HR员工关系工作的困惑和痛苦点案例分享
论坛9月主题活动—把案例分析进行到底，举办得红红火火，为支持观火的9月主题活动，二师兄特组织HR系列困惑和痛苦点案例分享及分析解决活动，希望能借此主题，分享出各位HR在工作中的困惑和痛苦点，并邀请高手为各位会员的困惑排忧解难。
各位HR同仁可以把你平时在员工关系工作中遇到的痛苦点或困惑（例如：HR如何稳定新员工的心态、HR如何做好离职面谈、HR如何在各部门内部培养情报员、HR如何规避劳动风险等等）最好能把主题结合案例，通过案例的形式跟帖，（确实没有案例的可以就写自己的困惑和痛苦点即可），凡是跟帖提出自己的困惑或痛苦点的且有案例结合的奖励30分，凡是精彩解决别人的困惑的奖励30-50分不等。
欢迎大家一起提出问题，并帮忙解决问题，欢迎踊跃参与，谢谢。
本帖最后由 醉蝶舞 于 2010-9-15 08:20 编辑 7 B- M0 R3 ^# K" r( U: n9 @
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本帖最后由 打哈欠的猪 于 2010-9-15 12:42 编辑
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作者: dipperxzx 时间: 2010-9-15 17:52
占个位置先，再和大家讨论
; G# a+ r' N% A6 s! \7 F我觉得处理员工关系最主要的就是要寻找员工与公司的利益共同点，在两者之间权衡利益，沟通沟通再沟通4 o1 f# i1 q4 u9 Y/ N
作者: newlife2983 时间: 2010-9-16 18:14
对于离职的处理问题，一直对自己不满意，在新的劳动法面前，我这个新手面对那些要离职的优秀员工，不想放手却不能不放手。
3 ^1 g3 } P) p0 s C8 `+ y% n老板希望通过离职手续不予办理或者不予结算等手段，留住优秀员工，这些员工走后，公司没有办法在一个月内找到和他能力相当的人，而且，多数人的离职原因都是因为工作性质太奔波，不适合生活。因为公司原因离职的还占少数。
+ ]# B% x. Q$ G: D' D工作性质不好改变，人员流失的问题继续存在，作为人事，真不知道该如何平衡。
作者: 浪漫樱花2008 时间: 2010-9-16 22:30
我现在刚正式接手员工关系这一块，但是貌似我们公司没有员工离职面谈这一说，另外我们公司的在规避劳动风险这一块中作的不好，因为我们公司随便一个员工离职后如果投诉我们公司，我们公司都会败诉的，因为我们公司在拖欠公司，一般都是拖两三个月，另外统筹没有上，劳动合同不规范，有的签订，有的没有签订。所以我如果接手这部份的工作，我很困惑不知道怎么才能规避劳动风险，因为我们公司的人数比较的多，是事业部的形式的，所以管理起来也不太好管理，因为我们之前没有从属关系，大家各自为政，但是公司要求二线的人员档案房子啊人力资源部。
作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-9-17 05:49
回复 3楼 newlife2983 的帖子
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关于如何留住工作环境恶劣的优秀员工的问题也是一直困惑众多HR的问题，解决的办法在于：
1 q% x4 d+ e) D# s( y1、我们有没有找到这些员工的需求点，大部分的优秀员工无非就三四个需求：收入、晋升空间、学习平台、个人价值的体现。如果环境很恶劣，但是收入很高，或者有学习机会，或者有晋升空间，有其中一个也许他就留下来了，但是如果你发现没有一个，离开是必然的。怎么办？HR要发挥能动性，创造出让员工留下来的条件。如果说薪资待遇是不可变的，唯独可以做的就是加强员工的培训，以及做好员工职业生涯发展规划，告诉他们只要努力就可以成长，多长时间可以晋升。这就是体现我们价值的时候了，所以加强培训工作和建立内部晋升机制，是我们要去做的。9 s1 @0 h% |! V% Q5 Z: R% L k) ]
2、第二个问题，关于员工埋怨太奔波、不适合生活的问题。这就是招聘时遗留的问题，没有招到合适的人选。根据工作性质，我们就可以找出，这类工作性质的人，一定是首先没有成家的人，第二就是不喜欢稳定工作的人，第三就是事业心和奋斗精神的人，如果你招的人都不具备这些特点，走人是迟早的事情。所以留人最最关键的是把好招聘关，招到合适的人员可以大大降低员工的流失率。( y; w' K C; J* O4 k6 X# Q
3、第三个问题，就是企业要更加人性化，多给予这些员工关怀和帮助，让员工从心里认可企业。例如经常出差的，可以给予一定的假期，回家探亲；也可以多给予一些电话的沟通和关怀，节假日给于节日短信及电话，以及一些礼品，多了解他们的困难等等
- M* s2 w$ i6 p4 m3 l9 y6 Z以上纯属个人观点，欢迎批评指正。
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本帖最后由 打哈欠的猪 于 2010-9-17 05:51 编辑 / ^0 a& B4 k" h: e$ [$ p4 t
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作者: 山风888 时间: 2010-9-17 09:03
回复 3楼 newlife2983 的帖子9 f) U, L8 Z3 R( B% ~ y. I! T
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% d# p# q* k5 X! T3 ^( ` 如果是如楼主所言因工作性质原因，只能从两方面着手：9 H/ Z# t, I: Y) t
1、招聘，有些员工喜欢长期出差，招聘时，这一点就应该成为重要的条件。可以把工作性质说得恶劣一些，不要骗人，不把工作性质说清楚，人来了走得也快。$ `# p7 u5 @, O2 U0 [7 V
2、小差火的建议很对，这类工作HR得和部门协商，有一定的人员梯队。否则，不仅HR会成为热锅上的蚂蚁，业务的损失会更大。
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作者: newlife2983 时间: 2010-9-17 12:04
对照大家的建议，我们在培训和人文关怀两方面做的还不够。以后会加强，谢谢分享。
作者: 天之崖 时间: 2010-9-19 01:24
某分公司，一日，分公司经理与仓管员双方谈话不愉快，第二天仓管员赵某以看病住院为由未到公司上班，打电话请假说请病假一个月，未提前办理请假手续。（住院是事实，后补来医院开具的病情证明：肛痔手术，住院一月）。给分公司造成的后果很严重：因仓管部门只有他一个编制，导致仓管部的工作停滞，导致无法配合财务盘点，无法发货、排单、收货等一切物流。3 p) F$ U; c, M! d, L: M) _
此事牵动了总公司5个相关部门给予协助，并且从其分它公司调查来仓管员前来帮忙几天，并在接手的第一天由公司三个部门一同对仓库进行了盘点。（盘点结果，亏1500元。）同时营业所向公司申请增加一个仓管的编制（只给了半年的时间），一周后招聘到一位仓管上岗。8 Y5 Y: O: n _0 Y
原仓管赵某于事发一个半月后来公司上班。经理已与赵某水火不容，想让仓管赵某尽快离职，半年后只能保留一位仓管，请问作为HR该怎么办？) y, @/ x B9 }; T
正在处理中，急盼指点！
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作者: CCJJ1689 时间: 2010-9-19 18:03
回复 8楼 天之崖 的帖子& `9 Z* ]# r- c0 F' D6 R
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5 k- i9 Q1 ?4 x3 W4 T1 u3 X 其实不对在先的是那个仓管员 虽然说病假是可以的 但是痔疮这类病不是突发性的 所以根本不用那么急 完全可以等到办完手续后再去医院治疗 还有一点就是 你们公司有没有相关制度 请假超过多少天需要办怎样的手续否则会怎样？如果你们有相关规章制度那仓管员因为工作失误被辞退是正常的 如果你们没有相关制度 那就有点麻烦 不过可以和他协商 应该是要补偿一点工资的不然不好辞退 如果劳动合同到期了也可以不予续签
作者: brigend 时间: 2010-9-20 10:31
目前无法收取抵押金等，因此，员工离职后，员工卡及工衣等均不愿交还。7 c x: E4 w+ U
公司也不可能为了这么一点东西提起仲裁或者诉讼进行追偿，导致员工卡和工衣流失较多。
. h# G5 u/ Z& W R, k6 Y J* V且员工卡泄露涉及公司安全，论影响比工衣还大。
/ @; O& k U l( ^5 a各位有何良方？
作者: jackson_h 时间: 2010-10-14 14:54
離職流程需要與離職工資的核算相關聯，制度上先規定，如果沒有交工卡和工衣則在離職工資中扣除。離職工資是怎麼算的？
作者: kitty8441 时间: 2010-10-14 15:33
要想平衡企业与员工之间的关系。真不是一般的难
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