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标题: 一篇公司内刊不敢发表的《浅谈员工离职原因》 [打印本页]

作者: 陆泽昌 时间: 2010-8-18 17:03
标题: 一篇公司内刊不敢发表的《浅谈员工离职原因》
闲着无聊，就公司员工离职写了一篇文章，想混个宵夜钱，结果投上去集团HR不敢刊发（我是分厂人事）。贴出来与各位分享。

目前我们公司生产体系在招聘员工上一直遇到很大的难题，我们是劳动密集型企业，加班基本固定，基本薪资高于政府最低工资标准9%（1200元，深圳最低1100元），视工作部门的差别还有丰厚的每月超产奖，综合工资远超于市场平均水平。而且公司地理位置优越，紧邻主干道和地铁线，附近有中型村落市场，镇中心就在附近，去市中心也很方便，生活条件非常便利。但为什么还有那么多员工离开了？

根据离职原因分析，主要因素为食宿条件、工作环境和自我期望失衡。

食宿条件是客观因素。我们公司目前大约4万人左右，平均每个厂区的饭堂都是超负荷运作。我们饭堂的食材档次还是很不错的，只是受制于操作环境和人数因素无法做到人人满意。宿舍情况也类似，除总厂宿舍是近年新修的，其他分厂宿舍都是90年代建立的，规划人数远远不能满足目前的使用需求。公司也在想办法改善，但土地资源是有限的，不可能凭空变一块空地出来给我们做大食堂大宿舍区，所以在此略过不提。

工作环境是半客观因素。以我厂为例，离职人员都说不适应无尘服以及车间太冷和两班倒。但这些因素真的是无法忍受的吗？套用一位伟人的名言：“你不能渴望既是伟大的又是舒适的。”也就是说，没有那种光享受不干活又有高薪的工作，如果有那也肯定轮不到我们。平心而论，我们公司不属于高危行业。没有可能致死、重残机台，没有高污染化工品。比起其他工厂一会儿缺胳膊少腿、一不留神就牺牲、不知不觉的得了癌症或恶性疾病，我们工厂条件算很不错的了。不可否认也有比我们工资更高、环境更好的企业，但别家公司的工作强度和纪律要求估计你又接受不了。

自我期望失衡是主观因素，也是最重要的因素。

1.学历提高，岗位依旧。以前外出的劳务工是吃苦耐劳的老一辈，基本是小学或初中，部分妇女可能连小学都没读完。他们在流水线做事，他们的孩子基本有中专/职高/普高的学历，但还是只能在流水线做事。想一想父母那一辈一个中专学历都可以做车间主任甚至厂长，到了我这一辈就只能做工人。

提示：中国从2000年开始大学扩招，2010年保守估计有640万大学生毕业。因为人口多，国家为缓解就业压力，每年将高中毕业生送入大学以换取4年的推迟就业时间。但也因此造成大学生数量泛滥、质量下降、眼高手低。换个角度想想，大学生都能来八厂做普工，你又有什么理由不满足？如果不满足于现状，你有什么改变计划？没有改变计划天天抱怨现况，到头来还是一切依旧。

2.收入提高，地位下降。目前的收入水平是原来的好几倍，虽说物价也在涨而且涨的更猛，但目前流水线工人月收入的购买力和消费娱乐程度，是远远超于90年代初期在深圳同岗同级的劳务工。但目前社会就业岗位的数量及增幅远远低于当年出生人口的数量及增幅，所以近年来求职者越来越多，供应量一多更换人员就更方便，大有大浪淘金的感觉。只要不合适的就换掉，后面还有更多替补的。因此绝大多数公司都只是把员工当机器，富士康名言：“把女生当男生用，把男生当畜生用。”想想每个子女在家都是父母的掌中宝，到了公司就变成路边草。上级不关心员工的感受，公司不在意员工的利益，所以员工也就不会有“受恩”的想法，没有“受恩”也就没有“报恩”，大家都是赤裸裸的金钱关系。所以员工也就觉得那里工资高待遇好就往哪边走，吃苦遭罪无所谓，做烦了就再换一家，反正天下乌鸦一般黑，做老板的没一个好鸟。

提示：首先作为公司的管理人员，不管是高级的还是基层的，我们都是一样的人。职位有高低，职责有轻重，但人格是平等的。所以在和员工工作交流中请用平等心态，你和员工现在的差别只是年龄、学历、知识、能力的差别，这些都是可以弥补的。说不定你在员工这个年纪还不如员工，员工到你的这个年纪可以远远超越你，如果某一天你去面试，发现面试者是你十年前轻视的员工，你如何面对?其次，我们伯恩公司的管理人员基本都是从员工里面晋升的，你做员工受到不公平的待遇，做了管理人员你该如何抉择？是变本加厉的发泄，还是将心比心的相处。中国有句古话说的好：“己所不欲，勿施于人。”，还有一个外国伟人这么说：“人的行为准则应该是这样的：维护自己的尊严时不影响他人的自由，享受自己自由时不伤害他人的尊严。”所以如何与他人相处，用什么态度相处，请各位管理者认真思索。最后作为公司，追求利润合法纳税是应该的。但现在推崇企业的社会责任是一个新的趋势，作为企业不能只用人不育人，不能把人当成一次性资源用完就扔。虽说育人要一定的成本，培育一个有素质有能力的员工就算没留下来为公司创造效益，但也给社会给国家的人口素质提升做了贡献。这就是企业的社会责任。

理想都是美好的，现实都是残酷的。期望失衡的因素还有很多，就不在此一一列举。最后一句与各位共勉：“阳光总在风雨后”。

作者: 梓妤 时间: 2010-8-18 17:45
情况差不多
只是，我们很注意建设企业文化，员工福利
大家也说公司好，就是觉得累，不愿意做，要换行业
才郁闷

作者: 咖啡厅 时间: 2010-8-18 21:52
同感，现在特别是一线员工很难停留脚步，哪儿性价比高就到哪儿。有时也不是单纯的工资问题，要把企业文化作为切入点，提高人文关怀。现在，公司的广告栏和内栏也只能作一些不痛不痒的标题。

作者: wo2wojia 时间: 2010-8-18 21:58
我们这批大学生在车间，什么都干，很多甚至被一线工人嗤之以鼻，大学毕业还不是和我们干一样的活，话虽如此，但怎样与一线工人相处，在基层学到自己想要的，都是自己的成长中的基石，但仍有很大一部分人，因为受不了这所谓的真正的基层锻炼，外出寻找更多的机会，留下来的一部分人，包括我，我都不能很肯定的说，是优秀的那一部分，还是没有勇气的那一部分

作者: 隔岸观火 时间: 2010-8-18 22:12
感谢楼主分享。确实这样的文章内刊肯定不会刊登，内刊肯定要宣传正面的嘛。
以后有这样的文章内刊不登就发在中人网吧，我们给登。

作者: ouweiyi 时间: 2010-8-18 22:37
我觉得进厂培训要做好吧。不只是技能培训，员工的期望值，企业文化都要做好。

作者: 夏日时光 时间: 2010-8-18 22:43
要给予员工充分的信任和尊重，提高员工对公司的满意度

作者: 同辉 时间: 2010-8-19 08:42
大学生进车间绝对不是坏事,管理人员包括一些高层都是从车间工人干起来的,没有基层工作经验的人员怎能领导基层员工.所以我们这里是所有新入企的员工一律先到生产一线,管理岗位人员也是从生产一线竞聘上岗.

作者: wangjianhr 时间: 2010-8-19 08:57
作为企业内刊，内容一定是积极向上，围绕企业文化和战略发展需要而展开的，LZ的文章是发现企业问题，该文章在内刊发表并非十分合适。

不过作为发现企业问题，LZ的文章中可以加入自己的一些建议。因为领导还是希望看到带着解决方法的问题，而不仅仅是问题。

一些浅见。

作者: 米籣 时间: 2010-8-19 09:09

作者: tb 时间: 2010-8-19 09:34
位置变了心态也就变了，换位思考没有几个能做到。

作者: fengzaifaduan 时间: 2010-8-19 10:26
不错不错啊

作者: 山中行人 时间: 2010-8-19 11:07
楼主总结的不错。
我是一个中小企业的HRM，个人觉得这种情况在中国的企业里是普遍存在的问题，很多还是社会原因造成的，不是一个企业有能力改变的。
一个企业能生存就有它的优势，作为管理者，多发扬自己企业的优势，多想办法弥补自己的劣势，企业的管理会越来越完善的。

作者: 二把剑 时间: 2010-8-19 11:41
之所以公司内刊不发表上述的《浅谈员工离职原因》,我认为是对的.首先分析有点肤浅,所谈只是表面的或自身主观认为的现象(且无具体数据支持),而实质的全面的原因还需大量补充；再者提出来的问题只是消极的说法,尚无积极应对的态度；三者作者的知识面还要加强,如结构性缺工的根源,不同企业文化的管理模式.

作者: jimsun_wong 时间: 2010-8-19 13:11
尤其是操作工人的招聘，将会是未来几年的难点。流动率将会逐渐上升。

作者: 陆泽昌 时间: 2010-8-19 14:12

之所以公司内刊不发表上述的《浅谈员工离职原因》,我认为是对的.首先分析有点肤浅,所谈只是表面的或自身主 ...0 g" i" G, \. K$ d; ]
二把剑发表于 2010-8-19 11:41

分析肤浅是因为标题定向为“浅谈”，内容空洞没有数据支持是因为“混个宵夜钱”，投稿本身的目的不是要求公司改变什么，因为知道这是不可能的。想说的是员工综合收入基本都在2500以上，底薪1200元，在深圳很少的，要员工珍惜机会别动不动就辞职，我招人也很麻烦的。另外是想说说基层管理人员别太屌，你们也是从员工提拔起来的，昨天被人屌的难受，难道今天就可以屌别人？仅此而已，没你想的那么深入，就是混个夜宵再发发牢骚。

作者: 依人之旧 时间: 2010-8-19 14:37
基层员工流失率高问题是所有现代企业都面临的一个重大课题，同大家想法一样，一方面，企业必须通过企业文化、发展空间，以及福利等方面提高员工归属感和加强员工稳定性。另一方面，90后的新时期孩子是中国现阶段学校和家庭教育的产物，心态的成熟度和适应能力等方面有待提高，这也不是一朝一夕能改变的。

作者: wangmz 时间: 2010-8-19 15:34
有什么样的企业，就有什么样的HR。有什么样的HR，就会有什么样的感触。

作者: shjjjx732 时间: 2010-8-19 15:36
楼主说的是什么东东？好像是思路不是很清晰哎

作者: 彭小酒窝 时间: 2010-8-19 16:06
企业文化真还是很重要呢。

作者: sssjgyy 时间: 2010-8-19 16:08
分享了。。。

作者: sansanzi 时间: 2010-8-19 16:52
楼主你分析得很精辟，但是你觉得企业内刊会引导这些负面的文化吗？
另外你是HR，你要得不仅是反映问题，而是要帮助员工解决问题，你要站的角度是企业战略高度，而不是动则为民请愿，这都不是HR做的事。
你的文章可以写出来给上级的HR部门去讨论，这是可行的。

作者: 伍英 时间: 2010-8-19 16:56
内刊肯定不能发表！不过在中人网中发表已算是不枉写作了！

作者: cenoptimism 时间: 2010-8-19 17:02

丁丁

作者: 姿慕 时间: 2010-8-19 21:19
说得好！没有“施恩”又怎么能要求工人们“报恩”。。

作者: mystruggle 时间: 2010-8-19 23:04
企业要以人为本

作者: wsyty314 时间: 2010-8-20 00:27
面临同样问题，现在我们正在着手重新建设和改善我们的企业文化。

作者: 陌上雪 时间: 2010-8-20 07:51
也没有很偏激，写的都是事实。天下乌鸦一般黑，去哪里都一样，凭什么待你这里。所以你要提供的条件好，让员工得到自我实现。这才是最重要的。

作者: goufeng15 时间: 2010-8-20 08:28
说的简单了点。还可以深入发掘一下的。

作者: ljd93dz 时间: 2010-8-20 08:40
HR 的價值就是在處理此類的問題
要求平和的心態。

作者: ljd93dz 时间: 2010-8-20 09:06
原因清楚后，要求對策處理就好了

作者: 夏牛飞 时间: 2010-8-20 09:44

作者: jslygzj 时间: 2010-8-20 09:54
现在特别是劳动密集型企业的员工都不仅仅是在于工资待遇方面的满足，很大一部分在于被企业尊重，很多员工对企业文化无从了解，企业和员工方面的互动又太少，员工无归属感，说走就走了。

作者: 影子44 时间: 2010-8-20 10:21
好文章。

作者: haotian018 时间: 2010-8-20 10:36
说的很有道理，顶了

作者: 爱上hr 时间: 2010-8-20 10:44
楼主还是很有心的
美中不足的，就是提出了问题，但是没有提出对策

作者: woai511 时间: 2010-8-20 10:47
劳动密集型企业就这样，工人劳动强度大，工资一般吧，行政人员的工资也不高，老板特吝啬，钱的问题是决口不谈，而且企业没有一个很好的人才发展机制，留不住人人才，一个企业，若果没有自己的人才培养机制，是留不住人的，这样，人资部也不会有什么发展，只能做事务性工作，不会有什么建设。

作者: woai511 时间: 2010-8-20 10:50

作者: 追忆风云 时间: 2010-8-20 11:34
这样的文章内刊不可能给予登的
不过内容不错，谢谢分享

作者: hjde 时间: 2010-8-20 12:00
不错，维护自己的尊严时不影响他人的自由，享受自己自由时不伤害他人的尊严。

作者: hjde 时间: 2010-8-20 12:02
维护自己的尊严时不影响他人的自由，享受自己自由时不伤害他人的尊严。

作者: 陆泽昌 时间: 2010-8-20 15:33
回复 36楼 爱上hr 的帖子

不是没有什么对策，只是根本没有用处。每个管理者都希望改变公司的不良之处，但很多人都出师未捷身先死，我还想混久点。一句话，这里比你想的更复杂。

作者: 陆泽昌 时间: 2010-8-20 15:49
非常感谢大家的热捧，在这里再说几句吧。
1.写这篇文章的初衷并不是批判公司，如果您细心阅读会发现我们公司薪资是很优厚的，在深圳能给到1200底薪的企业估计千分之一都不到。而且我们组长、技术员等岗位的加班费是按全额薪资计算的，比那些只按1100元算加班费的好太多了。仅此一项就要多支付40%的超额成本。要挣钱来我们公司，是明智的。
2.我想针对的是2点，其一是基层管理人员。我没去过富士康，但估计我们这里的基层管理者的“坏”比富士康差不了多少。我就很奇怪，为什么你在基层受气，提升做管理以后还变本加厉的给其他人气受？这点就不多说什么了。
3.其二是员工本身。我文章内已经说了，我们这里不属于高危行业，没有生命危险和隐性疾病。只是上夜班穿无尘服，空调车间喊冷，别的车间又喊热。操作机器的嫌吵，不操机的嫌闷。特别是女生，来了一天两天就跑了，好点的还说一句，不好的直接就跑，衣服都没收回来。搞不懂是来上班还是来偷衣服的。。。说句气话，做小姐也要受气受累，那个钱也不是那么好挣的。因为我们集团管理较落后，各个分厂没有联网的人事系统，很多人今天在A厂做，不爽了就离职第二天跑B厂去做。每个厂都差人，不管是不是兄弟厂自离跑的，是人就接受，所以他们也不怕找不到工作。
说了一堆废话，只是想告诉那些员工，你混生活的同时，生活也在混你。

作者: 一个苕宝 时间: 2010-8-21 12:20
回复 43楼 陆泽昌 的帖子

楼主的公司是国企吗?
投入和产出很不成比例，而且投入中薪资给付和人文关怀严重失调，
HR部门应该检讨

作者: 陆泽昌 时间: 2010-8-21 13:22

回复陆泽昌的帖子7 R, I* c( a6 H/ O3 {
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L4 K& I- a N' v$ w, I Q$ { 楼主的公司是国企吗?1 V- V+ g) n7 z+ m9 n3 y& {9 |" i
投入和产出很不成比例，而且投入中薪资给付和人文关怀严重 ...6 @) h% [4 c0 Y. P3 h2 L
一个苕宝发表于 2010-8-21 12:20

1.不是国企，是港资。
2.不知你是如何判断投入产出不成比例的？
3.我们公司就没有HR，绝大多数公司都没有HR。人就是一次性使用的资源。

作者: 三国无双3.9 时间: 2010-8-21 14:36
楼主写的内容，基本可以看出确实是一些生产密集型企业面临的情况，这些问题也可以说是行业共性问题，具体解决的话，还任重道远呀，不是一两个人或一两个部门可以完成的。

作者: 一个苕宝 时间: 2010-8-23 14:38
回复 45楼 陆泽昌 的帖子

文中可以感觉得到楼主情绪，可能是招聘忙的吧。

楼主给出了一些薪资的数据，以我的经验，确实大多数劳动密集型企业提供不了，所以在类似性质的企业中来说，应在75分位值以上了。

所换来的产出是什么呢，人员问题离职严重（此处楼主没有给出具体的数据），基层管理人员对员工的管理方法简单粗暴，

换言之：如果在班组长培训方面下一些功夫，如果在新员工入职培训时多一些职场心态的培训和引导，员工会不会在满意度方面有较大幅度的提升呢？

作者: lzfhuaping 时间: 2010-8-24 11:46
回复 1楼 陆泽昌 的帖子

不错，谢谢分享

作者: 念雨 时间: 2010-8-25 15:48
犹记得以前曾听一个大师说过：对一个人而言，杀伤力最大的是让他“变态”，即改变他的态度。所以透过企业文化渗透到意识领域这一过程的深浅，能看得出一个明晰的结果！

作者: 忆梦哲 时间: 2010-8-25 16:19

思维不在一条路上

作者: jhzhuzy 时间: 2010-8-25 22:39
支持一下，分析得很有道理，深有同感

作者: 南宫逸 时间: 2012-8-10 15:59

作者: 企╃艾米奇 时间: 2012-10-15 11:42
你所有不曾料想过的问题，都会随着时间的推移而与你不期而遇；你所有曾经潇洒的随遇而安，同样也会随时间流逝而让你承担那些似乎命中已经注定的代价。在这个世界上，“唯一不可阻挡的是时间，它像一把利刃，无声地切开了坚硬和柔软的一切，恒定地向前推进着，没有任何东西能够使它的行进产生丝毫颠簸，它却改变着一切

作者: lzg2001 时间: 2012-10-15 14:02
如果只是简单的提出问题,没有实际的解决方案或建议;放在那个公司的都通不过的.

作者: mchemyaoye 时间: 2012-10-15 14:10
如今这年头已不是这样的行情了

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