3 g$ s/ `/ d; u' A 把时间推回到上世纪90年代初。在那时的中国大陆，绝大部分人对职业的观念还是保守的（至少在如今的人们看来是如此）。那时候，辞职被看作是一件天大的事情。“下海”这个词对所有人都意味着高风险。同样，经理人习惯于问自己的问题是：“我该怎样努力，才能升得更高？”0 y+ x/ g) w. d
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在21世纪的今天，经理人考虑的问题变成了：“下一步我该往哪里去？什么样的行业和工作才真正适合我？”跳巢不再是新闻；创业也不再是少数人的游戏。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的，而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头？没关系，去一个新的企业吧。那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。1 W0 \2 }3 B! W5 o' N
* V* T6 W1 H) O/ y 在过去，安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今，荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质，也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。当你选择某一个行业时，你做好充分的准备了吗？你了解自己的优势和不足吗？你对可能出现的困难想好应对策略了吗？要成为真正的成功者，你就不能被变化的潮流推着走，而是主动去寻求和迎接变化。 ' B7 h4 o4 B8 u- |6 E! x* q* K ; c6 q2 h1 y0 J- r9 @- L
第二个转变 1 a9 w: V% q( Y6 L8 M- A' l / `3 x$ F9 h- X* ] 过去，学历和证书是职业生涯的“通行证”，如今，它们的地位正在或已经被个人品质和能力所取代。 + h" l% j3 m: f" q7 F# M1 y " q' n( D$ n2 Z& J- f$ `% \/ }
说来也许有些不可思议，但知识和技能的地位在最近几年中的确在不断下降。如今，一个大学本科毕业生找工作的难度比几年前大了许多。以往，一个海归MBA可以轻松拿到几十万人民币的年薪，如今他们却必须做好准备迎接十万以下的年薪。如今的企业在录用人才时的要求比以往苛刻的多，一个普通的行政职位可能会要求大学本科以上、英语六级证书、各种计算机证书、GPA4.2以上等等。但即便如此，符合要求的人还是远远超出预期。 9 ]2 M* a( t) a0 g1 z7 S8 q 7 l5 N3 O$ ?/ S( Z# @0 | 社会和经济的发展造成了这种转变。这几年来，中国接受过高等教育和技能培训的人数激增。相对于经济发展，教育和培训体系的发展由原先的滞后变为如今的达到平衡甚至超前，学历和证书的作用下降是不可避免的事实。 , s3 N Y- T. M3 V- u2 ` Y+ r) ?7 b4 j* X$ l3 j1 B
需要申明的是，我并没有贬低知识和技能的重要性的意思。两者在很多情况下都是重要的、基础性的因素，但如今，一个人的知识和技能已经不再决定他在职业发展中达到的高度。真正决定一个人能否成功的，是比知识和技能更为内化，也更难于衡量的因素：个人品质和能力。( Z# m) D) g8 C% _8 p
6 e# |- O5 @1 }. g& k 什么决定了你能否当好一个总经理？是否读过MBA？显然不是。你是否具备一些优秀管理者必备的品质和能力，决定了你能否胜任高级管理岗位。6 }9 Y' O+ f! M+ m6 ]
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这些品质是什么？人际理解：你能否站在下属和客户的角度想问题？成就动机：你是否具有不达目的不罢休的精神？决策果断：你是否能够在时间紧迫、信息不足的情况下当机立断、把握商机？ c. Z$ t# M( [' X0 R0 m ; Q! _3 v/ o1 ` }& N0 O" R 这些能力是什么？战略思维：你能否站在企业决策者的高度，界定企业发展的目标并得出实现目标的手段？人际影响力：你能不能说服和感染下属？分析能力：你能否透过纷繁复杂的现象抓住事物的本质？ 4 l% {7 _6 r% }" S0 D; a5 G1 \ % i0 i6 M. R$ I% g5 s9 k: R
同样的，决定你能否成为一个好的销售经理的关键，不是你是否听过某位大师讲课，而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。" |" t7 {& I. {7 q; U8 J
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因此，对于经理人来说，在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题：我的理想是什么？要成就这样的理想，除了学历和证书以外，还需要我有怎样的品质和能力？我具备这些品质和能力了吗？我如何发展自己来适应这样的要求？& h3 L! I6 {9 p8 W5 i
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对于企业的董事会或是老板来说，为某个领导职位挑选候选人的时候也不妨问问自己：这个职位的意义是什么？需要什么样的人来完成？除了知识和技能以外，这个职位上的人必须具备怎样的品质和能力？哪些品质和能力可以慢慢培养（例如沟通能力），哪些必须要候选人具备而无法培养的（例如诚信）？ 9 R# }' O" P4 m& d 1 g; b' ~% p, G
我相信，在未来的10年里，人们对高级人才的定义将发生质的变化。这种变化我想用下面一段对话来说明（对话纯属虚构）。& Y1 Y1 W$ o% s3 N8 K
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老总：“我让你找的分公司总经理有人选了吗？” " ^+ C9 p' ?; }; _0 N* n8 N1 L ) Z% l% }0 D; o) S% v- @9 b
人力资源经理：“有了！那个人绝对是高级人才。沃顿商学院毕业的MBA，有保险准精算师证书。” ( @& M/ z$ R5 s . b9 h* t2 A2 X% Q6 t3 }1 z
老总：“不错……可是他这个人怎么样？责任心强不强？对自己是否有高标准？有没有创新的能力和勇气？能不能带领分公司的员工扭亏为盈？” ! D8 f$ A; J$ G+ B 0 ~2 b) d9 _/ R8 S 人力资源部经理（汗）：“这个……面试下来感觉是不错的……不过……”9 \* P; V, W. c: O/ \' D7 z
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第三个转变 & f. J" N9 E: J 8 g# T5 f% q) n+ F% c) z
为个人或企业提供职业生涯规划服务的咨询机构的使命开始转变。过去，咨询公司告诉经理人，“你是这么看自己的”，如今，咨询公司告诉经理人，“环境是这么看你的”。' ^! ^" G. w0 i7 U p" `- u
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作为一名经常和测评技术打交道的咨询顾问，我接触了很多被用于职业生涯规划的心理问卷，MBTI，SSI，CPI，VII等只是这一长串名字中的一小部分。其应用的实际效果，恕我直言，实在难以令人满意。这些问卷无一例外的采用类型学的方法。在这里我也希望“劝诫”一下那些迷信类型学的心理学同仁们：如果说类型学对人类有所贡献的话，那也是在生活中。商业环境是一个充满压力的特殊环境，用常规的类型划分手段只会得出荒谬的结论。所有类型中都会有杰出人物，会有天才，也同样会有失败者。在这种情况下，类型学就变得毫无意义了。" Y$ u9 e$ }0 j/ h8 T1 k; \4 E