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标题: [案例分析] A在招聘中的困境 [打印本页]

作者: kenny1977 时间: 2010-9-1 18:59
标题: [案例分析] A在招聘中的困境

M公司是一家民营企业，位于深圳市中心区。公司董事长、总经理、副总经理都是W省的人。A是公司的HRM，进公司没多久，刚过试用期。经过三个多月的观察，对公司的情况有了基本的了解，其中招聘这一环节比较麻烦。

公司是销售型企业，主要以网络招聘为主，和国内三大招聘网站都有合作关系。由于高层都是W省的人，公司里职员一直以W省人为主，占30%以上。目前投简历应聘者以W省，H省，J省，S省居多，其中W省和H省应聘简历各占总数的35%以上。公司以前在一些关键岗位上招过H省的人员，后来和公司发生了些不愉快的事，甚至上了仲裁厅。因此几位老总强烈要求A不得再录用H省的员工。同时，老总对一些省份的员工也颇有微辞，比如说G省的人员做老板的多，不甘心打工的，G省份的人员尽量不招，就算招来了也做不长久；N省的员工整体系质低，喜欢拉帮结派，爱打架闹事，这个省份的不要；J省的人精于算计，重要岗位不要安排……

按老总这些要求，把简历一一筛选，就没多少可用的人了。就算有也几乎十之七八就是W省份的人了。再说，这两年招工越来越难，按老总们的要求把简历一筛选，几乎去掉了80%，这招聘的难度就更大了。

企业有位研发部的经理特别挑剔，面试的时候首先看到的不是应聘人员的长处，而是些小细节。比如这个人面试目光不看着他；那个人面试时手机震个不停，业务繁忙；另一个面试时口齿不清，条理性差……本来应聘的人就不多，经过这几阵下来，二三十个候选人，到最后是一个都录用不上。

A开始郁闷了，该怎么办呢？

欢迎大家讨论：

1．你在招聘过程中，有地域歧视存在吗？如果你是招聘人员，如何去规避这种现象？

2．如果你是A，你会如何去开展工作，把工作做好？

本帖最后由 kenny1977 于 2010-9-1 19:05 编辑

本帖最后由醉蝶舞于 2010-9-13 10:34 编辑

作者: 等待之外 时间: 2010-9-1 20:14
说说我的招聘经历，在我们公司也存在诸如楼主遇到这种情况，用人部门特别挑剔，看不到应聘者长处就看短处，或者一个基层岗位的要求甚至是一些管理岗位的标准。不过还好，地域差距相对不是很严重，不过也有些要求，特别是销售人员，只招会说本地方言的人。其实我对这一点很反感，或许是用人部门考虑稳定性，但是作为HR，我们考虑的不仅是稳定性还有公司氛围和公司文化。头疼
作者: gelingqing 时间: 2010-9-1 21:52
这两个问题确实很典型，我也想知道大家的想法哦。学习了
作者: pinbo 时间: 2010-9-2 06:47
每一位hrm都会遇到这种情况的。我个人认为，hr要做好职位招聘的岗位任职资格要求、招聘面试流程、面试问卷表格（比如面试评价表，行为测试问卷等）一类的东西，从制度、流程上加以规范，实际操作中逐步要求他们按照流程去做，就能避免一些人为因素。
作者: hrmwang 时间: 2010-9-2 11:28
我进入招聘这个职位就遇到这种问题了，解决之道还是要看实际情况！
作者: kenny1977 时间: 2010-9-2 12:26
看来遇到这种问题的人还不少
作者: yolanda_lu 时间: 2010-9-2 12:34
这个问题我遇到过，但是没这么严重。
我们的生产经理自己原来有批人，所以在录用时偏向于他的人，包括在入职之后的工作上。
首先我和副总还有总经理沟通过这个问题，得到他们的支持。
另外，在生产经理推荐人选后，第一轮面试都是需要HR通过，否则不录用。
对于入职后的态度不同我一般都是与生产经理针锋相对，当然，这仅仅是工作，私下关系很好。
作者: 绮海灵微 时间: 2010-9-3 10:30
这个问题我们公司也存在，只不过我们公司好点，没有地域性的排斥，但有些老总确实太挑剔了，搞得我们招聘压力越来越大
作者: 紫泉 时间: 2010-9-3 11:46
一般老板都会偏向本地人，尤其在一些重要岗位上，比如财务人员、高层管理者。像我所在的公司的财务部全部是本地人，几个高层管理者也几乎是本地人。地域歧视应该在每个公司存在，只是程度高低不同而已。在招聘过程中，个人觉得职位定位很重要，定位高了招不到人，低了又怕完成不了工作。
作者: 吉祥老虎 时间: 2010-9-3 14:38
地域歧视这个问题在我们公司基本上没有，不过我们的招聘工作现在也很困难。
作者: 水之一方 时间: 2010-9-4 11:26
我以前招聘的员工主要是一线工人，经常也会遇到类似的问题，一般都是按企业潜规则走，一些特殊和难招的岗位就特别对待。主要还是和上级沟通，把好招聘、试用期考核关，不是所有的H省或J省人都是麻烦的。
作者: 龙渊 时间: 2010-9-4 16:59
企业有位研发部的经理特别挑剔，面试的时候首先看到的不是应聘人员的长处，而是些小细节。比如这个人面试目光不看着他；那个人面试时手机震个不停，业务繁忙；另一个面试时口齿不清，条理性差……本来应聘的人就不多，经过这几阵下来，二三十个候选人，到最后是一个都录用不上。
针对以上状况，细节可以判断一个人的特质，但关键是此特质是否是该岗位所必须？例如做研发，口齿清晰、条理性强是否是必备条件？可以就此跟部门主管做沟通！
作者: 改头换面 时间: 2010-9-4 17:02
关于地域问题：从某种程度上来说，该公司老总的说法有一定的道理。公司招聘人员，最重要的是文化类同的人员。地域文化则是中国几千年的历史积淀下来的，也是客观存在的事实。地域文化又对我们每个人的世界观、价值观产生着重要的影响。从这个方面来说，我赞同该公司老总的做法。
作者: 改头换面 时间: 2010-9-4 17:15
关于A如何开展工作：人力资源事实上是一个服务性、指导性的工作，在短期内无法改变公司各职能部门负责人在招聘、用人方面的观念与习惯的情况下，做好服务工作是最现实的做法。想办法招到用人部门满意的人选，才是A的第一要务。否则，自己都不保了，更何谈去指导各职能部门人力资源工作？？？？
作者: 守仁求心 时间: 2010-9-4 21:28
地域歧视感觉越来越严重了，因为公司是大型国企，希望人员能尽量稳定，工作不好开展啊。
作者: 守仁求心 时间: 2010-9-4 21:36
而且公司还在三线城市发展，地域歧视还很严重，怎么处理？求解？
作者: AMUWANG 时间: 2010-9-8 21:06
我觉得地域性性格，还是有一点可以参考的。但是还是要具体问题具体分析。其实这个也是经验性的东西，就是我们也不能本本主义。
另外，毕竟用人部门才是最后要对口人才的地方，我们招聘应当是尽量适应用人部门领导的用人习惯。这是很无奈也是必须的。
作者: kenny1977 时间: 2010-9-9 23:02
还好只是域性,要是来个血型,来个笔迹,那还真不知招什么人了
作者: jeannette_sz 时间: 2010-9-10 14:30
现在企业的招聘随意性还是太大。我们地域性要求倒还好，但是确实对应聘者的要求太多，甚至有点自相矛盾！比如销售人员，87年以后的，本科文凭，又2年工作经验……大家想，那就是要21岁就本科毕业出来的，有几个？
作者: 悲情叟 时间: 2010-9-10 14:56
地域性差异有两方面的理解，有一些职位可能就的要求本地化，比如财务人员，其实就是图个安全稳定，或者是名声在外的财务从业人员可能不需要这些；另一方面是出于好管理的考虑，有些人认为同地域化的人员便于抱成团，利于开展工作，殊不知里面存在一些风险，比如销售团队，商业秘密如何保护就会出现问题，在这一点上就需要我们来考虑了。
我的做法是，不考虑地域，只考虑胜任与否，经常和公司高层探讨功高盖主、另立山头的故事和道理，让高层心里有所准备，对我的工作给予支持，另外也会举一些例子说明不能一棒子打死一船人，我们的原则就是用我们能用的，放弃我们该放弃的，完全以工作能力和整体环境为考虑基点。
我的原则是每个人都是人才，关键看他适合在那里以及如何用的问题。
作者: 气旋牛 时间: 2010-9-10 16:50
我觉得看公司性质和地理位置和岗位决定。
可以考虑地域性。但不是招聘的唯一或者重要条件。
比如是科技型网络型的公司，这类公司员工流动性很大，员工应该多元化，各地都有，才能汇聚人才。
如果是家族型的制造业，考虑本地和老板本人户籍地的人为好，生产部的工作强度大，而且是培训成本高点，本地人稳定，同时待遇上也好谈点，没有租房压力么。而如何和老板是同一地方的人，那么也比较稳定，有归属感。但是容易在公司内部因地域产生派系，内耗大。
而重要岗位和技术含量很高的岗位，这类特殊人才本就是引进机制，我觉得不需要考虑地域，但是为了稳定这类人才，在用人成本上会比较高，比如住房补贴啊，用车之类的，如果相同能力时，考虑下本地人也无妨。
楼主的案例看得我好累啊，英文字母太多啦
作者: gufeng_1028 时间: 2010-9-11 15:02
个人建议
一、招聘压力转移，给各业务部门设立绩效指标，包括团队建设指标，让用人部门感受到团队管理的压力，而不能简单的压在人力资源部门；
二、与高层交流，说明目前招聘状况，如果完全招聘本地人，需要降低招聘要求，从经验招聘转为能力招聘，侧重内部培养
作者: kenny1977 时间: 2010-9-11 19:56
民营企业里最难的就是和高层交流
作者: 维C女 时间: 2010-9-11 21:06
按各个部门领导的要求来招人可能会好些，毕竟最终用人的是他们。
作者: mulder_chen 时间: 2010-9-15 14:36
学习一下，总的来说，只有包容的团体才能走大，走强
作者: brave-heart 时间: 2010-9-16 15:03
制定好岗位职责（岗位要求的能力素质模型），规范招聘流程！
作者: brigend 时间: 2010-9-17 17:08
楼主公司有岗位说明书和面试评估表么？
作者: kenny1977 时间: 2010-9-18 23:32
岗位说明书,注程文件,评估表都有的,民营企业不缺制度,就缺执行
作者: 银牛 时间: 2010-9-19 13:33
关于地域歧视，可能多少都会有一些，即使公司总体没有，有些用人部门的领导也会有一些，有的甚至还有学校歧视的，总之，要招聘到业务部门喜欢的一个人非常不容易，当然，慢慢积累经验，做好沟通还是能解决的。首先自己要了解每个部门领导的人员选用标准及喜好，这个很重要，另就是自己选人的能力了。
一般，我先按岗位要求，进行简历筛选，看看能留下的简历量，若充足，在相同（简历上描述）情况下，先将业务部门领导忌讳的地域的简历放在一边待用；自己先初试，看初试情况，若初试没有合适的，就将原来待用的一起初试。选择适当的人找业务部门领导面试，有个技巧，先给他面试他没有忌讳的，但可能在业务能力上或其他方面稍逊一些的，最后面试他不太喜欢的地域的人，当然，这个人一定是你认为很适合这个岗位的人，并在面试前作适当的提醒，领导比较重视的细节，让面试中注意就是。总之，原则是为公司选到合适的人，我们即要迎合业务领导的喜好，又不至于让自己很难。
经验要慢慢积累。

作者: 李李啊 时间: 2010-11-29 11:06
有时会有

作者: 积木jim 时间: 2010-11-29 11:28
1、地域歧视好多公司都存在，这是一时难于扭转的；
2、除了网络招聘，看看能否拓展一下招聘渠道，先把总量提升，再从中挑选。
作者: hxf731 时间: 2010-11-29 13:42
我们单位也存在地域方面的选择，主要原因是现在有一部份地区的人太多，已经初步形成了利益小团体了
今年的人员确实难招，而且公司的薪资和福利水平也只算一般，所以更难招到人员了（特别是一线员工）
针对上述问题：个人觉得有地域方面的选择是正常的，但是可以跟老板沟通一下现在招聘方面的困难和管理方面的不足，如果真正管理到位了，一般员工也不会仲裁（应该是企业本身就存在不合法规的地方）
针对相关部门的面试和选择，尽量使用结构化面试，避免主观的因素，必要是最好向公司高层申请（得到高层的支持），针对部门主管级以上员进行相关的招聘培训；
作者: chuhz 时间: 2010-12-3 13:46
1、和领导沟通，人才多元化的好处和人员同质化的坏处；
2、拓展招聘渠道，毕竟全国还有这么多的人；
3、认真做好前期筛选工作，把明显不符合条件的在面试之前淘汰。
作者: kenny1977 时间: 2010-12-3 14:09
收个表情贴,顶下人气~
作者: 懒人王 时间: 2010-12-3 18:41
1．你在招聘过程中，有地域歧视存在吗？如果你是招聘人员，如何去规避这种现象？
这个现象很普片，我经常遇到，这个没有歧视那么严重，只是个偏好同一地方的人。这个问题避免不了，招聘人员也规避不了这种现象，毕竟你不是老板，最后拍板的不是你。能做的是按老总要求招合适的人，或招特别优秀的不是他那个区的人来面试。我一个朋友，公司95%的人全部是一个地方的人，甚至包括工厂普通工人，就在深圳。

2．如果你是A，你会如何去开展工作，把工作做好？
拓展招聘渠道，多收集合适的简历，扩大范围。不能因为别人有些挑剔就就感觉为难。有空就跟他们这些用人的部门头头多沟通沟通，摸摸喜好什么，方便今后的工作。难适应的要慢慢适应，难改变的就慢慢改变。不能改变的就只能适应。

作者: 木澜 时间: 2010-12-4 23:42
就事论事。
作者: 戈德金 时间: 2010-12-6 16:46
学习学习
作者: cxzdsaewq 时间: 2010-12-7 01:39
用人所长吧，建议招聘部门人员向更高层领导反映一下
作者: 半边猎人 时间: 2010-12-10 16:48
对一线生产员工有地域歧视，其他的倒没什么
作者: 华工蚂蚁 时间: 2010-12-12 11:34
首先，这个问题再公司中多多少少都存在，
其次，我们应该看到人力资源部在公司的定位，直接用人的还是他们直管部门。
所以做从短期想改变很难，但对老总们这种刻板印象，作为人资的我们是有义务在工作中适当的引导公司员工改变这种刻板印象。我想这是你要好好考虑的问题。
作者: 碧海涛声 时间: 2010-12-12 13:50
      这种地域歧视在招聘的过程中确实存在，不过主要集中在基层岗位，中高层到不分地域，只要有能力，就可以。（基层岗位的人员素质参差不齐，不好管理）用人单位主管存在地域歧视也是有他的道理，肯定是之前的经验，所以如果招聘基层岗位人员的话，可以考虑地域的问题，满足用人单位的要求。不过公司既然有岗位说明书、面试评估表，对待中高层岗位，就需要招聘人员跟高层沟通了，既然面试流程及素质评估表都设计好，就遵守它。
   存在这种现象是一种企业文化，要想改变这个现状需要一个过程。招聘人员在工作过程中必须有意识的改变公司这种观念。说服高层，培训面试官，建立公平公正的面试流程及面试评价是有效手段。
   希望楼主能够取得成功。
作者: fssgzqq 时间: 2010-12-12 14:19
学习了，虽然我们公司没有这样的情况，但也有了解了，谢谢
作者: njswirebev 时间: 2010-12-13 16:43
可以上些非人力资源管理的人力资源管理等课程
作者: lovingniky 时间: 2010-12-18 15:56

作者: GolfLiu 时间: 2010-12-19 15:34
既然老板认为某省某省的素质低下或者不适合某些职位，那为何不可介入心理测试，测试一下应聘者到底是什么样的人，素质如何，到底是否适合某些职位。

有了心理测试的结果作为依据，我想可以过老板这关。
作者: 积木jim 时间: 2010-12-21 11:43
看的我都头疼
作者: mumianhua2010 时间: 2010-12-21 13:48
楼主，咱们通病相连了，虽然没有你的那么多要求，但是也基本上来一个走一个。。。
作者: xinnaya 时间: 2010-12-24 10:52
歧视无处不在
作者: jianxiu.su 时间: 2010-12-30 11:28
我们公司也存在地域歧视的情况，比如招聘财务经理，按理说应该要本地的，但是我们的HRM不要本地户口的（总经理没有要求），推了很多过去都被PASS了，沟通了很多次效果甚微，没有办法我们只能推荐除本地户口以外的人员（外地有更多的选择）。如果像以上案例有太多地区的限制，个人建议必须与部门领导沟通，如果存在太多的限制一是招聘周期需要调整；二是与部门负责人研究该职位的岗位职责和任职资格，户口所在地是否影响该职位的胜任；三是与部门负责人逐步沟通，慢慢改变，潜移默化；四是对部门负责人做相应的招聘培训。总之一句话：改变我们所能改变的。
作者: 八阿哥 时间: 2011-11-6 14:11
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作者: ldl1985 时间: 2011-11-18 16:16
我们公司也遇到这样的问题，看了各位高手的回帖，受益匪浅

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