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标题: 测测你的办案技巧：不胜任工作问题（如何举证） [打印本页]
作者: 安安的爸爸 时间: 2010-8-30 06:38
标题: 测测你的办案技巧：不胜任工作问题（如何举证）
案情：
员工黄小姐于2008年1月入职公司任主管，入职前说好年薪12万元，黄小姐就以为月薪是10000元，结果入职后才发现，公司将10000元进行了划分，7500月为固定月薪，每月按时发放。2500元为绩效工资，该绩效工资每季度发放一次。上述内容并在合同中进行了约定。每月的工资表都有黄小姐的签字，每季度的绩效工资表也有黄小姐的签名。2008年12月前，公司一直这么执行。
2009年1月，公司忽然发文：以后的绩效工资要根据绩效考核结果为依据发放，绩效考核在90分以下的不可获得绩效工资，90分以上的可以获得1倍绩效工资，95分的可以获得1.1倍的绩效工资，100分以上可以获得1.2倍的绩效工资。随文件发布的还有公司的《绩效考核制度》，制度的内容大概就是发文内容的细化。但该制度未经民主程序制定，也未让各位员工签收或组织学习。
2009年1月起，该公司开始执行绩效考核，每季度都让员工填写绩效考核表并签字。该绩效考核表详见下表：
黄小姐2009年第一季度的绩效考核自评为88分，考核员评分也是88分，扣分的项目在于：A项工作完成率、B项工作完成率各被扣5分，C项工作、D项工作各推迟一天完成，各扣一分。该季度，黄小姐无绩效工资
黄小姐2009第二、三季度的绩效考核自评为91分，考核员评分也是91分，该两个季度，黄小姐领取了绩效工资。
黄小姐于2009第四季度的绩效考核自评为89分，考核员评分也是89分，扣分的项目在于：A项工作完成率被扣6分、B项工作完成率被扣4分，C项工作推迟一天完成被扣一分，该季度，黄小姐无绩效工资
黄小姐2010第一季度的绩效考核自评为88分，考核员评分也是88分，扣分的项目在于：扣分的项目在于：A项工作完成率、B项工作完成率均被扣分，C项工作、D项工作各推迟一天完成，均扣分。该季度，黄小姐无绩效工资
黄小姐2010第二季度的绩效考核自评为80分，考核员评分是69分，扣分的项目在于：A项工作完成率被扣分、B项工作完成率被扣分，C项工作根本没完成，被扣分，D项工作推迟完成，被扣分。但是，因为对考核员评分不满意，黄小姐并未对该季度的绩效考核表签字。
2010年7月1日，公司通知黄小姐，因你绩效考核不合格，不胜任工作，特调整工作岗位为专员，月工资4500元，绩效工资1500元按考核结果每季度发放或不发放。
黄小姐不服，提起劳动仲裁，认为公司的调岗无效，要求按照主管的岗位发放工资。
本案的关键：员工不胜任工作的，单位可以调岗，此时调岗可以不经过员工的同意，因此，关键问题要看公司能否证明张小姐不胜任工作。
公司的观点：黄小姐多个季度的绩效考核未达到90分，有她签字的绩效考核表为证据，而且结合工资表，因此，足以证明黄小姐不胜任工作。
公司的初步顾虑：《绩效考核制度》未依民主程序制定，也无员工签收，担心员工否认该制度。
公司的深度顾虑：绩效考核得分在88分、89分的，公司认定为未合格、不胜任工作，即使《绩效考核制度》认定程序合法，但内容是否合理呢，也就是说，公司凭什么觉得绩效考核得分在88分、89分就不胜任工作，90分的才算胜任工作，这一点不排除仲裁员会自由裁量制度的内容不合理。
为此，安同学给公司出了一个招？
各位看官，如果是你们的话，你们觉得本案件应如何处理呢，公司的证据是否足以证明员工不胜任工作呢？
（PS：因案件尚在仲裁阶段，还未开庭，所以，暂不公布安同学的出招。不过，盖楼盖到60楼的（这个应该不可能，哈哈），安同学可以公布）
本帖最后由 安安的爸爸 于 2010-8-30 06:45 编辑
作者: Goyo87 时间: 2010-8-30 08:46
先帮你盖一楼...
作者: 恋恋棒棒糖 时间: 2010-8-30 08:54
说实话。这对我来说是一个大难题，帮顶，最后看招。。。。
作者: 小麦卡卡 时间: 2010-8-30 09:20
多少楼了?帮顶!!!!!!
作者: 亲宝宝 时间: 2010-8-30 09:23
未位淘汰法的应用行吗，其它员工都给高分嘛，就显得黄小姐的分数低啦，排在倒数第二就可以结案了吧，请老师指教哈~
作者: yolanda_lu 时间: 2010-8-30 09:47
先帮盖个楼，一会再好好考虑下。。。
话说安同学，你咋尽出损招呢？我们都打工的。
最好能运用到自己身上老板就没辙
作者: 亲宝宝 时间: 2010-8-30 09:47
回复 5楼 亲宝宝 的帖子
TOHEY老师，如果考核制度中有一条当季度考核名列后十名者，列入考核不合核员工，再附上相应之处理，那是否对本案有效？
作者: 风雨竹 时间: 2010-8-30 09:47
先占位，今天周一，忙过了再来补！
作者: 邪月 时间: 2010-8-30 10:04
09年以前应该也有考核吧，也就是说08年全年黄小姐的绩效完成的都很好，而到了09年却开始逐步下滑，甚至到了10年二季度，C项任务都没有完成，与08年的绩效进行一下对比，是不是可以说明，黄小姐能力下降，不再适合本岗位了呢？
作者: kisswindows 时间: 2010-8-30 10:18
这个问题也蛮深奥的，帮忙盖楼，
作者: 鸣天 时间: 2010-8-30 10:34
绩效考核制度于2009年1月开始实施，一年以来，黄小姐一直在绩效考核表上予以签名，对于每月的工资也无异议，可视为黄小姐已知晓并认可了公司的绩效考核制度。于2010年7月份才提起对此制度的不服，为期晚矣。（在2010年1月份前就需提出）
作者: 亲宝宝 时间: 2010-8-30 10:38
还有一招，哈哈，请老师们指教哈~
就是黄小姐的这份绩效考核表是“主管岗位”的考核，权重呀，分值呀这些在力度上的要求都比较高，那么我们可以对比“员级岗位”的职责做一份绩效考核，拿黄小姐目前的情况来进行打分，也就是证明黄小姐目前的成绩只达到了员级岗位的标准，而不符合主管岗位的标准。这样，公司就有理由调换岗位了，那也就能说明黄小姐不再胜任主管岗位喽？！哈哈
作者: thingcoming 时间: 2010-8-30 10:39
要想举证 真的很难，公司绩效考核制度本身的程序合法性就值得商榷，且内容的公正性，就如楼主所言，90分合格，为什么89 88就不合格，末位淘汰制度本身就是违法，末位不代表合格、不胜任。
作者: 小猫11 时间: 2010-8-30 10:40
坐等答案
作者: 、晞児 时间: 2010-8-30 10:58
盖楼，等待“拆招”。
作者: 乖巧猫猫 时间: 2010-8-30 10:58
帮忙盖楼，等答案
作者: 流星.... 时间: 2010-8-30 11:06
我认为1.首先制度中的100分以上绩效工资的1.2倍，最多只是100分，也就是把以上两字可去掉。2.黄小姐前两年已经默认该制度，并实行起来，现在她是对2010年第二季度的考评员评分不满，而公司也是根据考评员评分提出黄小姐不胜任工作，因此，我们应该分析黄小姐第二季得分。我认为以前两年来看，黄小姐AB两项工作应该还是被扣10分，而C工作20分根本没完成全被扣了，D工作推迟被扣1分，最后是69很合情合理。所以得分方面黄小姐应该认可。3.黄小姐已经不能正确认识她在工作上的绩效得分，说明她也不清楚自己是否胜任工作，而考评员还是很清楚的，所以她已经不胜任工作了（哈哈，有点矫情吧）
作者: xinshoushanglu 时间: 2010-8-30 11:18
盖楼。。。。
作者: 我爱蓝色 时间: 2010-8-30 12:01
学习中，盖楼……
作者: 沙和尚 时间: 2010-8-30 12:22
在北京的酒店里上网，反复地想，最后还是决定：盖楼。
作者: winniehy 时间: 2010-8-30 13:01
公司对于员工不胜任的举证真的很有难度
往往会因为举证不充分而败诉
就工作岗位职责来说，公司应当在员工入职时向员工明示，岗位工作职责及相应的考核办法，并经员工签字，那么这样的话，如员工不能达到岗位要求的考核标准，
公司认定员工不胜任工作就有理有据了
还有就是岗位工作职责及考核办法应尽量的细化、量化，对于难以量化的工作岗位，是否逆向考虑下，列明此岗位禁止发生的工作失误等情形及次数。对于能够量化的工作岗位，所指定的岗位职责考核标准不能畸高，应根据同等情况下大部分能够完成的作为标准，不可随便指定。
其次不胜任还可以和培训相结合，公司对考核结果不理想的员工可以提供专项培训，提高相关的能力、水平，该培训应当是具有针对性的，如员工经过培训，仍不能考核合格的话，公司可以调岗调薪。
个人浅见，坐等安爸的损招，嘿嘿
作者: 小差火 时间: 2010-8-30 16:23
制度嘛！有没有公示？
若有公示，或工会盖章确认的话，作为证据方面，公司要好很多！
作者: zhui_hr 时间: 2010-8-30 16:43
盖楼吧呵呵
作者: ace1122 时间: 2010-8-30 17:37
短短几个小时就盖了那么多，继续~~
作者: 在路上的苦行僧 时间: 2010-8-30 18:06
这里小僧觉得可以引入一个事实认同的概念
就像员工和公司在没有签订劳动合同的情况下维持这种劳动关系半年多了，公司才想起签合同，这时已经形成事实劳动关系了，比如说还有事实婚姻等。
案例中，虽然绩效考核制度没有经过民主程序制定，但是在实际操作中，如果有员工不服制度的施行和其中考核指标的设置可以拒绝，或者通过民主程序重新制定。但是案例中的员工并没有提出异议，开始的绩效考核表每份她都看过。并且签名，她第一次考核的时候没有考核工资，完全可以提出异议或者劳动仲裁的，但是她签字确认了，后面几个季度她拿了绩效工资也签过字。这实际上已经构成一种事实认同，也就是说，虽然公司没有经过民主程序制定，也没有明确考核分数和胜任力的关系，但是案中的员工已经签过不止三次的名了，说明她是认同这这些制度来对自己进行考核的，既然双方都认同，自然应该尊重考核结果。
小僧胡言，言有错漏之处还请前辈朋友和安爸别拍我。
作者: linsa2688 时间: 2010-8-30 20:35
公司的制度都是要经过各个部门领导进行会签的，也要告知员工来进行学习并执行的，但是总觉得公司的理由比较牵强，绩效考核方式有变化的话，应该要和合同中的工资数目进行比对，尊重劳动合同的威严。
另外，公司应该学会预防这些风险，在日后的工作中，做出好的绩效考核方式来判断员工是否符合公司发展的要求。
作者: 亲宝宝 时间: 2010-8-30 21:27
还没盖到60楼呀，加油加油~~嘿咻嘿咻~~
作者: 玉梨 时间: 2010-8-30 23:43
等待公布结果，嘿嘿
作者: 如风妖精 时间: 2010-8-30 23:48
俺再接着盖了，期待答案揭晓
作者: 如风妖精 时间: 2010-8-30 23:54
哈，楼主有钱送那俺继续盖
作者: 小差火 时间: 2010-8-31 07:42
回复 22楼 小差火 的帖子
做个公示吧!
作者: 亲宝宝 时间: 2010-8-31 09:11
哇塞，才盖到一半呐。。。今天权当报到，加盖一层！~
作者: dan0712 时间: 2010-8-31 09:20
我认为：
公司绩效考核制度中是否明确规定了绩效成绩与岗位调整；如果规定了，那么黄小姐就应服从调岗。
作者: Goyo87 时间: 2010-8-31 09:52
是不是可以这么说：
一、自2010年黄小姐考核低于自评后，公司对她的考核标准有所改变..以一个专员的工作标准去考核她，而虽然以专员的考核标准来考核，她仍然是处于90分以下，可以将历年所有受考核者的考核数据做下统计，然后说公司这所以说90分才合格就是这个原因...
二、因为历史考核是否优劣都是以这个为标准为准的...至于后来的发文，虽未经员工同意就发文，原因就是这都是将原有没有清晰化的考核标准清晰化了（2009年发的文）...
发文后，黄小姐及公司其余员工并未提出疑异..且发文只是对其原有内容的细化...员工在考核表上签字，公司也可以一口咬定，这发文已经进行宣导了...
作者: 贺小顿 时间: 2010-8-31 10:29
单凭一次考核成绩就判断劳动者不能胜任工作，似乎很难说得过去吧？想不出怎么处理，坐等专家高招。
作者: 流星.... 时间: 2010-8-31 11:24
添砖加瓦顶出答案
作者: krinin 时间: 2010-8-31 12:31
我觉得公司没有通过工会并全体员工讨论并全体通过有问题。
黄小姐不知道能不能以在职于公司，没有办法一个人不接受公司制度，被迫签字呢
作者: 亲宝宝 时间: 2010-8-31 13:06
今天秒杀《管理人》失败了，气愤！！！！！！
作者: yey 时间: 2010-8-31 13:41
期待答案啊
作者: coolsu35 时间: 2010-8-31 16:45
关键在于公司有没有事规定了该岗位的岗位任职资格说名书、岗位说明书等，并尽了告知黄小姐的义务，完事衡量都要有标准，岗位任职资格说明书、岗位说明书等对该岗位工作进行科学认定的文件是非常重要的衡量标准，如果公司有了这些文件，再加上平时积累的不合格证据，打起官司起来就很容易了。
作者: gabriela 时间: 2010-8-31 17:20
40楼了加油啊！等待安爸爸的结果。
双方都认同的并且有很明确的证据的一点就是：签字的考核结果。
分歧是考核结果和胜任力的关系，公司需要说明这两者之间的关系，说明考核结果可以作为评价胜任力的依据，这个挺困难的。
作者: mengmeng1126 时间: 2010-9-1 10:57
列举此岗位的岗位职责，罗列未完成工作事项，及工作效率对比等情况，说明不能胜
作者: willowliu柳柳 时间: 2010-9-1 11:06
关于这个90分为及格的问题，我想了半天，还是没有招。
毕竟这个绩效考核表，满分为100分，在情理上面说不过去的。
我们有过类似的案件，但是我们程序和内容合法，证明不合适的证据是一项项列举的。
所以 我还是坐等解答吧
作者: 月夜孤舟 时间: 2010-9-1 11:16
首先，公司绩效制度未经员工签字确认是不合适的。但本案中由于黄小姐已参与考核1年并无异议，应视同默认公司考核制度。个人愚见，可采取以下措施：1、在黄小姐拒签绩效考评后，应书面通知黄可在规定时限内通过绩效申诉的途径对考核结果重新量定。若黄未进行申诉，可视为默同，并下发书面通知书；若黄申诉，可重新量定，考核前必须让黄明确考核各项的评定标准及考核制度并签字，建议采取360的考核方式，如何去评定，各位人资应该知道，下达书面的绩效通知书，并以此调岗。
公司可提供如绩效考核、违反公司规章制度的具体事例等能够充分证明员工有过失或给公司造成损失的证据。
作者: 水面浮萍 时间: 2010-9-1 11:35
期待答案的公布
作者: s80s1b27 时间: 2010-9-1 12:29
想不出来，本身这种证明员工不能胜任工作就很难，不会又是想安版以前案例中所说的安排其他人顶这个位置，然后说对不起，你原来的岗位已经有人了，无法调回原来的岗位
作者: 惠and惠 时间: 2010-9-1 13:03
盖楼，分享各位大侠的意见
作者: Henry.W 时间: 2010-9-1 16:32
顶顶顶，期待中
作者: 枫了又枫 时间: 2010-9-1 22:30
黄小姐对于绩效工资的发放无异议，且都签字确认，说明他已经默认。自2009年第三季度起，黄小姐考核分数逐季下降，说明随着工作时间的深入，黄小姐的能力已经不能应付本身工作。公司自然认定黄小姐不胜任此岗位。如果黄小姐不服，是否可以要求黄小姐举证能够胜任此岗位。且必须说明考核分数逐季下降原因。
作者: ANGELlimit 时间: 2010-9-1 23:23
1、公司应的遵循激励的原则，由公司人力资源部门选派一名相关人员，协助黄同学工作两个月，及时解决对其工作中遇到的问题。
2、人力资源部门应对黄同学的未完成工作和被扣分工作及时了解情况，分析原因。加以解决。
楼主看回答是不是合理呢？请回复。
作者: xuna221 时间: 2010-9-2 10:41
列举证据罪重要，要以证据说话，将黄小姐的工作情况与其岗位职责进行对不，不加主观感情的。
作者: 流星.... 时间: 2010-9-2 12:19
52楼，答案是在60楼准时公布吗
作者: winniehy 时间: 2010-9-2 13:13
等等等等等
安爸~~大家喊你来公布答案！！
作者: hjde 时间: 2010-9-2 15:24
公司对于员工不胜任的举证真的很有难度
往往会因为举证不充分而败诉
就工作岗位职责来说，公司应当在员工入 ...
winniehy 发表于 2010-8-30 13:01 
支持这种意见。
作者: janley 时间: 2010-9-2 15:27
等待高见。。。
作者: 廿七323 时间: 2010-9-2 16:07
安同学，我要看结果
作者: amyerll 时间: 2010-9-2 16:40
这问题麻烦，看LZ是怎么出招的 盖57楼 期待
作者: 安安的爸爸 时间: 2010-9-2 16:43
前言一：
因明天全天不在电脑前，看一下盖楼情况，明天应该会到60楼，所以，提前公布答案。
不过，还是希望下次大家能象亲宝宝、流星.... 、winniehy 、在路上的苦行僧 、Goyo87、mengmeng1126 、月夜孤舟、枫了又枫（包括但并不限于上述这些点到名的同学）稍微说点跟主题沾边的更好。
前言二：
关于不胜任工作一事，大家可以看 看阿斌大师的作品《如何认定和处理劳动者不能胜任工作》http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... 7308&highlight=，阿斌出品，必属精品。另外，阿斌大师属于国优省优部优的信得过产品，与李一大师是截然相反的，哈哈。
下面进入正文：
黄小姐为主管，因其长期以来不能胜任工作，故公司有权对其调岗调薪。
黄小姐不胜任工作的具体表现为：
2009年第一季度：黄小姐的部分工作任务为：A项工作任务完成率要达到50%、B项工作任务完成率要达到90%。但是黄小姐A项工作任务完成率仅为45%，B项工作任务完成率仅为85%。由此可见，双方约定的工作任务，黄小姐并未完成。
2009年第四季度：………。由此可见，双方约定的工作任务，黄小姐并未完成。
2010年第一季度：………。由此可见，双方约定的工作任务，黄小姐并未完成。
2010年第二季度：………。由此可见，双方约定的工作任务，黄小姐并未完成。
上述不胜任工作的具体表现是在经黄小姐确认的《考核表》中归纳得出的，其中2010年第二季度的《考核表》黄小姐虽然未签字确认，但在其自评分中确认了，其并未完成A项工作任务、B项工作任务。
鉴于黄小姐有上述连续多个月（6个月以上）未能完成工作任务，其不胜任工作的事实是很清楚的。
安同学的意思是，如：规定一个记者一个月应该完成30篇稿件，但他只完成了15篇，那么该记者就是不胜任工作。因此，公司不要纠缠于考核表的评分，也不要纠缠于规章制度的合法性合理性，只是把具体的工作任务给挑出来汇总，然后强调，这么多个月份的工作任务及工作指标黄小姐都未完成，太失职了，太不胜任工作了。
以上思路仅是安同学的个人见解，不一定正确，提供本案例，也只是想引导和提示大家，在处理实际案件的时候，如果相关证据不能这么使用，那能不能开拓一下脑筋，换一种方式去使用呢。上述考核表，如果仅结合制度、得分、考核工资等来说明情况的话，可能在合理性等方面会存在质疑。
因此，在上面案件中，公司可能先不提交《考核表》，只提交一张根据《考核表》提炼出来的《汇总表》，因为汇总的是事实，或许，员工就确认了呢，这样子，可以让仲裁员心态上倾向于单位的主张。即使员工不确认，也可以拿出《考核表》来，一是反驳员工撒谎，态度不诚恳，又争取仲裁员的印象分了，二来也可以证明我们之前的观点。
匆忙写之，词不达意，希望大概意思大家能理解，谢谢大家！
作者: 妖の儿 时间: 2010-9-2 17:23
盖楼，再盖一层就有答案了
作者: 同辉 时间: 2010-9-2 17:55
是不是在考核制度里规定,低于多少分的就属于不适应岗位者予以调整岗位呢,关键现在已经仲裁了,制度里面要是没有规定的话这个该怎样处理呢
作者: winniehy 时间: 2010-9-3 08:57
发现原来换个角度会有豁然开朗的情况
在实践中往往会跳入一种惯性思维，总是考虑到这样那样的与法规冲突的地方
然后死抓着不放，就进了死胡同了
不妨退出来，对于不符合程序、法规的部分提炼出来
尝试以何种方式将之合理化
作者: krinin 时间: 2010-9-3 09:55
怎么感觉都是站在公司的立场来出招呢。这个群没有为员工考虑的吗。出点未员工出的招不好吗？
作者: 仝丹丹 时间: 2010-9-3 14:35
不能这样吧，季度的绩效工资全部取消不合理，如果是按月还好
作者: yuexiquan 时间: 2010-9-3 14:36
学习了谢谢分享
作者: 贺小顿 时间: 2010-9-3 15:32
楼主这招很妙。但是如此以来，就证明该员工从2009年开始就不胜任工作了，但到了2010年才考虑用以此条为依据调岗，仲裁会不会认为用人单位的证据有点牵强了？
作者: lwhlwf 时间: 2010-9-20 14:01
回复 5楼 亲宝宝 的帖子
末位淘汰现在不合法吧
作者: beyondgu 时间: 2010-9-20 21:04
有些牵强，呵呵，个人愚见，如果我是劳动者未必会输
作者: 旋转的美曲 时间: 2010-9-21 10:39
既然从2009年第四季度起就考核不合格，为什么一直到2010年7月份才提出不能胜任本职工作，在此期间，双方是否有提出，考核是期限是多长时间？
作者: fzthyq 时间: 2010-9-21 16:08
楼主有些牵强,是不是真实案例?期待最终结果
作者: chen1212yan 时间: 2010-9-27 12:17
我们公司也有这样的绩效考核制度，不过是5%的D级为不合格，
作者: 猫小判 时间: 2010-9-27 14:07
很期待结果
作者: xinglibiao 时间: 2010-9-30 13:46
期待中，呵呵
作者: 改头换面 时间: 2010-9-30 15:44
黄小姐的基本每季度的工作都低于目标值，而且有黄小姐本人确认签名，就可以视为不胜任工作岗位啊。
安同学是不是这一招啊？
作者: 改头换面 时间: 2010-9-30 15:49
果真如此！！！！！！
不过俺来晚了。
作者: 且听风吟…… 时间: 2010-10-2 00:16
绩效考核制度上只说明90分以下就没有绩效工资，并不能说明不胜任工作吧？除非绩效考核制度上有明确多少分以下为不胜任工作，连续多少次考核低于此分数者经与被考核人协商后方可进行调岗调薪。
作者: huihuicat 时间: 2010-10-3 21:37
超过60了，快点给答案吧
作者: nify 时间: 2010-10-4 08:34
未位淘汰制无效！！！！！！！！！！！！！
作者: 不嫁 时间: 2010-11-17 12:01
明白了。安爸的思路在告诉我们，在实践操作中，可以用另一个点/ 事实来吸引大家注意力。学习了！
作者: 可吟儿 时间: 2010-11-17 14:51
我来虚心学习的
作者: hunsons 时间: 2010-11-17 16:55
员工认不认这个制度呢？又没有签字确认，期待安爸的答案啊
作者: zxxhr 时间: 2010-12-4 18:33
不胜任工作的关键在于用人单位对其合理性进行举证
1、用人单位是否有内容及程序合法的绩效考核制度
2、平时对其工作有无客观记录
3、员工对制度及其平时的记录的确认
作者: yamiyami 时间: 2010-12-4 22:58
难道是因为绩效改革后6次考核中，除第2，3次合格，其余均不合格，经过这么多次考核工作也没有进行改进，而且根据考核结果中均写明具体考核办法与完成情况，都有签名确认（除第6次外），本人是认可绩效考核的工作完成内容的。而从第4，5，6次中工作的完成情况来看完成率是越来越低。。第6次中重点工作C，完全没有完成，重点工作D也是推迟完成，说明黄小姐的工作效率是越来越低，且重点工作更是未能达标完成，说明其并不能胜任现工作。。。期待安爸的答案！
作者: wing.li 时间: 2010-12-6 11:10
工作不胜任如何举证？记得前段时间就为一个仓管的不作胜任作举证，结果还是被劳动局提出异议，还是赔钱了事。还说“要劳动者同意才能调岗！”安爸，等你支招！帮顶！
作者: shiziyingge 时间: 2010-12-6 11:59
我觉得分两部分 一是企业制定的任何的制度 不能超大的法律范围 其次制定后 征询员工意见 无意见了 就要求员工均签字确认 当然 这个制度细不细很重要 比如象这个例子 每个月都有绩效考核表 这个表里每个完成项目及标准至少黄小姐已经签字确认2次以上了 那应该和劳动局沟通 证明她认可这样的标准 那不合格就是不合格了 但是涉及到调岗的话 最好还是规章制度里有 并且要有她本人明确该标准的证明 不过即使企业和员工约定了岗随心动 很有可能也会输 我碰到过劳动局很倾向员工的 说 调岗行 调薪只能涨不能降 当时就让我相当郁闷 第二点就是千万务必要和劳动局打好关系 他们帮我们说一句话 比我们说十句都强 浅见 期待安爸的招
作者: shiziyingge 时间: 2010-12-6 12:06
公司的初步顾虑：《绩效考核制度》未依民主程序制定，也无员工签收，担心员工否认该制度。
员工确实可以否认这个制度
公司的深度顾虑：绩效考核得分在88分、89分的，公司认定为未合格、不胜任工作，即使《绩效考核制度》认定程序合法，但内容是否合理呢，也就是说，公司凭什么觉得绩效考核得分在88分、89分就不胜任工作，90分的才算胜任工作，这一点不排除仲裁员会自由裁量制度的内容不合理。
低于90的不胜任确实不好举证 但是至少有一点 黄小姐签过绩效考核的字 有拿到的时候 也有没拿到的时候 工资也签字确认了 证明至少她认可这样的考核方式 再多和劳动局沟通沟通吧
哎 企业也不是神 真能想到方方面面就是神了 这官司我估计怎么也得给点钱了吧 期待安爸的招 最好别让我们等啦
作者: shiziyingge 时间: 2010-12-6 12:15
09年以前应该也有考核吧，也就是说08年全年黄小姐的绩效完成的都很好，而到了09年却开始逐步下滑，甚至到了 ...
邪月 发表于 2010-8-30 10:04
这是个思路 学习了
作者: 逆流北上 时间: 2010-12-6 14:15
低于90分就等于“不胜任工作”了？
即使是业绩下滑，那企业有对黄小姐进行过绩效改进的辅导吗？
希望在仲裁时单位败～
因为有点损了，从案例看，公司就是变相想辞退黄小姐，还恬不知耻的不想赔钱，想让黄小姐自己辞职。
还有给用人单位和各位HR同仁一点提醒哈：永远不要把人逼急了！（用人单位的请安爸转达～）
公司不可能做到百分百的，所以不要故意刁难劳动者，否则双方杠上了，两败俱伤没什么意思。
例如本案，即使黄小姐一时没有找到有利证据，但我不相信公司在其他方面没有小辫子可揪的，例如考勤管理/社会保险等等，这些可是具有群体效应的了。
HR同仁们的职责的确是为企业规避风险，但凡事不要太过，不要挖空心思想着怎么对付员工。
有点跑题了，但实在不喜欢这个论题，见谅～
作者: 猫二 时间: 2010-12-7 21:51
低于90分就等于“不胜任工作”了？
即使是业绩下滑，那企业有对黄小姐进行过绩效改进的辅导吗？
希望在仲 ...
逆流北上 发表于 2010-12-6 14:15
学习了。
ls的，关于90分合格，表格中第2栏第2列有个目标值。
而A、B两项工作并不是要求100%完成才及格。其中A只是要求50%的完成率，B是90%。在这个前提下，如果A工作的完成率为45%，才扣5分。就是说，90分及格可以出现这种情况：A工作完成了45%，B工作完成了85%。其他没有被扣分。仅仅综合A、B项工作来看（忽略工作难度），平均完成了65%的工作算是及格。这离60%不远。就是说，这个考核制度也不能仅仅盯着90分合格来看。
案例中没有提及企业是否有给黄进行辅导、培训。如果这是事实，那么企业在绩效管理方面就做的不够好。绩效管理应该包括 绩效计划、绩效面谈、绩效评价和绩效诊断。其中面谈是重点，却经常是企业忽略的地方。如果一年到头只是为了考核而考核，那这个制度就没有起到督促的作用。
安爸，虽然你说“提供本案例，也只是想引导和提示大家，在处理实际案件的时候，如果相关证据不能这么使用，那能不能开拓一下脑筋，换一种方式去使用呢。上述考核表，如果仅结合制度、得分、考核工资等来说明情况的话，可能在合理性等方面会存在质疑。”。但新人还是想知道仲裁结果呢！可以公布一下吗？
作者: 活跃在东方 时间: 2010-12-7 22:54
不勝任無所謂，那就得賠償。
作者: 等待之外 时间: 2010-12-8 12:04
撇开这个考核的事，我个人感觉公司这么做有点缺德，变相克扣工资，我第二家公司就这么搞，搞的离职人员骤增
作者: anjingdeying 时间: 2010-12-10 11:40
难度很高啊。这个操作起来还是比较有难度的啊。帮忙给安安爸爸盖楼啦
作者: chenxb 时间: 2010-12-15 15:31
学习了 谢谢 楼主分享
作者: wangyulu 时间: 2010-12-15 17:39
回复 25楼 在路上的苦行僧 的帖子
对于楼上的前辈的说法我有一个疑问：前辈说可以引用“事实上事情已发生”这一情形来解说这个事情。
那为什么法律还是要对不与劳动者签订劳动合同的用人单位进行严厉的处罚呢？
法律怎么不认定为：员工拿了用人单位付的工资，而且很长一段时间都没有异议，已是默认接受了该行为呢。用人单位没有过错呢！
所以，我个人不先赞成前辈的想法
作者: coot31 时间: 2010-12-16 10:14
只是觉得公司需制度流程完善，不能忽略绩效确认签收为证，包括绩效不合格的绩效沟通记录。
作者: 向日蔡 时间: 2010-12-20 14:06
公司单方面认为黄小姐不胜任工作是不成立的。如果黄小姐真不胜任工作，在她入职前和试用期就可以判断，而不用等到在公司工作了一年，只因公司单方面的《绩效考核制度》就否认其工作能力。
作者: 进军专业 时间: 2011-4-25 19:07
哈哈 有案例，参与啊
作者: sunjianqiang 时间: 2011-5-2 17:21
很好的东西谢谢了！
作者: 雪吹西门 时间: 2011-5-25 12:18
今天突然翻到这个帖子，再次学习了！
作者: 新中源 时间: 2011-5-25 15:48
没看到最后的安爸的回答呀？都快一百多层了
作者: 看见你就头疼 时间: 2011-5-25 16:16
现在应该结案了吧？
看了答案觉得不是很。。。。
我是黄小姐，就问，那么，主管的标准是什么，是100%完成工作还是50%完成，有我签字确认的完不成工作，就接受调岗调薪的确认函么？
还请公司明示。
此类事项还是协调的为好。
运用手段让黄小姐自己请辞为好，彼此不伤面子，
本帖最后由 看见你就头疼 于 2011-5-25 16:25 编辑
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