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标题: 员工因人际关系离职，如何改善？ [打印本页]

作者: lisajinfengwang 时间: 2010-8-26 15:08
标题: 员工因人际关系离职，如何改善？
各位好！
我们公司是制造型企业，员工大多为基层的操作工。
在进行离职调查及部分员工员工调岗谈话时，发现：很多都是因为人际关系辞职：
有的是和班长关系处不来，自己走或者被走（班长要求自己走），有的是因为和班组中的骨干或者其他人员都合不来。具体原因，有的是因为其他人会说自己，有的是因为看不惯其他人的做法，有的是因为工资问题（因集体计件工资制），更多的就是合不来！说不出别人为什么比较讨厌他或者他为什么看不惯别人
员工分布上，年龄小和年龄大的都有，年龄小90后的要多些。
地域上，本地的走的快，外地的走的满，但是比例都差不多。
啰嗦了好多，我想请教两个问题：
1.如何避免这种情况？
2.如何管理90后的操作工？

作者: 气旋牛 时间: 2010-8-26 15:28
跟我们公司生产部一样的情况，目前没什么有效的办法避免，我们的做法是：
1.出现典型的吵架。打架情况，当天开除。
2.平时多组织些团队活动，不一定是花钱的那种，增加同事之情。
3.开通一些诉求平台，生产部经理在员工有该类苗头出现时及时找相关人员沟通。把矛盾解释清楚。
4.有老员工倚老卖老的情况，就适度轮岗或者调岗。
5.对于年轻员工多的情况，培养他们做技术含量高的工作，让他们觉得这份工作是体面的，有挑战的，给他们做好职业规划，让他们看到升职加薪的机会，同时公司注重他们。其次给配备一些娱乐设施，可以打篮球啊，乒乓啊。

作者: Goyo87 时间: 2010-8-26 15:36
80.90的管理一直是个难题...不管你用何种方式去管制他们，前提都是：尊重...
教他们学会吃苦，忍耐...
其实没有沟不了的事...沟通也是有有个SMART原则的：
即明确性specific 你本次沟通的目的，别偏离主题...
互动性motivate 双方就同一问题讨论，说出自己的想法，这时就要看谁影响谁了...
可实现性action 你给他提建议，但这建议必须切实际，或是他向你提出要求，但这要求必须符德与法的规范范围...
原因reason 给他分析他出现这些情况的原因，这必须中肯且是真实发生的
真实性trust 这是建立在双方平等的基础上的，如果作为HR的你高高在上，则将无法沟通，如果是员工高高在上，那这就需要两个或三个HR共同努力了...这个不是说人多就是他就会怕你，可以在事先跟他说公司在乎他之类的话...敷衍啦...哈哈..之后就是见机行事了...

愚人浅见...

作者: mini 时间: 2010-8-26 16:11
90后都是天之骄子，难免个人的耐受力差点，都是在赏识教育下成长起来的。
1、把好招聘关，了解以往的历史背景，离职原因，尽量避免掉性格孤僻、乖张的孩子。
2、公司内部员工组织一些业余活动，让他们更好的了解周边的人，人一旦有了一些私人交情在里面，在工作的协调、关系中，往往会包容、宽容，并试着理解别人。
3、对班组长的培训也要加强，他们是直接面对一线员工的管理者，一方面对这些孩子要进行“管”，另一方面也要帮助他们“理”。

作者: meilichou 时间: 2010-8-26 16:21
看样子大家遇到的难题都一样呵

作者: hr-summer 时间: 2010-8-26 16:57
管理层与员工之间的沟通方式不对,特别是现在的90后,不是想多赚钱,他们向往的是自由.不受束束呼,确实是比较难管理一点.

作者: CCJJ1689 时间: 2010-8-26 17:40
哎每个人都有自己的脾气尤其是一些经验丰富的人毕竟他们是前辈嘛自然有时候有点脾气但是刚好作为90后的人他们也是比较情绪化的一代也很喜欢自由不喜欢受约束所以有时候说话方式就显得尤为重要了

作者: lisajinfengwang 时间: 2010-8-27 10:01
回复 3楼 Goyo87 的帖子

与他们沟通确实很重要，提供沟通的SMART方法。有些人还是可以，也和他们聊过，有的留下来还挺有成就感的。但是我的沟通技巧要提高提高了！

作者: lisajinfengwang 时间: 2010-8-27 11:05
回复 4楼 mini 的帖子

特别同意第三条，班组长的管理、调解，创造比较好的气氛是特别重要的。
当然，班组长的能力和个人素质的问题最让我头疼，说到心里去了！

作者: 悲情叟 时间: 2010-8-27 11:14
我还是比较讨厌人为的划分80、90，没有什么太大的意义。人一定要管理，方法多种多样，不是一个年代可以代替的，一个方法可以适应不同年代的人，也可能都不适用，为什么要强加年代呢？
人与亦云我不待，亦云人云待我不？哀

作者: 期待辉煌 时间: 2010-8-28 10:36
大家说的很好，总体的原则是避免这些事件的发生，组织员工活动交流感情固然很好，不过各个车间的基层领导班组长应该肩负比较大的责任，人才培育构建和谐的工作环境，对于基层领导进行引导加强他们的管理意识，对于问题员工提前与人力沟通，发现问题及时解决

作者: 昆儿 时间: 2010-8-28 13:11
1.如何避免这种情况？
我个人认为
1 应该“微服”深入基层，亲自去了解问题。可以以一个型员工的形象出现。在提出解决方案。
2 一个人的问题是个人问题，几个人的问题是团队问题，一群人的问题是管理问题了。应从制度角度考虑，是不是那一项不合理的制度造成这种影响。
3 加强企业文化建设，注意培养内部的凝聚力，组织一些团队活动培养团队的协作能力。
4对基层干部加强培训，对基层干部的考核实行360考核，任免‘升迁’工资与考核结果直接挂钩。
5 引入竞争制度。产生“鲶鱼效应".淘汰一定比列的，在录用一些素质高一些的劳动者。
2.如何管理90后的操作工？
这个问题过于尖锐，就不在谈论。

作者: 觅食的鱼 时间: 2010-8-28 13:17
员工入职的前1—3个月甚至半年都是员工离职的高频期，这个应该无所谓“80”、“90”，适用于任何职场新人！
说到原因，本人觉得有以下几点：
1、很多新工对岗位、环境适应性不强，自身主动融入不够；
2、公司新工引导工作未做足；
3、不排除个别班组基层管理人员排外；（这个经过调查很容易弄清楚，属实教育或是调岗）
对策:
1、做好新工入职培训工作——如何做好职业人，如何更好的适应新企业；
2、如果有条件可适当开展一些班组活动，增强班组情感；
3、采用“师带徒制”给每位新工搭配一位合适的师傅；
4、另外新工离职高，除了环境，薪酬也是一个更大的影响因素，适当调查是否存在该原因。
以上愚见，还望大家多加指正！

作者: hrfish 时间: 2010-8-28 14:21
我们也是制造型企业，现在我就被这个问题困扰着，说实话，跟这些一线人员沟通会比较困难，他们不像一些成次高点的人，虽然可能得不到最真实的理由，但是至少他们肯跟你讲话，愿意跟你聊。一线人员中很多人是不跟你说话的，他们怕生，当你去找他时，他一句话都不会跟你说，不管你怎么引导，他就是不吱声。我今天就在公司加班，希望可以找到几个预离职人员谈下，结果没有收获，很有

挫败感！！！

作者: 倔强的地瓜 时间: 2010-8-28 19:27
你们如果真的离职的人特别多，那我建议你们应该做一个统计，按照原因，年龄，班组，地域等，在离职面试前做一个全面的离职面谈，如果你们这个因为人际关系离职的，这个离职面谈最好都是由HR来操作，不然可能不全面，不准确。
数据多了，可以看出一定的规律。对于人际关系的话，人流动量大，员工之间会比较冷淡。HR可以组织一些集体的活动，给大家创造了解的机会。比如组织一些体育活动，足球，篮球等，这些都是要讲求团队合作的，让大家在活动中慢慢的有凝聚力。还可以以班组为单位给予一定的经费，让他们可以出去team building。

作者: feeling331 时间: 2010-8-28 21:26
建议多从文化层面来做工作，少用行政命令与处罚，想想富士康吧
可以多开展一些集体活动，班组员工集体生日，K歌比赛（8090后都比较喜欢的）再就是一个竞技活动，技能大赛等等，加强团队建设和凝聚力

作者: lisajinfengwang 时间: 2010-8-29 09:25
回复 14楼 hrfish 的帖子

慢慢就好了，刚开始我找他们说话他们也是不说的。
我们是新人培训也是我做，我也经常到车间去看，所以他们一部分人对我，估计感觉比较亲切，有些问题会来找我，甚至个别的私人有问题也会找我聊聊，或者犯了错误找我求情。但是好多都是说合同事处不来或者和班长处不来，以后有机会再来公司，现在呆不下去了，甚至换个班都觉得没面子，呆不下去，挺无奈的

作者: lisajinfengwang 时间: 2010-8-29 09:32
回复 15楼 倔强的地瓜 的帖子

谢谢倔强的地瓜！目前所有人离职都有一个分析，除了离职原因，还有他们对公司的管理方式、主管、公司薪酬、对公司建议等各方面的的一个调查，通过这个分析的确有很多问题，其他问题都可以慢慢改，这个人际关系真的是比较头疼（原因涉及多方面，但是总体来说20来岁的小孩（不能说90后了）要多些，也没什么征兆）。恩，我应该再做一个总结的报告出来。谢谢你的建议，我会认真考虑以何种方式丰富一下这些员工的业余生活，促进互相的了解和对公司的感情。

作者: lisajinfengwang 时间: 2010-8-29 09:36
回复 13楼 觅食的鱼 的帖子

您说的太对了！就是那几个原因！谢谢好的对策！我们公司部分基层领导有点黑暗，班组排外的时候我曾经调过岗，但是调完后，他们又四处说我坏话，说我把他们要开除的人调走了，搞的我危机四伏，想做好事真难！可是这类的事情，不做也难！

作者: lisajinfengwang 时间: 2010-8-29 09:40
回复 11楼 期待辉煌 的帖子

这个问题好无奈，我个人觉得有时候新人或者部分老人是不知道什么原因就是不被喜欢的，或者有的氛围就是那种高压、个人主义，导致基层领导直接告诉员工：走吧。我叫你走，这个公司你就别想留了。但是这些人有能力完成生产、个别的有领导撑腰，只能慢慢教育了。只能多想想从自身怎么改改。

作者: 甜婷 时间: 2010-8-29 10:49
员工关系这块，缺乏有力的沟通，管理层人员是否关注过员工的思想动态，是否经常下基层与员工面对面交流沟通？可以通过一个提前团队建设、凝聚力、沟通的一些培训或拓展活动，发现员工各自的特长，学会把合适的人放在合适的岗位上，对于90后刚出来的工作的员工，相对来说，他的心理素质、社会环境适应度是会较弱些，有没有多关心他，多给他们一些专题培训，比如一些心理辅导课程，或者多开展一些业余文化活动，促进交流，近距离的了解，让员工倍感家的温暖，对企业，对领导有一个很深的了解，让他们很好地为这个企业服务，更有信心任职于这个企业。我觉得这是管理层人员值得深思的问题，员工关系是一门很深的学问，留住员工，稳定员工才是目前企业的重中之重。人才是企业的第一资产。。

作者: 恋恋棒棒糖 时间: 2010-8-29 13:27
主要责任在班长。
班长首先要以身作则，不能徇私舞弊。
我认为在车间操作工看来，班长就属于高层次的管理人员了，如果班长能够公正严明，那么很多人就会少了看不惯的很多事情，比如工作轻快挣钱多的岗位就没有了，也就少了很多说别人和被说的事情；
班长不是操作工，要的是发现员工的差异性，进行合理搭配。明知道会产生矛盾的人是不能分在一起集体计件的，培养新人没必要整个小组的人都是师傅，而是要指定小组中的某一个人来担当师傅，并要求必须在规定的时候把新人培养成手；这就少了集体矛盾；
由班长带领，多组织一些娱乐活动，能增进员工感情。
一点浅见。

作者: 明月2013 时间: 2010-8-29 18:50
新人离职是个比较麻烦的问题，现在的年轻人更多注重于个人的自由与舒适，个人的成长与发展。因此关注新人的成长就非常重要，我认为，公司应多建立这方面的交流与沟通，比如座谈会、送生日蛋糕、节日里组织文体活动、建立攻关小组等等，这些方面均可为新人甚至老人建立展现自己或是培养自己的平台，也为公司留人打下基础。当然，制定新人的职业生涯规划，必须要先做好，否则，优秀的员工在适当的时候一样会走人^

作者: 如风妖精 时间: 2010-8-29 22:31
呵呵，普遍问题啊，人的个性如何与企业有效融合的问题值得我们HR深思

作者: nina0391 时间: 2010-8-30 10:55
一、如何避免？招聘时注重背景调查，了解员工背景资料，对于性格内向，孤僻的90后，仅仅是排除掉是没有意义的。我们要做好的是，在工作过程中，注重引导和影响，尽快融入集体。
二、对于90后的管理模式。我个人认为,90后从小就接触互联网，其意识和思想相对成熟，但阅历不深，对生活，工作缺乏明确的认识和责任感（独生子女居多），正因为如此，在一定程度上会造成他们心理落差。其实因人际关系离职，只是他们对自身发生状况不知该如何解决，他们认为走就是最好的解决方式，也就是逃避。我们HR工作时，要多关注新员工，让老员工积极主动带新人，增加信任关系。并且多听听他们的建议和创新思想，也可以召开茶话会，听听大家工作中的想法。或者工会成立沟通部门，随时随地可以让员工和HR交流，这样，就可以了解他们的想法，避免通过离职来解决问题。

作者: sunnymai 时间: 2010-8-30 11:12

作者: lisajinfengwang 时间: 2010-8-30 14:27
回复 25楼 nina0391 的帖子

谢谢您的建议！他们因个人关系离职，我和他们几个谈的，的确他们觉得走是最好的选择。嗯，我可以组织开茶话会哈，这是一个很好的方法。

作者: 嫚 时间: 2010-8-31 11:39
分层次的对员工进行培训。从思想想把握员工动向。

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