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标题: HR培训工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论 [打印本页]

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作者: 打哈欠的猪    时间: 2010-9-15 02:08
标题: HR培训工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论

HR培训工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论

论坛9月主题活动—把案例分析进行到底，举办得红红火火，为支持观火的9月主题活动，二师兄特组织HR系列困惑和痛苦点案例分享及分析解决活动，希望能借此主题，分享出各位HR在工作中的困惑和痛苦点，并邀请高手为各位会员的困惑排忧解难。

各位HR同仁可以把你平时在培训工作中遇到的痛苦点或困惑（例如：HR如何提升培训效果、HR如何做好培训效果评估、如何让老板重视培训、如何做好培训课件开发等等）最好能把主题结合案例，通过案例的形式跟帖，（确实没有案例的可以就写自己的困惑和痛苦点），凡是跟帖提出自己的困惑或痛苦点的且有案例结合的奖励30分，凡是精彩解决别人的困惑的奖励30-50分不等。

欢迎大家一起提出问题，并帮忙解决问题，欢迎踊跃参与，谢谢。

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作者: 妞妞豆豆123    时间: 2010-9-15 09:22
占个沙发，先抛块砖头吧，等着各位高人砸玉。
+ P, U1 k* h" q. o5 L从今年上半年开始由我负责工司的新员工入职培训。因为是制造型企业，所以培训对象主要是一线员工，每个月月初集中一次培训。但是培训的效果并不理想，如何调动员工的积极性，达到培训目的是我很头疼的问题。
/ |( x+ M' P5 |) T2 q$ M大概讲一下我们的培训情况：入职培训分三个部分，第一部分是企业简介和企业文化的宣导（这里会放公司的宣传片），第二部分是公司的规章制度和员工的衣食住行，第三部分是安全教育。整个培训用时一个半小时。
培训过程中我尽量避免刻板的说教和照本宣科，穿插一些图片和事例，采用问答和竞猜的方式和员工互动，但效果并不理想，气氛调动不起来，甚至有员工打盹（我们培训安排在下午，可能员工也比较疲乏）。
现在我想请教一下几个问题：
7 z# B8 f) I# ]: ?1.入职培训的课件怎样才能生动有趣？时间怎么安排分配才算合理？
2.如何在培训中调动员工积极性？
! [. f& ]' s' |/ L# b3.对于培训效果如何跟踪评估？（除了让员工填写调查问卷）

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作者: loulan777    时间: 2010-9-15 09:26
好话题！我是来学习的。。。

本人所在单位对培训比较重视，尤其是专业技术人员、营销人员，每年的培训计划费用不低。最近也刚刚结束了一轮技术人员的培训项目。现在比较困惑的是：
1、培训讲师问题
% }' |- v& c# d8 S1 _, M: G无论是心态、沟通方面还是专业技术方面，现在外聘培训讲师动辄1w一天的价格让很多企业很难接受，领导的理念是外来的和尚好念经，不过对于有些培训，公司内部人士来讲确实欠些火候。对于外部讲师费用较高，内部讲师实力有待提升的时候，培训工作应该怎样办？
2、如何让领导重视职能部门人员的培训？
4 l. ^# o8 }! G# l+ [6 s2 T专业技术人员、营销人员是公司培训的主要对象，而目前看，职能部门的工作效率有待提高，这样怎样处理？通过怎样的方式能让领导重视职能部门人员的培训呢？
& c/ y; G, ]0 ?5 R7 k希望听到大家的建议，不胜感激！

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作者: zhaoqin1116    时间: 2010-9-15 11:39
我在制造企业做培训也有一年多的时间了，主要的困惑是：如何根据企业的现状作出有效的培训计划和收到较好的培训效果？培训体系应如何规划？
3 u% Y+ ~2 T2 r  ]" M9 N% K期待前辈给予指导和帮助。

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作者: 秋月清辉    时间: 2010-9-15 16:15
最大的问题是老板提培训需求，员工的需求他只让汇总，结果是讲师没兴趣，学员很乏味。

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作者: 我爱书    时间: 2010-9-15 16:52
    感觉有如下困惑：
    1.培训效果如何衡量？怎么确定哪些结果是由于培训带来的。虽然我们见过很多理论来解释这个问题，但很多情况下，培训仍然停留在表面，课堂气氛活跃，学员反映积极，这就是好的结果了，再深入下去，培训效果到底如何，学员学到了多少，在实际工作中能转化多少这些都是问题？如果这个问题不解决，做培训其实处于一个很尴尬的地位，领导层对培训工作的认识也将仍然停留在表面上，或者根本就不重视培训。
! U! L+ P( f+ t    2.两张皮。做了一段时间的培训，这段经历让我进一步明白了说和做是截然不同的两码事。往往很多人，包括高层领导一谈起培训，都会说，培训太重要了，培训很有用，但一旦涉及到操作层面就是另外一码事了，或者不批培训计划，或者批了计划不给予支持。
/ A5 g$ s+ X: \) d$ C" D4 ^    3.培训需求调查。开展培训需求调查的两个途径，一个是从上到下，也就是从公司的发展方向或者战略角度出发，在分析现状的基础上确定培训需求，另一个是调查员工的需求并加以汇总。这时，我们可能得出两个结果，一部分从下到上的调查结果和从上到下的分析结果是一致的，重合的；但也有一些事不重合的，特别是公司发展需要而员工又不想要的内容，对这些内容，如何确保员工的参与和培训效果；或者说在培训过程中的培训激励和约束机制如何设计？

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作者: 寸草生晖    时间: 2010-9-15 17:50
做销售的公司，40人左右，老总对公司员工的服务行为不够满意，想通过培训来提高，任务交给了我，就开始写培训PPT却感觉并不那么简单，各部门的分工是不一样的（需要参加培训的有销售、财务、售后维修、仓储物流）、学历和年龄层次也不一样（本科、初中；90后到50后都有），肯定不能统一进行，但要为这写几个培训教程的话工作量就太大了，做培训我也是刚刚开始，没什么经验，看看别人的也只能借鉴一二，总觉得不够实用。现在我感觉自己就像是玻璃瓶里的苍蝇----眼前一片光明却找不到出口，痛苦啊！

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作者: 山风888    时间: 2010-9-15 18:39
看来培训不好做啊，一堆的问题。
捡个看来相对容易的给个建议。七楼的兄弟，给你个建议：
1、首先要确认PPT写什么？
) Z1 A* b6 v# ^* I7 |( x1 w老总对服务行为不满意，因此，你的主要内容就应该围绕客户服务意识（内部客户）、团队意识、流程规范的遵守几方面展开。
2、确定了主题，怎么写？
0 @, S6 z  D6 D; [1 {! a少理论，多实例。建议可以私自找一些不同部门的员沟通一下，收集一些因服务不及时或服务不好而引发的问题。最好的方式是请培训员工上台讲例子，然后大家一起分析一下这个问题怎么处理最好，怎么预防？好的培训师不是光讲，要学会引导。注意，例子一定要隐去真实部门或真实姓名。
7 K* F  F4 u  z5 }/ t3、该类PPT可以在论坛上找找，基本理论的都有，然后把实例加上作一个修订应该没大的问题。但思路一定要清晰，如何引导？如何衔接？当然，可能的话，自已写是最好的。
8 V4 l% ], N1 Q" S$ P不提太多了，做到上面几点，完成任务应该可以的。

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作者: 赖子大彪    时间: 2010-9-16 09:35
回复 2楼 妞妞豆豆123 的帖子

3 D, C! U; d9 ~9 S可先对学员进行分组，有竞争才有活力；
穿插游戏与拓展，增强学员的积极性；
! z- t+ M. g$ g4 `7 d: L# ~最后设理论考试，对培训内容进行考察（可以开卷），若未过，推迟转正（可作参考）
   
2 P! k' g1 P8 }; V, A6 h

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作者: helen01_2007    时间: 2010-9-16 16:31
我也来讲讲。。。
我主业是薪酬福利，今年三月兼培训工作，因为我们是集团公司，原来培训工作是：在每年7月会进行应届大学生培训，其他不做培训。我接手后，今年做了一次新员工培训，室内培训三天，团队拓展培训一天，室内培训主要是公司介绍、规章制度等等、身份转换、以及各职能部门总监进行财务等方面的演讲。效果还可以。现在每个月也对新入职有工作经验的员工进行半天的入职培训（主要是公司介绍及规章制度），工作过程中存在一些疑惑，，请各位给予指导：1、应届毕业生除了入职培训后后续工作该怎么做？是否需要做一些座谈等等（应届毕业生入职后是交个各部门进行分配工作）；2、新员工入职培训是放在月底做的，如果有些员工月初来，就要等一个月才能接触到公司的制度等等。感觉不是特别妥当，有没有更好的办法呀？

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作者: 打哈欠的猪    时间: 2010-9-17 06:05
回复 2楼 妞妞豆豆123 的帖子
0 t3 {$ W+ w; b9 v, ?首先感谢您的参与。针对您的问题，我的建议是：
8 p/ X. M; q) `( Z  p: g1.入职培训的课件怎样才能生动有趣？时间怎么安排分配才算合理？
8 r& n" B7 Y, x4 O) h答：（1）如果仅是一个半小时的入职培训，在课件上下功夫是有必要的，要做到生动有趣就要了解受训人员的心理特点，按需来设置相应的形式。那么我们应该如何去设计课程，或者在课程设计之前我们应该注意些什么呢？

（一）我们要从心理学上去分析受训群体的心理特点。企业培训与学校教育有所区别，受训群体都是成年人，成年人的学习有自己的特点，主要有：

1、有所为而学。要让成年人提升学习兴趣，课程内容一定是对其本身有实际的作用的，所以这要求我们在课程设计的时候要求针对性要很强，这也是课程设计的最基本的原则，也就是实用性要强。

2、闻一而知十。成年人在社会上已经有一定的社会或者工作经历，这要求课程要与经验相联，要有更多的经验分享，让其得到启发。。

3、知与行合一。课程的知识点要与实际相结合，关键要让课程内容能运用到实际的工作中去，而不能只是纯粹理论性的知识，要与实际案例相结合。

4、喜交流参与。成年人比较喜欢交流和参与，喜欢在别人面前表现自己，表达自己，所以在课程设计上要有更多的交流环节，或者课程的参与性要强，这样能取得更好的培训效果。亚洲十大潜训之父戴汉龙老师的课程就是非常注重学员的参与性，让学员通过自己的实践去领悟知识。

5、忌单调枯燥。成年人思维敏捷，社会阅历丰富，课程切忌单调枯燥，要从视觉神经（各种丰富多彩的图片）和听觉神经（背景音乐）上去引发他们的兴趣，同时要寓教于乐，风趣幽默的内容有助于提升学员的兴奋点和关注度。例如管理培训大师余世维老师在这方面做得尤为突出。

（2）如果下午员工会很困，可以尽量安排在上午进行，如下没办法非得下午的话，也没问题，但是在培训的过程中可以泡些浓茶给员工喝，这样可以提神，其次可以搞些热生运动或游戏，提高学员的兴奋度。
9 {8 d/ k* H3 ~2.如何在培训中调动员工积极性？

答：积极性来源于激励和互动，所以如果要提高积极性，可以采用小组形式培训，小组竞选出组长，小组之间进行竞争，获胜的团队有奖励，最后的团队要惩罚，同时，讲师在讲授的过程一定要多提问题，多抛橄榄枝给员工，让他们思考后跟着你的思路走，这样积极性肯定会有所提升。

小组式培训的特点是：分组讨论可以让学员更投入，有效利用面积，便于讲师走到学员中间，同时通过小组间的竞争可以提高学员的积极性和参与性，但是这种方式使得组与组间交流少。这种方式适用于中型培训，约在50-100人之间。

3.对于培训效果如何跟踪评估？（除了让员工填写调查问卷）
要做好新员工的效果评估，首先要了解新员工培训的目的是什么？其实就是从了解企业到认可企业的过程，可以分为几个层面：

（1）培训前的摸底。你要评估效果，得先了解原先员工的水平和状态，也就是先摸底。

（2）培训过程中了解学员对讲师及课程的关注度和参与度。

（3）培训结束时的问卷调查以及题目测试。了解学员的评价和所学知识的情况。

（4）培训结束一段时间后（一个月，一个季度，一年）学员的工作表现和绩效考核情况是否比培训前有所进步或者提升。

以上纯属个人意见，请各位批评指正。
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