《如何修改企业的员工手册》课后笔记
一、2008年5月1日施行的劳动争议调解仲裁法
1、 法律要求建立正常的考勤流程和记录，仲裁时需要用人部门承担举证的责任
2、 仲裁时没有办法与原件核对的复印件是无效的。
3、 考勤记录是否需要员工签字确认？否则仲裁委那里70%以上不会认可。
二、员工手册的制定程序风险
1、 尽量利用员工手册、员工旷工事实、考勤记录等等，哄哄、蒙蒙员工，告诉员工说“企业可以辞退你，离职证明上可能会写上真实原因，所以不如你自己提出离职。”
2、 例子：当一个公司因“搬家”影响到70%以上的员工时，这就是一个重大事情，就必须要走民主制定程序。如果没有走“民主”程序，仲裁时会以高于法定的标准承担风险。
3、 如何走“民主”程序？《员工手册》就相当于一个公司的法律，一个国家的法律首先要有征求意见稿，然后有第二稿，第三稿，第四稿等等。
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应该先是出一个草案，对每一个员工公示，征求员工意见，反馈，适当整理，采纳合理程序，不采纳不合理程序。
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定稿
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公布
4、 关键：如何取证
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给例会取个名字——确定员工手册草案，要求所有员工签字——1个证据
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“征求意见稿”和要求提出意见的时间的email发给所有员工，（但是电子资料低于书证，除非email可以公证，公证费大概1000来元，但是80%的仲裁委员会会认可）
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向员工征求意见时，不需要所有员工的同意，要求大多数人同意也难以统计，只要求走过这个程序，选举部门代表也可以，但要走选举程序。
三、员工手册的公示风险
1、 当员工威胁、强迫、侮辱自己或公司的领导时，公司有权辞退员工；当员工散布负面评论时可以辞退员工；连续旷工、迟到多少天可以辞退员工；不服从公司的安排或领导，公司有权辞退员工（这个太宏观，针对性不强，不易操作）。
2、 试用期内部符合录用条件产生的风险
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试用期评估不合格的，视为不符合录用条件
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不胜任工作产生的风险，什么叫不胜任工作？什么叫不符合录用条件？要在手册里规定出来，具体化，形象化。
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缺乏辞退规定产生风险
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孕期女职工，在试用期不受到保护。
3、 员工必须签收《员工手册》。
4、 将企业制度告知每一个员工，手中要有这个人的亲笔签字。
5、 员工手册无公示=废纸一张，错误做法：
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挂在办公室、会议室
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开会宣读
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人手一册，领走即算
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企业自办的报纸上登出进行公告
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发布在公司内部网站上
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发布在内部系统内
6、 正确的做法：让员工打下收条，签字确认，某年某月某日，已收到某年某月某日生效的员工手册一份。或者员工签字证明：“我确认邮箱是我的工作邮箱”——这样成功率就较大一些。
7、 可以借鉴的一些好的公示办法：
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入职签收
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员工手册培训心得
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员工手册的开卷考试
8、 公示必须要有证据，即使拍下照片也不行，因为照片作为证据效果不强，可以随意篡改照片。
9、 在合同上写明员工手册是附件，成功率也仅在10%左右。
四、操作方面的风险
1、 遵守操作流程
“要求员工提交离职证明”——虽然很难，但要尽量。
2、 要注意员工入职前、后和离职时的心态变化。
3、 “无离职证明”写一个保证是否可以？这要看行为的法律性质，如果拿到离职证明，企业的风险为0 ，但是即便是员工给与保证，企业的风险不为0，因为公司只是把风险转移到了员工身上，发生争议时，需要公司先赔偿给员工的前一单位，然后公司才能找员工个人赔偿。只是在转嫁风险。仲裁时，会判断企业在招人时是否存在过错，是否给前一用人单位打过电话等等。如果仲裁判断企业存在过错，那企业
4、 离职证明的审查方式：
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看员工以前的劳动合同，用人主体是哪家公司，合同是解除还是终止，合同中没有有违约金等
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员工提供社保关系证明，看蓝本，核查哪个单位，以便核实真伪。
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离职证明，离职章一定要是公司公章（或HR部门的专用章）。
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可以给她前一个企业打一个电话，进行咨询，尽量减少风险。
五、不遵守劳动合同的中止流程，产生的风险
1、 终止劳动合同人，应提前一个月通知员工
2、 终止劳动合同经济补偿金的算法
3、 不得终止劳动合同的几种例外情况
4、 不得终止时，强行终止，违法辞退，会产生双倍赔偿责任。
5、 终止合同不等于解除合同
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终止：合同到期当天，即为自然终止，没有合法、违法的区别
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提前一天，就属于解除劳动合同。
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而解除劳动合同，就要判断是“合法”还是“违法”了。
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可以给他两个通知：（1）提前一个月，合同到期的书面通知（要求员工给与回执）
（2）合同到期当天，给一个劳动合同终止的通知（要求员工签字确认）
6、应当提前一个月通知，否则需要付给员工代通知金，如果是一个月没通知，就给一个月的工资，如果是还有15天才通知，就给半个月的代通知金。
怀孕，基本工资不能降低，不能解除劳动合同（但严重违反规章制度的情况可以解除劳动合同）。
六、按手册解除劳动合
1、 事实不清楚或者无证据。
2、 法律适用错误产生风险
3、 程序违法产生风险
七、员工手册第一年要多抄抄，第二年多减减
八、员工手册要防大、空、全，但别想手册有多好，多全，不可能做得到。我们国家过了36年才有了《民法通则》。
九、员工手册可以做得很薄、简单+实用。
十、员工手册如何界定员工违纪情形
1、 通过形式：网络、抄袭、借用、律师专门负责、HR闭门造车
2、 可行的界定方式：
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民主集中制（会上征求部门经理意见）
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部门内部总结
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部门与部门间的配合，查找问题
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反思历年的处理实践
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关注今年的焦点争议，使员工手册具有一定的前瞻性
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专业人士进行宏观控制，过程跟踪
