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标题: HR招聘工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论 [打印本页]

作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-9-15 02:06
标题: HR招聘工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论

HR招聘工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论

论坛9月主题活动—把案例分析进行到底，举办得红红火火，为支持观火的9月主题活动，二师兄特组织HR系列困惑和痛苦点案例分享及分析解决活动，希望能借此主题，分享出各位HR在工作中的困惑和痛苦点，并邀请高手为各位会员的困惑排忧解难。

各位HR同仁可以把你平时在规划和战略工作中遇到的痛苦点或困惑（例如：HR如何提升现场招聘的效果、HR如何设置结构化题库、HR如何结合胜任力测评做好招聘工作、HR如何建立自己的测评中心、HR如何开展猎聘高层岗位工作、HR如何招聘普工等等）最好能把主题结合案例，通过案例的形式跟帖，（确实没有案例的可以就写自己的困惑和痛苦点），凡是跟帖提出自己的困惑或痛苦点的且有案例结合的奖励30分，凡是精彩解决别人的困惑的奖励30-50分不等。

欢迎大家一起提出问题，并帮忙解决问题，欢迎踊跃参与，谢谢。

本帖最后由打哈欠的猪于 2010-9-15 12:46 编辑

作者: 刘卫 时间: 2010-9-15 16:30
大家好，我所处的是一家汽车维修企业，在日常招聘工作中常常遇到这样的问题：面对应聘的维修技术人员，人力资源部在实施招聘工作时，往往无法确定其技术水平，仅针对以往的工作经历及试工的结果确定其薪酬（该行业从业人员文化水平普遍偏低，笔试基本不行，资格证参考价值又不高），这样在很多时候效果都不是很好，特别是对高端技术人员的时候，请问大家有没有好的办法？

作者: 赖子大彪 时间: 2010-9-16 09:21
回复 2楼刘卫的帖子

HR主要是起到桥梁作用以及把关作用，对应聘者综合素质、职业操守等进行评估，具体到技术上的考量，就应该倚仗公司里资深的技术人员的协助了！

作者: 赖子大彪 时间: 2010-9-16 09:24
公司规模比较大，人数过万，困惑是我的几乎所有工作都靠自己探索，刚晋升的上司基本采取放羊式的方式。。。

作者: 刘卫 时间: 2010-9-16 09:28
谢谢了。主要是这个行业的技术人员特别紧俏，招聘的工作比较难办，好不容易招来的人由于车间的人不配合或者使坏，好多人做不了多久适应不了就走了。
再一个，我们实行的薪酬保密制，在具体定薪酬的时候是由人力资源部来定的，这就导致技术评级与工资谈判不是同一个部门来完成，导致信息的不对称，常常导致面试的人乘兴而来败兴而归，而合适的人也留不下来

作者: 人资小菜 时间: 2010-9-16 14:58
我的困惑是招聘经常被放鸽子...

作者: 应应一号 时间: 2010-9-16 15:04
今年我所在的IT企业经历了从没有有过的“招工荒”，也问过一些同行，很多类似小企业也面临同样问题。大企业相对薪资高，福利好，人员招聘容易，对于中小企业来说，薪资水平一般，对人员的要求又很高，确实给HR很大的难题。

作者: tianlei 时间: 2010-9-18 07:32
由于薪资的原因，招不到合适的销售人员，即使招进来了，流失率也比较高，上司催，压力好大啊。

作者: 江口荣芥 时间: 2010-9-18 09:10
回复 5楼刘卫的帖子

刘兄，感同！

作者: 妖の儿 时间: 2010-9-18 11:29
我的困惑和6楼一样，招聘经常被放鸽子。但不知道问题出在哪里

作者: 我不是绵羊 时间: 2010-9-21 11:15
我刚刚开始做HR，由于不是科班出身，很多东西都在学习当中，可我们公司是小公司，我刚来还不到一周就开始做制度，然后就开始上场面试，第三周就开始给开始销售人员做培训，觉得自己压力好大。
同楼上的一样，招聘时我也经常被放鸽子，我们公司很偏僻，来的人十个经常只有三四个；好不容易招进来一个人，公司给的待遇又低的很，销售员很多时候还要被倒扣钱，很多人来了没几天就走了，老板又认为我们招的人稳定性不好，又催着招新人，真的快被逼疯了！

作者: kevin涛子 时间: 2010-9-21 17:40
楼上的兄弟有两种选择：一种趁年轻赶紧去找其他的公司，另外一种就是搜集行业内信息做一个行业薪资报告给老板不过看楼上这位描述的我还是建议第一种

作者: 龙渊 时间: 2010-9-22 15:07
回复 11楼 我不是绵羊 的帖子

通知10个人经常只来三四个，建议通过电话跟未来的人了解一下不来参加面试的原因，以制定有效地解决方法。另可通过电话面试初步筛选一下，减少现场面试的人数，呵呵

作者: lmc0726 时间: 2010-9-22 22:29
对于招聘中被放鸽子，我想说两句。
1、总结被放鸽子的原因，一般是候选人获得的信息不充分，答应是出于礼貌或者应付的。当然招聘人员要根据自己的实际情况总结。
2、找出自己原因，一般是预约面试之前缺乏足够的沟通。
3、招聘人员需要改变思想，提高效率。不要以每天预约了多少来衡量工作，应该以赴约率、成功率来衡量招聘效率。这是招聘体现招聘专业性的地方。
4、通过简历筛选后，觉得比较合适的候选人进行大约半个小时的电话沟通。让双方获取更多的信息后再预约来公司面试。同时在电话的过程中要体检自己的专业性和礼貌。
5、对于答应来公司面试的人员要经常跟进，同时将自己的联系方式及乘车路线告知候选人。
本帖最后由 lmc0726 于 2010-9-22 22:30 编辑

作者: echovicky 时间: 2010-9-27 10:59
过来学习
等待高人

作者: eilliam 时间: 2010-9-27 22:40
实操的确挺难一面衡量

作者: lmc0726 时间: 2010-9-27 23:17
主要出在：预约之前缺少必要的沟通。

作者: 矽桐 时间: 2010-9-28 00:01
1、衡量应聘人员的专业技术：建议由人力资源部来负责人员基本情况面试，包括相关资格证、职称、从业经验、沟通能力，与企业文化的融合程度等方面的信息了解；关于专业技术方面，具体由用人部门的技术负责人确定员工技能是否胜任岗位要求，即由用人部门来确定人员是否可以试用。也就是说，让用人部门参与到专业人员的录用中来，并对员工录用起到决定性作用，并将员工录用和维护的结果作为技术负责人的一项绩效考核指标。
2、薪资标准方面：建议将每个岗位的薪酬范围确定下来，让大家心里周知，这个薪酬范围是多少到多少之间，大家的工资标准呢均在这个范围内，这样，谁也不好去明确告诉应聘人员明确的薪资标准，至于最终定多少，人力资源部根绝员工技术考核和绩效跟踪，就可以确定了。 本帖最后由矽桐于 2010-9-28 00:04 编辑

作者: kongwu1981 时间: 2010-11-2 11:43
我现在的困惑是招聘的人比应聘的人还要多

作者: alwayskklt 时间: 2010-11-2 22:35
有几个HR的群，群里每日有很多个负责招聘的HR，在招聘销售人员，或者前台，服务等。
流失量大，又缺口多，找不到人。

作者: 路疑 时间: 2010-11-3 12:18
10楼，问题出在你公司的宣传和你沟通时的言语！

作者: 郑郑 时间: 2010-11-5 11:31
沟通语言非常重要，我会要求下属，在电话约对方前必须做到礼貌、周详、真诚。

作者: 夜秋雨 时间: 2010-11-11 17:19
看来选对一个公司做HR非常重要，因为很多客观因素不是HR可以控制的，象行业的排名薪酬待遇福利体系等等。。。

作者: 半糖 时间: 2011-1-14 16:34
行业工作强度大，环境差，８０９０后出来的员工基本吃不消，这个是目前招聘的困惑

作者: 积木-jim 时间: 2011-1-18 09:31
感同身受呀

作者: yh0528 时间: 2014-3-10 15:14

刘卫发表于 2010-9-15 16:30
* g# V0 q5 z4 k4 }2 w/ `大家好，我所处的是一家汽车维修企业，在日常招聘工作中常常遇到这样的问题：面对应聘的维修技术人员，人力 ...

设置一些考核实际维修操作能力的就可以了

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