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标题: 绩效考核一段时间后，各部门开始扯皮、麻木了。。 [打印本页]

作者: 恋恋棒棒糖 时间: 2010-8-29 15:58
标题: 绩效考核一段时间后，各部门开始扯皮、麻木了。。
我公司推行绩效考核已经一年多了，每月一次的考核议会，无非是汇报下当月的情况，报一下下月的计划。但是，会上的气氛非常差，个人状态也不好。。。。给我感觉就是人们都麻木了、。。考核工资占到总工资的三分之一，应该有激励作用才对，可怎么就形成了这个怪圈了呢？ 本帖最后由 viviangemini 于 2010-9-27 10:07 编辑

作者: Goyo87 时间: 2010-8-29 22:07
一、考核计划是否合理（适合当下公司发展阶段，人员素质、能力、责任界定是否清晰、考核流程是否过于形式化）
二、管理高层是否强列支持
三、反馈通道是否建立，是否能在最快时间内得到明有质的解决方法

作者: 忆梦哲 时间: 2010-9-1 09:49
等待求解，困惑相似，大家重视度不足，形式单一，更新没跟上吧！

作者: 恋恋棒棒糖 时间: 2010-9-1 14:45
回复 2楼 Goyo87 的帖子

我感觉不至于再把考核项目、标准等从新制定，或者进行岗位大调整？啊呀，愁

作者: jadecheng 时间: 2010-9-1 16:06
每个人都会喜新厌旧，面对未知的事物，心理上会承受一定的压力，但是一旦习惯过来后，也就是那回事，公司应该也是这样，你想你会天天都富有激情的面对生活、面对工作吗？
要怎么去解决这个问题，我也没有好方法，但我想应该通过激励、给员工发展的空间，让他们能实现自己的目标，使员工有一种成就感，有种自我价值实现的感觉，当然，我们的上级也应该让我们有成就感吧

我也很困惑
本帖最后由 jadecheng 于 2010-9-1 16:23 编辑

作者: anyq 时间: 2010-9-4 18:41
是啊，大家麻木了，肯定还抱怨，因为考核并没有给他们带来好处。
实际上，现在已经陷入了困局，骑虎难下。
再从头打基础吧，
1、取得领导真正的支持
2、培训管理层
3、检视下考舍的方案，制度有没有去可取之处
等到吧。。。。。。

作者: 恋恋棒棒糖 时间: 2010-9-5 10:51
绩效工资一般占到多少效果能好点啊？

作者: rengf 时间: 2010-9-5 13:41
看你们老板怎么看待绩效管理。如果是为了激励，让大家更好的实现公司的愿景目标，那结果应该是可喜的，如果做考核就是为了扣工资，那麻木不仁是早晚的事，所以关键还是老板的理念，中层的执行和领悟

作者: gongwuxing 时间: 2010-9-5 15:11
绩效工作确实有一定难度，寻找这种平衡很难！深有体会！

作者: chendongxing18 时间: 2010-9-6 13:01
不知道你们公司这一年的绩效工作是怎么开展的？我认为推行绩效应该有个时间的过渡过程，在这过程中让公司的人先适应绩效考核的理念，如果你一开始就用复杂的绩效考核体系、指标来引导部门主管时，部门主管通常会认为难度大，太复杂而产生抵触心理。

作者: 恋恋棒棒糖 时间: 2010-9-6 14:04
回复 10楼 chendongxing18 的帖子

我们是循序渐进的。。。先从中层开始。。。考核项目每人四项，抛开了复杂的绩效体系，成本是降低了不少，但是各个成员对待考核的态度看起来非常麻木。。。

作者: brainbow123 时间: 2010-9-6 14:34
绩效没有取得成效，流于了形式当然会麻木啊。不过绩效要取得成效真的是件很难的事情。

作者: 知识女人 时间: 2010-9-7 09:23

作者: lyl5357157 时间: 2010-9-8 18:12
先从最简单的直线主管考核开始，等过段时间大家都已将适应以及此种考核具有某种作用的时候，再实施一些较深入的考核计划，否则一开始就实行极其复杂的考核体系的话，很可能会让其流于形式。

作者: 逆风@飞扬 时间: 2010-9-9 12:45
肯定是平衡度把握的不太好

作者: chendongxing18 时间: 2010-9-13 11:39
回复 11楼 恋恋棒棒糖 的帖子

那你们绩效开展时有做相关培训吗？有没有给部门主管“洗脑”呢？还有你们的考核周期是怎样的啊？按月、季？如果是刚开始的话，我建议采取月考核，综合来讲，便于指标调整和理念贯彻。

作者: huanghe425 时间: 2010-9-13 22:51
能这样想吗？如果绩效和钱同时抬到桌面上，那就牵扯到个人利益最为矛盾的地方，各部门当然竖起一堵墙；如果绩效和员工发展（解决绩效问题）上来，是不是会温和些；绩效中的钱能不能写在薪酬管理办法里，把矛盾分流~

作者: maymax 时间: 2010-9-14 09:16
看到大家的讨论，很是受启发，做绩效考核的工作做了两年多了，也遇到各种各样的问题，我的一个最大感受就是不要把绩效考核工作专门看成是考核，我们要看成一种管理，在管理的过程中呢，就需要氛围的打造，视觉的冲击，需要不断变换花样，让大家不断的去努力，个人观点。

作者: brainbow123 时间: 2010-9-14 11:20
回复 18楼 maymax 的帖子

如何将绩效管理渗透到日常的管理中来，如何不断地的变换花样。能不能举点实例啊。

作者: 渊谷 时间: 2010-9-25 09:55
全世界人民都一样，绩效都如此，只有一点点的改进吧

作者: 小指sunflower 时间: 2011-4-26 18:10
我们是要一下推出现在想想都恐怖

作者: faxue2004 时间: 2011-9-15 14:51
有同样的困惑，敬请高人指点

作者: hr163mail 时间: 2011-9-19 15:05
lz描述的不够详细。无法判断。

作者: llde1040 时间: 2011-9-23 12:38
是不好解决！

作者: xiaolanqi 时间: 2011-11-28 22:51
指标分析、流程透视、节点管控、审核考核流程、维度分析、绩效面谈、绩效评估，培训各部门领导关于绩效方面的知识、培训绩效欠缺人员技能或专业素养等，阶段性抽查，

可否？

作者: chhsep 时间: 2011-11-30 16:17
深有感触，考核到最后往往流于形式，上不理解下不配合

作者: 雪梅-学习 时间: 2011-12-5 12:16
我觉得出现现在这种状态，不只是考核的问题，而是整个文化氛围的问题，楼主可以通过多组织一些公司的活动啊等等办法，改变大家的精神面貌和状态，然后可以听取大家对考核的意见（偷偷调查），有针对性的进行改进。

作者: 恋恋棒棒糖 时间: 2012-1-6 18:56

xiaolanqi 发表于 2011-11-28 22:51
" [8 V1 u+ Y; n6 V指标分析、流程透视、节点管控、审核考核流程、维度分析、绩效面谈、绩效评估，培训各部门领导关于绩效方面 ...

多谢提醒，我正在进行调整中

作者: 源yuan 时间: 2012-2-17 11:54

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作者: 源yuan 时间: 2012-2-17 13:53
..................

作者: 源yuan 时间: 2012-2-17 14:05
如果一个公司之前并没有考核基础，若要重新开始考核，则应该至上而下进行。这样，既可以减少阻力；又可以使考核工作目标明确。

作者: 飞奔DE蜗牛 时间: 2012-2-20 08:58
深有同感的说。哎

作者: Z小姐 时间: 2012-2-20 09:18
先听听下面的意见嘛~

作者: danen5525 时间: 2012-4-9 13:10
有没有经过试运行啊，如果一开始就把工资的3分之一直接进行考核，员工会有大的抵触，而且如果职责如果不清楚或是企业本来的文化氛围跟不上就很难操作的！建议楼主先在本部门内多讨论，后再到例会上进行集中讨论会不会好点呢！

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