间: 2011-4-4 16:37
这个方案不错，很详细很实操
作者: vivixiaofan    时间: 2011-4-4 22:45
菜鸟，需要学习！
作者: 小宝19    时间: 2011-4-22 14:18
谢谢楼主的分享
作者: 炎羽凰    时间: 2011-4-22 22:34
感谢楼主的分享，资料看了，很实用！值得借鉴。
7 Q! F' Y, s( |; r# k% F0 n7 L10年的时候我们公司也搞了一次储备干部的，不过由于那时候是我单独负责，自己也是HR新人，短期的培训也做的不错。不过可惜那时候的统筹性规划还没注意，在长期的规划上欠缺了周长的考虑……
, @$ [( y4 x4 K# Z! K1 q讲过大半年的时间，自己通过学习，前段时间与成为MT的老同学交流，才对MT作了更好的认识，也更好的了解到MT培训的规划应该如何~特别是楼主的资料，更使我在执行方面加深了认识
作者: guoguohanxing    时间: 2011-6-12 11:23
太感谢了，真是好东西，呼呼，楼主要是把附件一起分享了就更好了！
作者: s2162050    时间: 2011-6-28 14:57
好东西，有收获！！！！！！！
作者: amytianya    时间: 2011-7-8 14:38
学习啦，我们公司就一个专做培训的，总是感觉时间不够用，。。。好的东西想的很好，就是没法去实践
作者: felixkeke    时间: 2011-7-10 15:39
我现在也愁在做这个 。现在的公司模式和原来的差距太大。很多都不用不了，又是刚来，也还不算太熟悉
作者: felixkeke    时间: 2011-7-10 15:41
回复 21楼 特特 的帖子# A2 t8 ^' m: _4 I) I

/ X# Y; Z/ l; K
7 v, w3 a+ W9 E    培训积分制 不错哟
作者: felixkeke    时间: 2011-7-10 15:42
回复 22楼 zhui_hr 的帖子6 I5 ]3 h; E5 s8 {. p
, }$ b4 v: H8 Z2 ]

* K3 c! y) t% i6 L  C- z  W" i9 i    说的很对 不是一进来就一劳永逸 我们都有阶段考核 不合格者就降级为一般员工
0 G$ P% B+ N' `, s
作者: 花落无痕    时间: 2011-11-3 13:42
不错的方案，简单却很实用。
- Z  o5 }8 \, I1 q3 l对于方案内容模块，几乎都大同小异。; N# q% n7 |9 K" `! F* f
沟通是难点，也是每年都会出问题的地方，总的原则就是“降温”软着陆，降低大学生对公司的期望。
; P6 x) x7 R& ^+ N$ D希望楼主能把附件的材料一块共享，对此更感兴趣。& N, Y0 g6 [$ d+ a  R/ ~
jim.li@goertek.com7 z# R/ _8 ~. g5 s$ \9 |3 i
谢谢！
作者: honson03    时间: 2011-11-3 21:48
UPUPUPUP,学习下
作者: 雨天不下雨    时间: 2012-7-24 16:37
今天要做这个培训，正好需要，谢谢！
作者: yangrong1001    时间: 2012-7-25 16:14
不错啦，谢谢分享
作者: 怪蜀黍    时间: 2012-7-31 10:15
感谢分享啊
作者: yuncon    时间: 2012-8-6 21:05
个人认为可以推广新员工导师制，管理培训生轮岗体验是必须的
作者: zhen_you    时间: 2013-12-29 20:36
看了一下，偏生产，不过仍有借鉴意义。
作者: Canty25    时间: 2014-3-30 17:56
写的真不错哦~~~~~~~~学习了
作者: yxx_ni    时间: 2014-4-23 10:29
加把劲…………
作者: 1591403    时间: 2014-4-29 10:54
学习了！
作者: 剑影心魔    时间: 2014-5-5 10:24
多谢分享，这个正是我们目前遇到的难题，学习下
作者: IamnewHR    时间: 2015-6-12 13:20
好东西啊！！！
作者: xujy2    时间: 2015-6-13 15:08
没钱下载不了资料
作者: yxx_ni    时间: 2015-6-16 15:37
学习了。
作者: kefu3    时间: 2015-6-18 15:57
下载来看看，学习学习
作者: qisi5le    时间: 2015-6-19 17:05
来学习看看，跟我们公司deshfHFKHFSEJKFHWEFWP
作者: qisi5le    时间: 2015-6-19 17:05
FGDJGF皇军服HKF就KGFHJ个
作者: qisi5le    时间: 2015-6-19 17:05
发发给饭店和丰田和国际化狂欢节
作者: qisi5le    时间: 2015-6-19 17:05
发发给饭店和丰田和国际化狂欢节
作者: dydy111    时间: 2015-11-7 17:36
比较实用  推荐
作者: wangping2    时间: 2015-11-10 17:10
很是期待



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5