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标题: 求：提升HR认知的道法 [打印本页]

作者: jadecheng 时间: 2010-8-24 11:44
标题: 求：提升HR认知的道法
最近一直很烦，感觉无法将HR各模块的知识及模块与模块之间进行的有效整合、串连起来。
参加工作时间也不短了，但接触HR这一块时间还真不长。由于有工作经验的铺垫，以及对HR理论知识的有意汲取、培训、考证、应用，应该说对各模块的知识都有一定的认识及积累，但是自己在归纳总结的时候，觉得总结出的不是自己想要的东西，觉得自己对HR的认识还停留在表层，虽了解每一个模块甚至每个点都会对HR的系统工作产生影响，可还是不够深刻，无法做到信手拈来，就像**博客中提到的道与术一样，只知术而不知道，有什么办法将自己的认识提升到道的轨道上？
各位看官，谁可以给我一点提示呢

......

本帖最后由 jadecheng 于 2010-8-24 11:46 编辑

作者: hogan_bj 时间: 2010-8-24 11:59
同求解答!呵呵`~

作者: TOHEY 时间: 2010-8-24 12:18
同样迷惘中

作者: 红星生活 时间: 2010-8-24 13:33

我是新人我也不清楚。

作者: yolanda_lu 时间: 2010-8-24 14:16
坐等高手。。太高深

作者: 陌上雪 时间: 2010-8-24 14:19
是啊，俺也是菜鸟

作者: lzfhuaping 时间: 2010-8-24 14:29
不错，谢谢分享

作者: 如梦@ 时间: 2010-8-24 14:47
俺也来看看。等待高人们的解答，好学习学习！

作者: 绮海灵微 时间: 2010-8-24 15:15
俺们是新手，等待哪位前辈的指点

作者: 爱上hr 时间: 2010-8-24 15:44
感觉是时间问题吧

作者: loulan777 时间: 2010-8-24 16:28
版主们都这么谦虚，新人不说话，等高人指点迷津

作者: 兔妞 时间: 2010-8-24 17:31
有一句话交：潜移默化！

作者: littlepiggie 时间: 2010-8-24 20:40
同问啊。。。。。

作者: littlepiggie 时间: 2010-8-24 20:55

......

作者: 果果1234 时间: 2010-8-25 10:29
高人高人在哪里

作者: 山风888 时间: 2010-8-25 10:50
这个问题换个角度，可以理解为HR的价值如何体现？
山风有个思路，和大家探讨。
HR各个模块的核心，最终都可以归结于一点：能否直接或间接地为企业创造利润，而且，是在某个特定环境中你所做的是否能够达到利润的最大化。
根据这个思路，不同的企业、不同企业的发展阶段，HR的重点工作、重点模块肯定是不一样的。如果HR能够达到不仅仅是一个执行者，而是能够根据企业的现实情况去思考自已的工作重点、并提出对公司战略的建设性意见（一开始可以就所执行的内容进行思考与建议）。持之以恒，HR的高度以及对工作的理解，自然可以不断提升，对各模块的应用也能不断的改善。
以招聘为例：
价值体现：以最省的费用、最快的时间选到最合适的员工
第一层面：接受业务部门的需求，按业务部门提供的条件进行选拔
这个层面人力资源部是一个被动的接受任务
要求：通畅的招聘渠道。

第二层面：协助部门了解员工动向，不定期搜索核心员工是否有刷新简历情况，根据以往经验与业务部门探讨该部门员工素质模型与要求。
这个层面人力资源不仅是接受任务，有一定的预孩预警措施，参与对人员要求的统一认识，弥补业务部门可能更多关注硬技能要求而忽视软技能而带来的用人隐患与费用支出。
要求：对主营业务的熟悉、对人员素质模型的总结与分析、人际理解能力与职业敏感性

第三层面：对招聘需求合理性的审查，根据人力资源规划及实际业务情况，与业务部门沟通人员增、减计划。
这个层面人力资源所做的是一个我们非常希望达到的理想状态：减少很多的应急性招聘，将应急性事件更多地转变为常规性计划。其实，我们大多数的管理流程、制度都在做同一件事：减少例外事件。通常情况下，应急性事件所花费的成本是大大增加的。（包括直接费用、人力成本、时间成本等等）
要求：HR全面参与公司战略规划，并能够就人力资源规划进行操控与实施。

作者: 抽的是烟 时间: 2010-8-25 16:07
有人把人力资源管理比做是一个浩大的工程，我个人认为的确如此。其实就好比计算机只能说会用但确实做不到全面精通。人力资源管理是一个系统工程，光有理论实践经验不长也知能说略知。

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2010-8-25 17:50
做人力资源也好，做其他的工作也好，都是有一个不断学习、不断提高的过程，是正常的，不要太着急。

现实中，我们在做一个工作时，往往要经历几个阶段：

1、不知其然，就是不知道该怎么做。

2、知其然，不知其所以然，就是已经知道如何做了，会操作了，会按套路来了，但是不知道为什么这么做，怎么做更好，和别的工作如何更好结合等。

3、知其然，亦知其所以然。这是需要一个潜移默化，从量变到质变的过程的，我个人的经历就是埋头苦干了5年，突然第6年，有一种顿悟的感觉，发现以前种种做法的缘由，更接近本质，于是高度和系统性得到了提升。要达到这一步，不但需要我们认真做事，更需要我们多总结多领悟，理论联系实际，理论指导实际，实际验证理论，同时也不需要什么都自己亲身经历，多观察别人做的事，通过总结领悟转化为自己的东西，举一反三，触类旁通。

4、知其所以然，并著自己的道。就是说通过不断的积累和提升，对工作有了比较深刻的从实践到理论高度的认识，于是可以形成自己的理论，这个理论是和仅仅看书学到的理论不同的，是真正属于自己的理论，是有自己真正体会和实践来支撑的。像我本人有的时候写一些“道”的文字，有的人就说了，这个和市面上书本里没什么区别嘛，而其实是有区别的，因为一个是仅仅看书而记忆的叙述，一个是真正个人有过实践，再结合书本理论，总结归纳而成的真正属于自己的东西，虽然看起来没有什么大的区别。

个人有两个小的方法、习惯可以作为学习总结领悟的工具，供你参考：

1、凡事讲一二三，这是锻炼系统思考和系统表述的很好的方法，第一点。。第二点。。第三点，强迫自己按照这样的方式表达，这是一个系统思考和系统表述的过程，久而久之，我们自然可以使自己变得更系统更综合。

2、多看你的上司、同事在做什么事情，是怎么做的，在心里做“多管闲事的拿耗子的狗”，要思考，如果是我，我会怎么做，为什么要这么做，和我做的有什么联系，如何联系，久而久之，虽然我并没有自己亲身做过这个事，但是和自己亲身在做也没什么区别，这样进步提升就更快了。

本帖最后由大尾巴的鱼于 2010-8-25 19:19 编辑

作者: lihengyan 时间: 2010-8-25 22:33
学习了斑竹的话，看着朋友讲话总是一二三的，总觉得有点文邹邹的，这才觉得是思路清晰，有系统的表述，真的要学习，形成习惯，才能更好的表达，更好的提升吧，

作者: hjde 时间: 2010-8-26 10:10
楼主这个问题相当宏大，相当庞杂，呵呵，个人见解太肤浅，也不知道从何下口，不过感觉楼主，正处于一个境界突破和飞跃的边缘，古人总结的三重境界，或许可以表达出一部分此刻的感受：

1）昨夜西风凋碧树，独上高楼望尽天涯路。

2）衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。

3）众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。 本帖最后由 hjde 于 2010-8-26 10:11 编辑

作者: 闲梦江南梅熟日 时间: 2010-8-26 11:18
估计这个帖无人敢解啊。呵呵。
我们都还要修行呢。

作者: 乖巧猫猫 时间: 2010-8-26 11:26
期待高见，好好学习一下

作者: jadecheng 时间: 2010-8-26 11:33
集思广益啊

作者: amyerll 时间: 2010-8-26 14:47
大尾巴的鱼说得很好哦。。。学习学习

作者: 安娜卡列妮娜 时间: 2010-8-26 15:16
事物总有一个量变引起质变的过程。多看多想多总结，我想总会有融会贯通的一天。

作者: vivian.han 时间: 2010-8-26 15:38
俺也是学习中的人

期待高手指点

作者: jadecheng 时间: 2010-8-27 22:37
期待更多高手的加入，从不同的角度能切入更多不同的观点。

作者: gufeng_1028 时间: 2010-8-28 09:14
HRM的工作其实不用想的那么复杂，这些理论知识可以叫做知识、技能，但是我更想叫做工具，楼主首先还是要把人力人力资源管理的价值弄明白，人力资源管理不是为了几个模块而做的工作，而是为了能够协助企业把经营做好，人力、财力、物力是企业经营管理的基础，而所说的人力就是人力资源的整合，能够通过有效的手段将人力资源的价值发挥到最大。
鉴于上面的描述，其实人力资源几个模块怎么组合，怎么运用不重要，重要的是楼主要能够摸清楚企业经营目标和业务的重点，能够从这个角度来进行相对应的人力资源管理

作者: zhenbo101 时间: 2010-8-28 13:20
我认为版主的话很对。
当然，具体说来，我建议是专攻某一模块，逐步提升。
比如，绩效，招聘，培训。

作者: love821030 时间: 2010-8-28 13:41
人力资源管理，确实是一个比较复杂的领域，但都有一个侧重点：比如主管以上人员大多数以宏观方面，经营，战略，方案，政策，行业等给予支持。然而主管以下人员，主要针对人力管理专业六大模块的细支专注。所以楼主必须用一条线，来串联起来，形成自己的风格。这些是本人的观点。欢迎打砖头。

作者: 柠檬fairy 时间: 2010-8-28 13:42
大尾巴鱼的观点让我很有触动，尤其是常做“多管闲事拿耗子的狗”这个方法，能坚持这样做，一定会有提升。
继续关注这个帖子，等待更多前辈的指点。

作者: 小麦卡卡 时间: 2010-8-28 15:32
提一下个人的观点，不一定正确．我认为人力资源的＂道＂不在于人力资源管理本身去寻找，而是在公司的整个系统下去参悟的．所以楼主不能单纯的从自己部门去考虑这个问题，要结合公司的整个管理体系去思考．祝你早日参悟到人力资源的＂道＂

作者: gufeng_1028 时间: 2010-8-28 15:36
马云的一句话送给你：“三年以前我送一个同事去读MBA，我跟他说，如果毕业以后你忘了所学的东西，那你已经毕业了。如果你天天还想着所学的东西，那你就还没有毕业。学习MBA的知识，但要跳出MBA的局限。”
人力资源的知识也是一样的，模块是固定的，运用是灵活的，不能局限于几个模块之间

作者: gufeng_1028 时间: 2010-8-28 15:50

提一下个人的观点，不一定正确．我认为人力资源的＂道＂不在于人力资源管理本身去寻找，而是在公司的整个系 ...! N% f" g: Q- x# r$ A2 D- E
小麦卡卡发表于 2010-8-28 15:32

非常赞同你的观点

作者: 飞敏 时间: 2010-8-28 15:54
等待高人吧！

作者: zxxhr 时间: 2010-8-28 22:33
实践出真知

作者: 果果6666 时间: 2010-8-29 18:20
多看，多思考吧
拿公司的事情做案例，训练自己的思维，
什么事情做的很好，中间哪些地方做的好，还有更好的方法么？
做的不好的地方，分析原因和这么做可以做的更好。
公司中的事情，很多不是单独一个模块可以解决的，会贯穿很多的知识在里面。
总之就是多思考，多总结，多融汇贯通。
有个小工具：把公司中的人力资源案例写下来做为一个案例集。

作者: jaxck 时间: 2010-8-30 17:26
顶顶的顶顶顶顶顶顶顶顶

作者: 阿汪浪花 时间: 2010-8-31 22:31
人力资源各模块觉得应该是能够串联起来，要有一个核心目标宗旨，就是人力资源为业务及企业增值和让员工潜在价值发挥出来，共同的价值去牵引所有版块，负责各版块同事应达到毫无隐蔽进行信息共享，同时，领导应充分引导成员间沟通协作，让各模块的信息彼此有个依赖。操作每一个项目都对彼此有价值才开展，这需要我们一起努力。

作者: brainbow123 时间: 2010-9-2 09:22
理论联系实际，不断地总结和思考，书本知识有时候与实践真的有很大的差距。别人成功的经验与方法有时候并不一定适合自己的企业。我觉得做人力资源要多站在他人的角度去想问题。

作者: 觅食的鱼 时间: 2010-9-2 11:38
大尾巴的鱼果然是条大鱼！

作者: dhmdcj 时间: 2010-9-2 15:48
我分享一段小故事吧。
一天，在书上看到一道选择题，觉得很有意思，便把它带到单位，让同事做出选择：1、今天一次性给你1000万元。2、今天给你1元，连续30天每天都给你前一天1倍的钱。你会选哪一个？结果所有的同事都选择了1。选择1的，能得到1000万元。然而选择2，却能在第30天得到5亿多元！当我把这个结果说出来时，同事们都不敢相信：第一天仅有1元，每天也只是比前一天增加一倍，怎么到了第30天就积蓄到5亿多元呢？
　提示：
　　不要企望一夜暴富，因为一夜暴富的财富总是有限的。今天成功的起点再低，哪怕低到仅有“1元钱”，但只要你今天比昨天努力多一点，明天比今天努力多一点，每天努力多一点，每天进步一点，就能创造一个意想不到的奇迹。人生成功的过程，是一个连续不断努力的过程，是一个不断坚持、不断挑战、不断超越的过程。
本帖最后由醉蝶舞于 2010-9-25 22:30 编辑

作者: 萝林小棕仙 时间: 2010-9-3 13:20
等待学习ing

作者: 我的老婆叫小燕 时间: 2010-9-3 16:31
真正的HR，是在时间的积累中完成的，选取一个模块做精，做到最好，才会涉及到其他

作者: BK_lewingo 时间: 2010-9-3 17:36
山风提供了HR工作的灵魂  HR工作的主旨
大尾鱼给了学习成长的思路
对于HR 的各个模块既要掌握理论，理论提供了解决问题的大体思路，还要做到理论联系实际，具体问题具体分析  积累多了自然就得道了  --自己的风格。
中人网 HR的乐土  期待大家更多

作者: jenny_21 时间: 2010-9-5 21:19
学到不等于得到，从我的角度和我自己有同样的感触的情况上来看，个人觉得可能是经验上、对HR的深入度上还不够吧，很多人大概都有这样的感觉。。。

作者: alonee 时间: 2010-9-6 20:21
坐等高手出现，怎么还不出现？赶紧出现！

作者: zuodoxtion 时间: 2010-9-8 08:44
曾仕强的书（课件）有很多值得借鉴的地方，虽然批评的人也不少。

HR是一个需要懂得权谋之术的岗位。我从来不喜欢看都市偶象剧，但象《杜拉拉升职记》、《美女如云》还是值得看看的。我在看这些电视剧的时候，总在想同样一个问题：这些错误的判断有什么合理之处?

作者: 嘿宝猪 时间: 2010-9-8 09:14
嘻嘻！小菜鸟曰：无他，唯手熟尔

作者: 芒果吃饭 时间: 2010-9-15 17:15
看了大尾巴鱼的回复，受益颇深！

作者: dylanwinson 时间: 2010-9-30 00:37
还没顿悟呢~~~

作者: 玫瑰邂逅 时间: 2010-9-30 11:42

中人网真的是一个HR非常好的平台，从接触的第一天就深深的被“套牢”在这里，一天天的提高有赖于您的支持和帮助，楼主和大尾巴鱼的见解都细细拜读了，也从中受益匪浅，感谢您们的分享~

作者: champagne 时间: 2010-10-5 16:37
山风斑斑第一句就点出了HR工作的核心，言简意赅，呵呵。

我认为HR：
“经验”大于“理论”
“实际解决了问题”重于“使用各种工具”

作者: suzie928 时间: 2010-10-5 22:36
个人觉得实际的工作经验比理论更重要

作者: lixiaoluo65 时间: 2010-10-9 09:03
学习！！

作者: 男孓 时间: 2010-10-12 11:07
师傅引进门，修行靠个人，别人只能给你术，道是自己走出来的

作者: MichlleMe 时间: 2010-10-12 12:00
感谢各位前辈的分享，很有顿悟啊！

作者: anchortools 时间: 2010-10-12 12:39
山风888与大尾巴的鱼都说得太好了，
我个人更喜欢大尾巴的鱼的说法，因为对我比较实用。

作者: laoyinli 时间: 2010-10-12 12:43
学习中。。。。
HR道路上，理论与实践同样重要，学习顺序先后不同而已

作者: huangbo1984 时间: 2010-10-18 16:47
这个行业是这样的吧,所谓的六大模块,完全是按照国外的HR管理经验移植而来,很严重的水土不服,大家在用的过程中,发现理论和实际的差距比较大.
而且做为这个系统,需要高层的充分授权,每一个环节环环相扣.我们看到的东西,和实际处的环境不一致,一切只好从头再来.
我觉得关键还是我们有没有真正的把精华学到,能够举一反三,在不同的环境下,能充分的变通使用.我也在沉淀,在积累

作者: 小佳1117 时间: 2010-11-14 22:33
回复 32楼 小麦卡卡 的帖子

我赞同。如果单从人力这个只能部门的角度来思考，几个模块也只代表了一些技术和方法，唯有站在企业管理的这个角度来思考人力怎样在企业中运转的时候，才能将人力这几个模块串联起来。有时候站得高一层，会看得更清楚一些

作者: leacy 时间: 2010-11-26 09:30
我只懂招聘模块。。。不知道该先专而后博还是该先博而后专。。。也是感觉上升很难

作者: 五自斋主人 时间: 2010-11-29 11:48
这个贴了得做个记号。
时时翻看以自省。
也顶起来，以使更多的朋友分享。

作者: wangyulu 时间: 2010-12-10 17:16

做人力资源也好，做其他的工作也好，都是有一个不断学习、不断提高的过程，是正常的，不要太着急。
) i- s" z" Q2 y* p0 }' \% @% O0 D- R8 k
现实中 ...
+ \" G0 r8 f }7 f) ~; {大尾巴的鱼发表于 2010-8-25 17:50

个人赞同大尾巴的鱼的观点，不断的积累、沉淀、转化！

作者: 笑书 时间: 2011-1-27 09:46
对HR的系统认知可以分为战术层面或职能层面，以及战略层面或组织层面。战术层面的认知和战略层面的认知是完全不同角度的解读。
楼主如果是入行时间不长，应该多偏向于战术性的。你提到问题太大，几句话肯定说不清楚，推荐你可以先读一读我的几篇旧文。简单概述HR职能的《一个人力资源体系的基本模型》，链接地址：http://www.xiaoshuhr.com/Article/ShowArticle.asp?ArticleID=6。另外有几篇“回到原点的人力资源管理”系列的拙作，链接列表地址：http://www.xiaoshuhr.com/Article/ShowClass.asp?ClassID=7&page=2

作者: hrsxf 时间: 2011-1-29 08:52
期望高人解答！

作者: sjszhao 时间: 2011-4-2 15:56
还得修炼

作者: 陈黎明 时间: 2011-4-6 11:32
如何快捷实现HR—HRM—HRD的路径
当我作为HR负责人带领的团队时，我觉得我的团队是幸运的，我的管理方法是：
项目管理：体系建设、制度梳理、大事件，团队里必有一个人是项目牵头人。而我亦是项目组成员，负责指导介绍项目组织思路和方法、同时把控项目重要节点、外部沟通获取资源、更多地项目里我扮演是组员的角色。其他hr都是这个项目组的成员，在完成自己份内工作的基础上，抽出时间来完成项目工作。项目组长有机会协调组织高层会议、在高层会议上就项目内容演示等工作。目的是锻炼团队成员管理、协调组织能力，同时让他们站在一个更高的角度去理解自己模块的工作，促进提升。
轮岗制：打破专业模块的瓶颈，每个成员都有机会得到其他模块的工作，并且有可能担任其他模块项目组长。项目组长在接手项目前，我会把大量的行业资料、专业资料以及他需要掌握的知识交给组长，给予他一段时间消化学习，并在之后交流项目思路和想法，这样的学习是快速的、高效的。当然我其实已经掌握了整个项目的思路和全局观，但是我都是给予组长充分的空间去发挥，然后引导他哪样的调整会对项目执行更有效。目的：促进了解各个模块的贯通、融合，突破模块限制，增加团队凝聚；团队技能培训与提升，被迫学习的快速成长；打破人力资源的模块限制瓶颈，给予机会让团队成员找到自己的喜好，和发展路径。
团队里没有秘密：关上门，各模块的，包括薪酬的，我们都可以共享，每一个议案、每个变化都是共享的，一件重要的决定，绝对是我们部门的人员统一开会形成的，在部门内部我们已经达成一致，或者权衡选择过。
      经历两到三年，我们团队的人成长的速度都很快，负责绩效的经理也能胜任HRM全面管理。但这有一个前提，就是这个人他要有成长的意愿。
而我却一直在想，我的经验能让我们的hr行业新入行的人找到成功的捷径，能越过模块的限制，或者找到自己喜欢的模块，或者尽快的突破模块瓶颈，成为HRM全面管理的人才呢？这是我的心得，不一定适用每个人，但是希望能帮到大家。
（一）责任心。体现到工作中是注重细节、有很好的服务意识、能够换位思考。

例如我在做招聘的时候，不是搜搜简历，找到人，组织面试这么简单。我来描述一下我在做招聘的时候是怎么做的？首先了解招聘需求，做什么(岗位职责)？有什么样背景要求（任职资格）？希望的人是什么样的（素质要求）？尽量站在对方的角度去理解需求。

筛选简历，我会把简历根据招聘需求的符合程度，分成A、B、C档，A是从简历上看80%以上符合要求的；B类的是80%—70%符合的，剩下的为C档的简历（备用，面试后也许需求调整）。每一档的都在简历上标注等级。然后电话沟通对方的情况，并在简历的首页标注联系的时间、关键点、状态。之后把符合要求的简历汇集，组织面试。
同时，我会把公司周边的车次、地铁，地图，通知整理成文档。方便沟通和发送。同时我在初期还会将沟通的要点，比如介绍我是什么公司，在哪里看到简历，什么目的想在电话里确定几件事情，列个提纲，每次都调整好自己的心情和语态，传达着一种很人性化、很温和、尊重人才的感觉。

初试如果是我，我会把候选人描述的重点清晰、详细的记录在相关经历旁边，标注我的判断，方便让复试的面试官知道当时他是怎么回答的，有些问题不用重复地再问。除了甄别型问题，我会站在用人部门角度分析，他的经历、技能、背景以及他的素质是否符合这个岗位，面试结束后，我已经大概判断哪个人会胜出，应该怎样跟他沟通，都在掌控中。
面试结束后，合格的候选人我会自发的介绍企业的背景、工作的情况以及入职引导，这些都是站在企业需要让员工知道什么，才能更快的适应工作环境，新员工需要什么样的关怀才能尽快熟悉，并能够适应环境的角度上去做。
同时整理好人才库，什么岗位，什么时候来面试过，为什么不能来，以谈话细节、面试评估。结果2年后员工聚会上，公司里60%的员工是我招聘的，他们说当初他们决定加入这个企业，是因为我的认真负责和细节，让他们认为这是一个非常正规和人性化的企业。其实当时我们的招聘制度和流程根本没有这么细致，而是一种责任感促使我把控细节。
再举个例子，需要招聘一个盲人（二级）的，北京级的，海淀区的。之前的hr一年都没有招到，我用1个月人到位签订合同。怎么做？我用了整整两天想如何拓展招聘渠道，然后用了一天把我想得渠道落实了，结果很快就有了消息。责任心决定了你做的这件事有多漂亮，做这件事漂亮，就能让你与其他同事中脱颖而出。这是HR的重要职业素养，也是你的核心竞争力。你的态度就决定了你能在这个道路上走多高，从日常生活中历练吧。
（二）敢于尝试、不怕干活的精神。每件事里你都能得到专业的锻炼，就看你做这件事的方法。正是你现在的牺牲与积累，造就着人力资源队伍里的下一个HRD。
例如社保、员工关怀、还有薪酬（做工资）很多人都不愿意干，当领导把这个任务给你的时候，别撅嘴生气，尝试着做一下，你就发现这里面学问大着呢，发挥你（一）的优势，把人性化关怀做到细节。比如当时我们的员工生日蛋糕，预算是70元钱，只能买好利来最便宜的，我就购买65的打折卡，员工生日蛋糕整整提高了一个档次，可以在多款蛋糕里选择。生日问候加上最高领导的祝福。大领导的生日祝福和签名，伴着蛋糕一起送到员工的办公桌上。等等
就小小一件事，用心和不用心做，收获是不一样的，这里你收获的是一种工作的方法，社保看似小事，如果只是增增减减，补缴，停缴机械性工作确实没意思。我把相关的社保政策手续全部了解了一遍，还草拟了公司的社保制度和流程，将社保这份工作做得精细高效，人性化，这方面积累的基础知识到现在还牢牢记着，是我现在做管理工作，预算、体系、制度的知识基础。
工资？能从做工资找出薪酬存在的问题？如果是你，你怎么处理？问你一个问题，如果你在5秒钟就能准确回答，那么你的工资这项工作才算找到路径了。一个参加面试的人说她要求的薪酬是每月6000元，企业在这个岗位上需要支付的人力成本每月是多少？公司每月的人力工资福利成本是多少？全年的？
（三）学习能力。
这里介绍的是一种学习方法。当我在做招聘的时候，除了做好前面的工作以外，我会匀出一部分时间把招聘模块的知识了解个透。
积累专业知识  首先去专业网站，或者专业书籍。chinahrd是个很好的平台，我去下载所有有关招聘的资料，然后不停地看，看招聘制度、看招聘的表格、看什么叫测评、看什么叫素质模型，所有相关的资料我都仔细研读，看看行业的做法，行业最新动态。
站在更高的层面上历练自己接着，我会到实际工作中去演练。有人会说，我们领导从来不给我这个锻炼的机会，不要怨天尤人。
在实际工作中我发现公司先行体制里很多东西制约了招聘的效果，招聘制度有漏洞、招聘流程不清晰、招聘体系有待完善。我按照学习的知识、结合企业的实际情况设计了一套招聘体系，并细化流程，我欢喜的拿给领导，领导将它扔之案头，没有关系，但是这些演练、经验、思路都都用在了以后的工作中。我还自己做了素质模型的专题研究，设计了在公司引入素质模型的思路与方法，我都是假设自己是招聘经理，一切都是假想的，但是它让我掌握了一个知识，一种技能，和一种思维方式。一年，你只要按照这个方法来做一年，你就是招聘专业人才了。
和同行交流：行业论坛，相关的论坛信息，去听去学，去和其他同行交流。
（四）提升自己的业务敏感度。
业务敏锐性的提高，能够站在投资者、消费者和竞争者等外部利益相关者的立场，理解和把握企业价值创造的基本规律、战略思维这是极致。
另外，要锻炼站在比自己更高一个层次的人的角度去想问题，这个不是说你要变成总监去指挥，而是站在上司的角度上看，站在企业经营的角度上去看，这件事应该怎么做，效果最好，如果你站在这个位子上，会面临什么样的问题，怎么解决？一是你能很快的把握事情的本质，更能做好自己的工作；二是培养自己大局观，看事情的观点。三是给自己提升的成长锻炼。
（五）职业规划与定位
   常有人问我，你说我总做培训，怎么做到绩效上去？参照（三）去学习知识，建立认识。之后你就对绩效工作有了基础认识，接着包装自己，把自己推出去，公司内部也好，外部应聘也好，源于你的自信，和职业素养，你能很快胜任工作，这个比较适合有志向做全面管理的HR,用这种工作态度和学习方法，二到三年你能成为绩效模块的专业人才。
（五）自我提升。
依据自己的职业生涯规划，在模块上充实自己，在企业背景上完善自己，还要考虑相关认证，人力资源管理师，MBA，分析自己找到路径。
不知道我说清楚了没有。有问题再交流吧。

作者: sjszhao 时间: 2011-4-11 13:28
我觉得重要的还是要找一个适合的发展平台，在工作中不断学习与探索。

作者: 常诚 时间: 2011-4-12 08:06
随风潜入夜，润物细无声。呵呵

作者: 梅香若然 时间: 2011-4-19 17:47
思考中 ......殷切期待答复

作者: 学习进行中 时间: 2011-5-5 16:19
期待高手解答

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