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标题: 甲能向公司要求什么？ [打印本页]
作者: veronica4084    时间: 2010-8-20 17:01
标题: 甲能向公司要求什么？
背景材料：" d8 o7 I) x$ a  q
08年底，甲进入Y公司工作，担任专员。隶属部门只设有两个岗位，一个是主管岗位，一个是专员岗位。
8 W! ^- P3 \* T- x09年中，甲所在部门的主管离职。此后该部门的工作均由甲负责，仍维持专员级别，薪酬不变。
# b, W" {) G: S0 T' _$ P6 b8 j一个月前，甲已被晋升为主管，但其工资应设定哪个级别一直悬而未决（因内部无法取得同一意见）！
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# s) }8 N6 b* S现甲想要辞职，甲能向Y公司提出什么要求？（如：09年中至今的工资应按主管级别计算 ）……
8 x1 i/ M' E0 R% I作为企业又该如何防范这类问题的出现？
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本帖最后由 veronica4084 于 2010-8-20 17:12 编辑
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作者: 梓妤    时间: 2010-8-20 17:29
公司对薪资架构没有明确规定吗？怎么会出现“因内部无法取得同一意见”？难道发工资是商量着来的？
7 v5 X  @  w+ c2 \( W: F& F如果公司的薪资制度没有明文规定什么级别发放什么标准的工资，甲提什么要求也就没有依据啊，那也只能商量着来吧7 h8 G- u% D" \
如何防范？建立与企业匹配的薪资制度4 }! [) S& `% |+ t5 u. w% T* t3 u
作者: 幸福回味    时间: 2010-8-20 17:50
如果甲的企业，是遵守劳动合同法的情况下，个人辞职不予以经济补偿。$ b5 R4 C9 Y" l0 \
在案例中，甲的企业能明确的工资分级，应该是一个相对大型的企业。8 {  c' P  R7 ^+ z0 a; n
对于一个大型的企业来说，甲的辞职，应该来说是单独的个案吧。
' m5 [9 i7 S* h+ a0 f如果说要预防，觉得是在岗位重要性上，作一个判断。
7 D; B- e. r1 I* j2 p. O针对重要的岗位，多关注，防止人才流失，同时也做好人才储备。
& r5 U; b. G- `# H. q* s& P代替性强的，可以再招聘，补充。6 d5 b0 O0 n7 |9 A/ s7 w

$ f- J) w3 B' j% i个人愚见，如有不妥，请指正，谢谢！



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