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标题: （案例分析）一个加班费、工资的案例 [打印本页]

作者: 安安的爸爸 时间: 2010-9-14 13:08
标题: （案例分析）一个加班费、工资的案例
副标题：（手札）一个加班费、工资的案例

前言：

论坛9月主题活动—把案例分析进行到底，举办得红红火火，为此，安同学也提供一个真实案例，当然，安同学希望大家可以在案例分析和讨论中可以获取一些办理劳动案件的一些小技巧，获取一些实践经验。因此，安同学的表述，可能并不限于案情本身，还将介绍了双方的一些细节处理，故安同学的分享，可能跟传统的案例分析有点区别，不是提供了一个案例，然后提出问题，让大家参与讨论，最后再公布答案。

或许，安同学的主题更贴切于办案手札，可能希望大家在参与主题活动的时候，不要太机械于形式，其实，案例分析无处不在，大家只要用心，随处都可拈来。

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2009年7月，员工F向南京市某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求深圳B公司支付其入职以来的加班费37000元、克扣的工资5400元（共18个月）、解除劳动合同经济补偿金8500元（满一年补偿一个月），未休年假补偿3200元。F认为，其于2007年7月与深圳B公司南京中心签定了三个月的试用合同。试用期满，又与深圳B公司签定3年期限的劳动合同，合同期限至2010年10月31日。F一直在B公司南京中心工作。2009年5月20日，F因意外受伤向公司请假而被公司辞退。F几乎每个工作日都有被安排加班，部分休息日和节假日也安排加班。但B公司从未支付过加班费，B公司也未安排F休年休假。在工作期间，B公司每月均无故克扣员工工资的10%，至今共18个月合计5400元。

F提供了以下证据：

《试用合同》、《聘用合同》---该两组证据证明存在劳动关系；

《提前终止合同通知》（内容是：F因不能胜任工作，公司于2009年5月20日终止劳动合同）--证明公司辞退了F。

B公司在答辩中称：1、F自2007年入职以来，工作完成不理想，严重拖延公司的项目进度，公司与其协商调岗后，F依然怠慢工作，严重影响工作进度并在员工中造成不良影响，公司才无奈终止其劳动关系。F也与公司办理了相关的离职手续，证明其对解除劳动合同关系的认可。现F称因意外受伤向公司请假而被公司辞退，这个是不真实的，是对公司的污蔑。2、公司有明确的加班申请制度和流程，F的加班记录共1天。3、关于年休假，公司一般年休假安排在春节前后，2008年、2009年的春节前后，F都休了年休假。另外，公司统一于2008年7月1日下发了年休假通知，从2008年10月13日至10月17日，因公司参加深圳高交会，南京中心的员工全体休年假。故不存在着F未休年假的情况。4、公司为激发员工的研发热情，设置了风险责任奖金，额度为工资的10%，这10%是员工工资以外的部分，并非F所说的无故克扣工资的10%。公司制度规定，合同期未满前离职或工作不胜任而被解除的，不享受此项奖金。现F因不胜任工作而被辞退，依照制度不能享受。

B公司提交了以下证据：

《提前终止合同通知》、《交接清单》---证明F不胜任工作而被辞退。

《加班安排表》----证明公司安排2009年5月9日10日加班，F在2009年5月9日有签到加班。

《2008年春节放假通知》、《2009年春节放假通知》、《南京中心休年假通知》---证明公司已经安排F休年假。

《实行风险责任奖金的通知》---证明公司未克扣F10%的工资，该10%是风险责任奖金，以及风险责任奖金的支付条件。

劳动仲裁于2009年7月12日立案，8月5日开庭审理。

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问题：

1、该案件的B公司地处深圳，由南京市某区劳动争议仲裁委员会处理是否合适？

2、公司的第一点答辩理由有无意义？

3、劳动仲裁开庭后，一直拖着未裁决，如果你是F的代理人，你将如何处理？

（前面2个问题比较简单，第三个问题涉及到一点小技巧）

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未完，待续，讨论完上述问题之后，下一篇将引导大家进入案件内容的分析并对上述三个问题作出解答。

本帖最后由安安的爸爸于 2010-9-15 17:21 编辑

作者: s80s1b27 时间: 2010-9-14 13:30
我来坐回沙发
1、《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
南京为劳动合同履行地，当然有管辖权。
2、苍白而无意义的答辩。
3、找仲裁领导或者以仲裁未能在60日结束仲裁程序为由要求到法院处理。

作者: 陌上雪 时间: 2010-9-14 15:11
先占了位置再说

1、该案件的B公司地处深圳，由南京市某区劳动争议仲裁委员会处理是否合适？

这个要看合同签署地吧？

2、公司的第一点答辩理由有无意义？

我觉得公司看起来有理有据的。

3、劳动仲裁开庭后，一直拖着未裁决，如果你是F的代理人，你将如何处理？

举证啊

本帖最后由陌上雪于 2010-9-14 15:17 编辑

作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-9-14 16:44
先顶一下，回头再回来学习学习，哈哈

作者: 安安的爸爸 时间: 2010-9-14 17:08
1、《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。案件中，F的一直在B公司南京中心工作，工作地点在南京，南京为劳动合同履行地，故，南京市某区劳动争议仲裁委员会处理合适。
2、该答辩理由，从案件的结果来讲，无任何意义。因为，依据《劳动合同法》第40条第2项规定，以不胜任工作辞退是需要支付解除劳动合同经济补偿金的，现在员工要求解除劳动合同经济补偿金，即使员工陈述的事实不成立，但员工的该项请求理应获得支持。毕竟员工未要求违法解除劳动合同的赔偿金，要求的是解除劳动合同经济补偿金。当然，员工还可以要求代通知金的，但本案中，F并未要求。
3、《劳动争议调解仲裁法》第43条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件仲裁和审判若干问题的指导意见》第5条规定：当事人以劳动争议仲裁委员会在《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定的期限内未作出仲裁裁决为由，直接向人民法院起诉的，应当向人民法院出具仲裁委员会受理通知书和裁决尚未作出的确认书。
因此，F的代理律师可以以超过法定期限未审结为由，向劳动争议仲裁委员会书面申请不再审理，劳动争议仲裁委员会可以作出《仲裁决定书》，确认终结审理，当事人可以向法院提起诉讼。
事实上，F的代理律师也是如此操作的，2009年10月15日，南京市某区劳动争议仲裁委员会作出《仲裁决定书》。
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2009年10月25日，F向南京市某区人民法院起诉。诉讼请求为：支付其入职以来的加班费37000元、克扣的工资5400元（共18个月）、解除劳动合同经济补偿金8500元（满一年补偿一个月），未休年假补偿3200元、2009年6月工资3000元。理由和证据大多同仲裁。新增加的证据为《解除劳动合同协议》（内容是：公司自2009年6月30日起依据不胜任工作为由与F解除劳动合同，终止劳动合同通知于09年5月20日下发生效。）----以此为由要求2009年6月的工资。
案件定于2010年1月5日开庭。

收到法院的诉讼文书后，B公司找到了安同学。B公司的目的是：认为这样的员工太损害企业的声誉，给企业带来很坏的影响，一方面希望案件能胜诉，另一方面也希望不能胜诉的，在时间上可以拖拖F，让F不能太顺利达到自己的目的。
经询问：B公司实行电子考勤，但考勤数据无员工签字，因南京中心负责该案件的人员辞职，很多具体情况公司也不清楚，而且电子考勤数据，应电脑损坏，还无法提供。B公司现金发放工资，工资表不要求员工签字，员工需要在公司制作的工资领用签字单上签字，证明领取了相关月份工资。而且在工资表其他减项上有一栏：暂扣10%，工资表上无加班费一栏。公司是实行加班审批制度，但没有民主制定程序的材料，也无F知道或签收的证明。公司也无法证明2008年、2009年安排员工休年假了。
了解了公司能提供的证据之后，安同学不禁头疼。
《实行风险责任奖金的通知》虽然说该10%是风险责任奖金，但是工资表上明确写明了暂扣10%，既然是暂扣，则员工主张是他应得的，理应支持。
考勤的举证责任在于单位，单位不能证明员工的加班时间，则采信员工合理的加班时间主张，现在公司一方面是无法提供考勤，另一方面提供了电子考勤数据，也无员工签字。
虽然有一张《加班安排表》，可以证明公司安排2009年5月9日10日加班，F在2009年5月9日有签到加班。但不能证明公司实行加班审批制度，而且，相关制度也缺乏民主制定程序的材料和公示或告知的材料。

经过简单分析，安同学觉得，根据法律规定和证据来看，案件对公司不太有利。算了，走一步算一步吧，于是，安同学就先给公司出了一小招，帮公司把案件的时间周期争取拖长一些。
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问题：
1、安同学给公司出的什么招，可以合法地把案件的时间周期拖长一些呢？
2、2009年6月工资3000元，是否应当支付？
（该两个问题依然很简单，欢迎大家积极解答，千万别打击偶的积极性啊，嘿嘿）
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未完，待续，下一篇，将进入案件的具体案情分析以及指导公司如何举证？
本帖最后由安安的爸爸于 2010-9-14 17:09 编辑

作者: 陌上雪 时间: 2010-9-14 20:20
晕啊，安的头脑又转到哪里去了啊？
看起来有理有据，结果还是有很多漏洞，唉。
只能等答案了啊。

作者: 微笑着生活 时间: 2010-9-15 10:33
期待最终判决结果！

作者: 安安的爸爸 时间: 2010-9-15 13:36
安同学开始逐项给B公司分析F的诉讼请求。
一、入职以来的加班费。
根据以往的加班费案例的举证责任的分担，员工要求加班费的，单位要想胜诉，需要提供证据证明或者员工没有加班，或者员工加班已经发放加班费了。现在根据现有的证据，公司肯定是没有发放过加班费的。虽然工资清单员工未签字，但如果单位重新制作一份工资清单，上面有加班费这一项，由于新制作的工资清单无员工签字，而该类证据显然不是事实，且对员工不利，员工在庭审的时候一定会否认的。再者，劳动合同中也明确约定了月工资为3000元。因此，重新制作包含了加班费的工资清单，意义不大。

另一条思路就是要证明员工没有加班。这一条思路需要单位提供出有员工确认的考勤记录出来。由于单位实行的是电子考勤，考勤表无员工签字，再者，电子考勤数据，因电脑损坏，还无法提供。因此，即使单位重新制作了员工无加班的电子考勤数据，员工肯定会否认，而审判实践中，法院也一般不会采信，因此，还需要配合其他佐证予以证实。

根据2009年12月24日印发的江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第26条规定：“用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。”因此，如果单位能提供出《加班审批制度》的，配合《加班安排表》以及《电子考勤记录》，可以证明单位实行了加班审批制度，未经许可的加班或自愿加班，不认定为加班。由此来否认员工有加班的事实。故单位需要制作《加班审批制度》及该制度的民主制定程序和公示程序的相关材料。当然，由于这些材料F是显然不认可的，因此，是否能被采信，具有不确定性。

另外，员工要求入职以来的加班费（07年7月1日到09年5月20日），根据2009年南京市中级人民法院《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》第1条规定：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。因此，在南京地区，员工主张加班费诉求的，原则上只支持一年，超过了一年的，不被支持。这样就可以砍掉部分加班费。

二、克扣的工资5400元（共18个月）。
安同学的意见是：既然这个钱不是工资，因此，应该否认单位克扣10%工资的事情，单位应该提供出劳动合同（证明工资为3000元）、工资领用签字单（证明员工已经领取了3000元）。由于工资领用签字单上无具体的数额，则开庭时需要询问员工，是否已领取了3000元，员工或许会确认已经领取了3000元的事实，则单位并未克扣工资。单位在仲裁时的处理有欠妥当，单位不应承认有10%的风险责任奖金。因为，只要单位证明了没有克扣员工10%的工资，则员工需要证明有克扣，克扣的10%是风险责任奖金，单位有设置风险责任奖金一事，而员工是很难举证证明这一点的。当然，单位的工资清单需要修改，工资表其他减项上的一栏：暂扣10%，这一栏要删除。然后结合工资领用签字单来证明单位想要陈述的事实：未克扣10%工资。

但是呢，由于单位在仲裁答辩和庭审中已经承认了有10%的风险责任奖金，则只能顺着之前的思路进行抗辩：合同期未满前离职的，不享受此项奖金。当然，这样的抗辩能否被接受存在着不确定性，毕竟，单位辞退员工，员工是被动离职的，员工不能干满合同期的原因并不是员工的主观意愿。（分析到这里，安同学仰天长啸，不怕对手是虎，就怕队友是猪啊

，当然，这个猪可不是哈欠猪啊

，哪个笨蛋居然这么答辩）

三、解除劳动合同经济补偿金。
这个没必要浪费时间，依法不胜任工作辞退就应该给的。

四、未休年假补偿。
处理未休年假案件，最好的做法是单位提供证据证明已经休年假了。这样的证据可以是：员工休年假的申请，该申请可以证明员工休年假了。也可以是：单位安排员工休年假的材料，如：单位的休年假通知以及员工确认的考勤表，这两者结合也能证明员工已休年假。但是，现在单位肯定不能提供员工休年假的申请，而提供单位的休年假通知以及考勤表，但是考勤表员工又未确认。因此，单位可能很难证明员工已经休年假了。

虽然这样子，但是单位也别担心。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第28条规定：劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。因此，年休假案件，在南京地区，是不属于人民法院的受理案件范围，所以，该条请求，法院会驳回。

（题外话：年休假案件在深圳地区，人民法院是审理的，但是法院的处理精神是：用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排劳动者年休假天数少于应休年假天数，但其已支付了劳动者工作期间工资的，用人单位应支付未休年休假工资的责任仅为劳动者工作期间工资的200%。（出自2010年3月《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》第17条）

五、2009年6月工资3000元。
这一条这里先不分析了，等待大家的回答。

B公司也同意安同学的做法，先合法的把案件的时间周期拖延一下。由此，安同学就开始操作了。
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问题：
1、安同学给公司出的什么招，可以合法地把案件的时间周期拖长一些呢？
2、2009年6月工资3000元，是否应当支付？

作者: 四眼仔David 时间: 2010-9-15 16:12
2、我觉得要给~·不是工资也是代通知金。。。
1、老爸支什么招我们小的怎么知道呢~~知道的话，我们就是老爸了

只能猜猜看：1、提出有新证据（《加班审批制度》）。
2、提出权责异议（懂不懂都好，提出质疑：我公司在深圳，案子怎么跑你南京开庭？）。
3、反正感觉可能胜算不大，法院的通知，不接、不收、不理。让他从电话通知到快递到弹回再到快递公告。。。。。

上面都是听人说的，听说能耗几个月，不知道是不是真的。

我觉得还要加上协商，哈哈，这样才能最大体现安爸那三寸不烂化腐朽为神奇无所不能之巧舌的作用嘛~说不定

还把F说得撤诉呢

作者: anyq 时间: 2010-9-16 16:30
好复杂啊，楼主不是一般的专业！学习!
这个公司管理漏洞太多了，该签字的不签字，该有的制度不完善，该给员工的不给。
先路过吧
呵呵

作者: tianyaqiangshou 时间: 2010-9-16 17:14
我也想知道，安同学出了什么办法，使得案件可以拖延。
6月份的工资，我认为不用支付，因为，一是F于2009年5月20日就已经离开公司，一直没上班，虽然《解除劳动合同协议》写了公司自2009年6月30日起依据不胜任工作为由与F解除劳动合同，但也写明了终止劳动合同通知于09年5月20日下发生效。因此，不用支付。另外，最关键的是，我觉得该项请求没有在仲裁程序中提到，根据仲裁前置程序的规定，法院不能处理。

作者: linda莉莉 时间: 2010-9-16 17:27
谢谢楼主的分享，案件分析的很透彻，一些小技巧也很实用

作者: 安安的爸爸 时间: 2010-9-16 18:11
1、安同学赶紧起草了《管辖权异议申请书》，以B公司在深圳，案件应由深圳法院管辖为由，要求南京市某区人民法院将案件移送管辖。

根据《民事诉讼法》第38条规定“人民法院受理案件后，当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出。人民法院对当事人提出的异议，应当审查。异议成立的，裁定将案件移送有管辖权的人民法院；异议不成立的，裁定驳回。”因此，法院必须审查此异议，在此期间，案件中止审理。当然，安同学也知道，异议肯定是不成立的，理由在前面已经叙说了。

B公司在收到法院寄来的诉讼文书的第5日（答辩期是15日）就将《管辖权异议申请书》寄回法院，法院也很快进行了审查，并作出裁定：驳回B公司的异议并将裁定书寄回B公司。《民事诉讼法》第140条规定：“裁定适用于下列范围：（二）对管辖权有异议的。对前款第（二）项裁定，可以上诉。”《民事诉讼法》第147条规定：“当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。”B公司就在收到裁定书之日起第10日将上诉状寄回南京市某区人民法院（实践中，一般上诉是向一审法院递交上诉状）。

南京市某区人民法院在收到上诉状之后就开具了缴交上诉费通知并寄回B公司，要求B公司在7日内缴纳上诉费100元。B公司通过南京中心在第7日在南京缴纳了100元，然后迟迟不将上诉费收据交给法院，直到法院催促后方上交（实践中，法院要在收到上诉费收据之后才能将案件移送上一级法院审理。）

二审法院也在过一段时间之后作出了终审裁定，认定南京市某区人民法院有权管辖。南京市某区人民法院也重新安排日期开庭审理。

就这么走了一个合法的法律流程，案件就拖延到了5月下旬开庭。

2、2009年6月的工资，因未在劳动仲裁过程中提出，未经过劳动仲裁前置程序，法院不应审理，应驳回该项请求。（我国法律劳动案件的审理流程是：劳动仲裁---法院一审---法院二审）

作者: 龙渊 时间: 2010-9-16 23:36
支持安安他爸这种分享的精神，学习了！

作者: 唸、流年 时间: 2010-9-17 00:10
安爸爸太有才了，以后有什么不清楚的劳动纠纷，就直接找安爸爸算了，在这方面，我也很欠缺哦。
这个案例的分析，我都看完了，我拿去收藏咯~~~

作者: 海上明月啊 时间: 2010-9-17 00:55
这是一个什么样的公司啊

作者: 安安的爸爸 时间: 2010-9-17 12:05
因之前采取了拖的战术后，安同学并未指导公司进行举证的工作，在公司收到法院重新寄过来的开庭传票后，遂通知了安同学。安同学一看法院通知的开庭时间，距离收到之日起仅相隔14日。

这里，存在着一个举证期限的问题。法院第一次寄送诉讼文书等材料中指定了举证期限为15日，可是，公司在收到诉讼文书之日起第5日就提起了管辖权异议，而且该期间内B公司一直未完成举证，则B公司是否超过了举证期限了呢，因为超过举证期限提交的证据材料法院有可能不审理。

据《广东省高级人民法院关于民商事审判适用《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的指导意见》的规定：被告在答辩期内提出管辖权异议的，原定的举证期限失效。管辖权确定后，人民法院应依照《规定》第三十三条的规定重新确定举证期限。因此，广东地区的习惯做法是要重新给15日作为举证期限，这样子，南京法院给B公司的举证期限还未届满就重新开庭了，程序上有瑕疵。

安同学就给法院的书记员去电话，说到了举证期限好象不够，希望延迟开庭。书记员则答复：案件因管辖权异议已经拖延了一段时间了，法院希望能按时开庭，至于证据，庭后有的可以再补充。（安同学挺糊涂的，难道庭后补充，法院还再重新安排开庭？）

安同学遂上网查询了南京法院对此的具体规定，结果发现，江苏省高级人民法院于 2003 年 11 月 5 日发布的《适用《关于民事诉讼证据的若干规定》应当注意的有关问题（二）》规定：人民法院指定举证期限后，当事人一方提出管辖权异议的，人民法院就管辖权异议进行审查的时间应当从举证期限中扣除。因此，按照之前江苏地区的做法，则管辖权异议进行审查的时间不计算在举证期限内，减去之前的5日，还剩10日。安同学就认为法院的做法没错，可以开庭。

当然，在写本帖子的时候，安同学已经发现南京市法院的做法是错误的。根据2008年12月11日生效的《最高人民法院关于适用《关于民事诉讼证据的若干规定》中有关举证时限规定的通知》规定：关于当事人提出管辖权异议后的举证期限问题。当事人在一审答辩期内提出管辖权异议的，人民法院应当在驳回当事人管辖权异议的裁定生效后，依照《证据规定》第三十三条第三款的规定，重新指定不少于三十日的举证期限。但在征得当事人同意后，人民法院可以指定少于三十日的举证期限。根据最高法院的司法解释，南京法院在本案中应该重新指定举证期限。

但当时安同学并未知道该司法解释，于是，也未再坚定指出法院的做法错误并要求重新确定开庭日期在举证期限届满之后。（这也是合法的执行拖的战术）

作者: 小楼夜雨听风影 时间: 2010-9-17 17:29
原来事情可以这样子做的，果然是高人啊

作者: brigend 时间: 2010-9-17 18:32
帮11楼补充下法条：
《南京市工资支付暂行办法》第二十二条劳动者在事假期间或无正当理由未提供劳动的，用人单位可不支付工资。
《江苏省工资支付条例》第二十六条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资：
　　（一）在事假期间的；
　　（二）无正当理由未提供劳动的；
　　（三）由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。

对江苏的法规不是很了解，汗颜……

作者: 十月十五 时间: 2010-9-18 13:43

作者: 闲梦江南梅熟日 时间: 2010-9-20 08:28
看来、仲裁或者诉讼，绝对是一场考验耐心和毅力的斗争，斗智斗勇啊。

作者: cyh9677 时间: 2010-9-20 09:40
好好学习天天向上

作者: 江口荣芥 时间: 2010-9-20 10:30

学习了，案例分析，我懵了

作者: 17079 时间: 2010-9-20 11:47
很有用,稍后再回来慢慢学习

作者: 进军专业 时间: 2010-9-20 14:37
安老师：
通过你的案例，真是让我五体投地啊，太专业了。
不过学生有一点疑问啊，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中规定，“员工申请加班费的，负责举证责任，”但是我看您在案例中写道加班举证是由B公司承担的，我感觉对公司不利。
学生愚见，望老师解答

作者: 进军专业 时间: 2010-9-21 13:24
哦，看来我没注意时间，呵呵，谢谢老师

作者: 时间飞船 时间: 2010-9-24 13:54

学习了

作者: 庭竹幽韵 时间: 2010-9-24 17:59
看的真有点头晕脑花的，不过受益非浅，谢谢安爸爸！
回头再好好复习下，
请问安爸爸是律师吗？你好专业，好厉害！
看样我也就做个HR吧，我缺乏你那种斗智斗勇的长期作战经验，比较适合打短、中期

做好了像安爸爸终生学习的准备

本帖最后由庭竹幽韵于 2010-9-24 18:00 编辑

作者: 风雨（朝晖） 时间: 2010-9-25 11:04
学习了，安楼主！

谢谢你的分享！

作者: winniehy 时间: 2010-9-25 16:49
偶像出来接受下膜拜!!
我马后炮地补充点个人观点
无论是劳动仲裁还是其他的所有诉讼案件，管辖异议都是一个争取时间的好办法
但是不能没道理地乱提，不然会引起仲裁委或是法院的反感，毕竟加重了人家的工作量
此外，考虑时效问题，是否已过追诉时效
然后，是否存在需要回避的情形，如有，需要提出回避申请
再来就是出庭了，一定要有充分的准备，证据才是王道啊

作者: 风中的蜡烛 时间: 2010-9-26 17:07
偶像，请继续呀，结果怎么样？

作者: Henry.W 时间: 2010-9-28 17:21
五体投地，专业啊！

作者: 等待之外 时间: 2010-11-11 17:15
我来顶一下

作者: skyforever 时间: 2010-11-22 22:12
多谢楼主给出的案例分析，

作者: 英图传媒 时间: 2010-11-23 13:26
准备吃这碗饭。

作者: 小楼夜雨听风影 时间: 2010-11-23 15:32
好深啊，看的晕乎乎
原来还有这么多的技巧，学习学习了

作者: venusyjw 时间: 2010-11-23 17:11
学习一下。。。

作者: 创导红叶 时间: 2010-11-23 17:29
只是粗粗看了一遍案例，明天仔细看过后，再说吧

作者: 李李啊 时间: 2010-11-29 11:45
好复杂啊~期待结果~

作者: Debbie.liu 时间: 2010-12-3 12:22
佩服楼主中......

作者: 佳佳妮 时间: 2010-12-8 17:37
1、《劳动争议调解仲裁法》第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动合同签署方虽为深圳，但是合同履行地在天津，南京市某区劳动争议仲裁委员当然有权利对此事做出仲裁
2、员工调岗，双方协商一致，属于劳动合同变更，但是没有双方签署的变更协议书；至于对公司造成的影响只流于口头，而无书面的记录。
3、除了等待，还有什么办法，期待中

作者: 改头换面 时间: 2010-12-8 17:52
第一，劳动合同中资方地址在深圳，而劳动合同履行地在南京，因此劳动者可以根据情况选择在深圳或者南京申请劳动仲裁，深圳和南京的劳动争议仲裁委员会都有权受理。
第二，用人单位第一点辩称基本没有意义，仲裁讲的是证据。
第三，如果仲裁开庭后，始终不作出裁决，超过法定时间，F可以直接向法院提起诉讼。此外，F可以就已经确认的事实，要求仲裁先行裁决并要求用人单位支付。比如：解除劳动合同经济补偿。

作者: gedanqun 时间: 2011-1-28 16:21
安爸，太有才了，太佩服了，原来HR如果达到这一点的话，就是个律师了！！！原来仲裁是这样一个过程，之前公司也碰到过几起劳动工资的案件，真的要好好学习安爸的智慧。一点一点，一条一条的去套，去分析，去举证，期待安爸更多更精神的案例！！

作者: lijie0516 时间: 2011-1-29 09:59
先顶一下，回头再回来学习学习，哈

作者: qma821227 时间: 2011-2-17 16:49

作者: cindyniuniu222 时间: 2011-2-19 23:55
我是新人我是来学习的。顺便问下，想吃这碗饭，应该从什么地方或者渠道了解当地的用人相关人事政策法规，希望大家不吝赐教

作者: qinqin9521 时间: 2011-4-10 11:40
要很了解法律才能处理好劳动争议

作者: 威哥1号 时间: 2011-5-3 16:09
搞不清楚，哎~~接触劳动纠纷的比较少，学习了

作者: magicm 时间: 2011-5-6 14:39
学习了，希望用不到

作者: zys0308 时间: 2013-5-29 10:36
应对劳动争议一般采用拖、压、谈三方结合，劳方一般在时间消耗上难已承受，同时劳方对法律的理解多为只看到有利的一面，要用对其不利的一面进行压，因出现劳动争议时，多与其本身的原因有关，企业多半不会无缘由解除合同。多数劳动争议都以资方的补偿终结，只是多少的问题，资方应有对此事处理结果的心理底线，谈到合适的情况时予以处理，毕竟耗时也浪费企业的资源。时间是双刃剑。

作者: zys0308 时间: 2013-5-29 10:39

zys0308 发表于 2013-5-29 10:36
应对劳动争议一般采用拖、压、谈三方结合，劳方一般在时间消耗上难已承受，同时劳方对法律的理解多为只看到 ...

对争议的分析一般要找到企业的有利与不利点，同时要找到劳方的不利点予以放大。避开资方的不利点。

作者: zys0308 时间: 2013-5-29 10:53

zys0308 发表于 2013-5-29 10:39
对争议的分析一般要找到企业的有利与不利点，同时要找到劳方的不利点予以放大。避开资方的不利点。 ...

对于劳动争议，劳动部门、政府部门都希望及时化解，有压力的，维稳是主线，企业不能太过于强势，但对于想通过这种方式来获取利益的人应予以拖的方式，同时让他自身的利益价值降低，让其获益与时间消耗不对等就很好谈，先对其诉求大额部分加班费砍去，公司提供其未加班举证后，劳方再求求的需要其自已举证。

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