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标题: 顺予谈招聘规划（2） [打印本页]
作者: 顺予    时间: 2003-7-8 09:19
标题: 顺予谈招聘规划（2）
面试将决定候选人进入公司后的表现及对公司的影响。所以面试规划过程中，我们一定要注意一些问题。 ) e1 |; n! ]3 }8 m; k" u' m 这里我们先来看两个案例： 0 I: ^. k2 a9 }% z; C1 g4 W9 `北美某电讯公司兼并了拉美某电讯公司。他们找了一个MBA、曾任另一北美电讯公司总裁、销售行家里手的某人去拉美任兼并后的电讯公司的总裁。一年后，由于文化冲突，拉美这一电讯公司面临倒闭，此次招人宣告失败。后来他们找了一个在美国生活了十年，以讲原则著称的一个土生土长的拉美人，七个月后，电讯公司扭转了倒闭的局面，经营蒸蒸日上。 4 P' v$ i( e- E% { 拉美与美国的文化是存在很大差异性的，美国人去后，还是照搬美国文化，在沟通及对文化的敏感上，美国人不能适应，而拉美公司的员工及客户也不能适应，导致企业一度进入倒闭边缘。而拉美本土人上任后，由于熟悉本土文化，在沟通上八面玲珑，而同时在美生活十年，也熟悉美国文化，所以经过七个月，就扭转了局面。 % Z3 X5 i1 Z5 b3 ~' L这里面对招聘面试来说，存在着一个招聘面试的门槛的事情。门槛是以候选人的硬件来定还是软件来定。我们说，MBA、资历、销售行家里手这些都是硬件，而精于沟通、协调、谈判、对跨文化有敏感，这是候选人拥有的软件条件。硬件一般来说是容易培训出来的，而软件则是候选人独有的，不容易经过培训能拥有。 ' d# m* H4 a- v5 v 所以我们在招聘面试过程中把什么当成门槛，是十分关键的。 4 G* S, A7 r" G美国西南航空公司在九十年代初发展特别迅速，因此招聘人员十分的多。他们在招聘过程中，由于应聘人员太多，就把20人分成一组，每人上台讲3分钟，介绍自己叫什么，做什么的，有什么长处，然后每个人讲完后，他们在每组挑3-4个进入下一轮面试。他们是怎么在挑选候选人呢？是看上台讲演的能力与水平吗？自信心吗？仪容仪表吗？都不是，他们其实是在看有人上台讲演的时候台下人的表现，因为西南航空是一家提供服务的企业，他们在前面的面试过程中，主要是挑选具有强烈服务意识的人进入下一轮面试。也就是说，有人在台上，你在下面是不是专心听讲，是不是表现出一种强烈的服务意识，一种强烈的尊重人的意识。 % i- P8 w$ f9 N* S* A/ u% s7 V下面我们来分析一下面试规划的技巧，我们分成五个方面来进行分析。 3 `# M4 o' Z5 c! o8 {4 Y一、候选人的行为表现与面试相结合。 " h& z3 ^% D, H! b1 {6 o- r所谓候选人的行为表现就是候选人在过去工作中所干的事情。 & B0 K, Y; m9 M# n( c5 H/ L我们为了让候选人全面展示他的行为表现，可使用“STAR”法。 0 x G! I! o! s- V; G* \ S—SITUATION，过去干某件事的情景 : b* J$ P3 L0 { T—TARGET，干某件事的目标 ' G; G" a. H, D, P2 Z% x$ eA—ACTION，干某件事的行为 ! d. r5 ?" D) g9 z; B4 s6 [R—RESULT，干某件事最终的结果 " x6 O, k/ Y- m6 b0 x8 s通过“STAR”法深挖候选人的行为表现。 7 n+ Z8 l; o1 d! p比如某一候选人来应聘销售职位，他介绍说他是原来公司里的销售最好的之一，这种介绍没有任何实际意义。我们得追问，什么情景下进行销售，具体采取了什么行为措施，有多少销售人员，判断销售最好之一的标准是什么？经过这一系列的深挖，你才能真正得出这个人是不是真正的销售高手。 9 G& }) ?2 Q9 }8 ?6 V一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。 ( t& ]( O! ?9 J' `& S) E8 [ 真实的情况，一般有以下几种： " E" |3 @% {* f: e& O8 j1 O （1）、候选人通常说某件事“我怎么样怎么样” + W5 o! g' X% u8 T1 c! C2 ~（2）、候选人信心很足 - D; d: U0 E' E" ~& T2 p& w- m （3）、候选人说话的时候眼神直视着主考官 6 w( [( _7 r! e1 n2 f6 N2 f（4）、介绍情况与简历相符 2 f+ N7 ?8 s. g7 h, R& \候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事 5 F3 [8 }0 P" @1 s （1） 说话的时候眼神来回转 - @+ B4 p4 z! F% |3 @( s; `) A" D （2） 举止语言迟疑 + \8 }- ^0 L3 d9 L" W6 K$ B! `（3） 倾向于夸大自我，比如说“我是最。。。。。。。” . F" `1 i/ P3 i1 X1 B; p5 e" Y（4） 对个别问题答得太流畅 - Z) [* F' s2 z1 d 同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。 ! y& [, H6 T7 _: S2 s# R+ g9 e （待续）
作者: suntoyou    时间: 2003-7-8 14:47
标题: 好
真不错，具有现实的指导意义啊。/ o& n4 ^% {1 z" n7 O 整个把招聘面试写全了。* J1 w" w1 g v+ ~! ^9 a 谢了。
作者: 中007    时间: 2003-7-10 11:46
标题: 有理论也有实战
真的感谢
作者: 子龙_W    时间: 2003-7-10 15:50
标题: 还行
可以哦
作者: 秋枫一叶    时间: 2003-7-11 13:55
标题: 面试是必须的！
我从不相信简历% w; w, r( l" f4 H5 e0 o ( ~- v& `7 D% F* i" J" ` 过去并不重要，关键是看他作人的基本品质和素养以及未来能作什么？
作者: ike    时间: 2003-7-12 12:27
标题: thanks
作者: maxine    时间: 2003-7-13 11:48
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作者: ppjj    时间: 2003-7-19 11:47
标题: 面试也是一种提高
无结构化面试简直就是一场心理战争，经常面试一些素质较低的人员，面谈能力会大大降低，如果碰上一些高素质的人员，在相互交流的过程中会有很多启发，也可以学到他们优秀的一面
作者: 徐徐风来    时间: 2003-7-19 12:45
标题: 好嘢
内容可操作性比较强，值得借鉴。
作者: 金默    时间: 2003-7-19 15:43
标题: 期待中
人有很强的可操作性。
作者: 小苗苗    时间: 2003-7-19 15:58
标题: 文化融合
多元化的人才策略的前提是:必须融合企业的文化.
作者: 微笑    时间: 2003-7-19 21:03
标题: 1
面试将决定候选人进入公司后的表现及对公司的影响
作者: 微笑    时间: 2003-7-19 21:05
标题: 2
什么情景下进行销售，
作者: 一片云    时间: 2003-7-20 16:11
标题: 观点
实际操作还有一定难度。
作者: 凭海临风    时间: 2003-7-20 16:49
标题: 观点
理论方面谁都不缺乏，关键是操作。说起容易做起难，一是公司对人力资源的重视程度，二是时间、财力、物力是否允许，三是招聘什么岗位的人等等。
作者: 月光如素    时间: 2003-7-20 21:50
标题: 面试是重要的
面试是重要的一个环节，在面方式之前首先是选择什么样的人的问题，要清楚招聘的条件、资格等，面试时要注意的则是一些不能通过书面材料表达出来的东西。
作者: 清浅    时间: 2003-7-21 10:33
标题: 嗯
。
作者: lesa    时间: 2003-7-21 13:28
标题: 有借鉴作用
好人才难觅，面试是获得人才的重要途径。
作者: jackshine    时间: 2003-7-21 13:50
标题: 非常赞同你的观点！
[quote]以下是引用秋枫一叶在2003-7-11 13:55:14的发言0 B- V( g( X# W4 g 我从不相信简历 * W/ m; d7 O% q z3 p8 u* M" M3 Z" K0 i过去并不重要，关键是看他作人的基本品质和素养以及未来能作什么？ C+ v# G/ |0 H2 | **************[/quote]; j6 | m6 K+ M 一个人能力再强也没用，关键看其个人的职业道德品质和素养！因为员工个人的能力我可以通过培训慢慢培养和锻炼出来，可是一个人的品质和素养却是难以改变的！
作者: 晓荷79    时间: 2003-7-21 14:22
标题: 面试环节很重要
简历可以吹得天花乱坠，但是一个人的眼神却不会改变。
作者: 玉老虎    时间: 2003-7-21 14:58
标题: 面试不是最好的最终的判断
笔试与面试之类，还反映不了职业道德、实际能力等多方面的东西，虽然起一定判断参考作用，但不要太神化它的功能。
作者: minerwater    时间: 2003-7-21 15:16
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 智仁者    时间: 2003-7-21 18:03
标题: 不错
我会用的。
作者: 梦白    时间: 2003-7-21 20:23
标题: 比较实用！
可以借鉴
作者: 一怒拔刀    时间: 2003-7-21 21:51
标题: 机械工业出版社，《招聘与选拔实务手册》
作者: heroxiaogang    时间: 2003-7-22 08:46
标题: 比较实用
可以运用
作者: 落泪的棋子    时间: 2003-7-22 09:53
标题: good
可以试以下
作者: dongguyu    时间: 2003-7-22 10:26
标题: 很好
[quote]以下是引用梦白在2003-7-21 20:23:53的发言3 J# b8 \% y+ y! q 可以借鉴+ w; c* N) W+ r **************[/quote] : d* W G) y/ [$ t- D9 _% D Y同感
作者: SHISHI    时间: 2003-7-22 11:06
标题: 有启发
很有启发，值得借鉴！
作者: lmm    时间: 2003-7-24 14:41
标题: 有点难度
如何把握好招聘时的门槛，还是很有点难度的，我曾经招过一个机械工程师的职位，待遇还不错3500左右，结果3个月内全部走掉，后来离职访谈时发现这个职位最大的挑战不是专业能力，而是细心、耐心和好脾气，调整后，报酬维持在2500左右，人员稳定且表现良好（相关部门评价比以前好很多）
作者: taot    时间: 2003-7-28 10:36
标题: 很有学习和实用价值！
谢谢提供！
作者: 修罗    时间: 2003-8-4 21:30
标题: 还有吗？
还有吗？
作者: puiati    时间: 2003-8-5 13:55
标题: 学到了东西
谢谢
作者: xxiaoyue    时间: 2003-8-8 15:01
标题: 好
有实用价值
作者: lily_guo    时间: 2003-8-27 15:47
标题: 谢谢
谢谢
作者: cn2    时间: 2003-9-21 11:01
标题: 谢谢
三篇我全收藏了。
作者: 中007    时间: 2003-11-3 16:58
标题: 我想这些文章应该置顶
要不后来的人看不到了。 & F' j! |! o! t
作者: 老小    时间: 2003-11-3 20:17
标题: 人一定要适应环境的
如果只讲某人有什么文凭，那可能就不行了，毕竟现代社会注重能力了。
作者: dark white    时间: 2003-11-28 20:43
标题: 似乎是某人培训课程的内容
张晓彤女士，诺基亚中国的人力资源部主管3 M! K, {, Q- K1 R6 |( _. {5 q 某非楼主就是？！
作者: 六张机    时间: 2003-12-1 12:10
标题: 谢谢
很有参考价值，收藏！
作者: 天书精灵    时间: 2004-4-21 10:02
标题: 培训课里有听过
我参加过一场专业的人力资源的培训课程，老师就讲的是这样的一个面试技巧，我试过了，很有用的。
作者: 卫奇    时间: 2005-8-10 19:06
标题: RE:顺予谈招聘规划（2）
很有价值，特别是ＳＴＡＲ的总结
作者: mon001    时间: 2005-8-27 17:31
标题: RE:顺予谈招聘规划（2）
张晓彤女士，诺基亚中国的人力资源部主管。. P" O2 w7 v/ k9 u" I+ D" j 我也是这样认为的。
作者: 金风≌送爽    时间: 2005-8-27 17:54
标题: RE:顺予谈招聘规划（2）
不错哦，顶[em07]



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