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标题: 核心骨干离职，你如何处理？ [打印本页]

作者: 佛主 时间: 2010-9-15 16:53
标题: 核心骨干离职，你如何处理？
案例：王龙是A公司任职销售总监，工作能力突出，擅于抓重点，是一个不可多得的人才。王龙加盟公司两年，公司业务也取得了较大幅度的增长。因为公司某一小人的作梗，自己在网上搜到王龙的简历，然后却打印出来，给老板看，老板感觉王龙有异心，遂生出不满。加上王龙在初进公司时，给公司推荐了一个自己培养的得力干将，在听闻王龙有想离开公司的想法时，最近也提出离职，老板非常不满。王龙感觉老板已经不再信任自己，再干下去可能会死的很惨，遂下决心离开。问题是，他很可能会进A公司的最大竞争对手B公司。
问题：你是公司人力资源负责人，你如何处理这件事？

作者: 我爱书 时间: 2010-9-15 17:22
我先来抛块砖：
1.沟通。一方面跟老板沟通。用人要疑，疑人也要用，通过沟通，了解老板对王龙到底是什么意见；另一方面，和王龙和那位下属沟通，了解他们离开的真实想法。这时，作为人力资源负责人，就应当起到一个中间人的作用，进行说和。
2.在网上搜索王龙的简历，并对相关情况进行了解。实际上，作为有能力的销售总监而言，嗅觉灵敏的猎头公司是很容易会盯上的。因此，即便是王龙真的发布了自己的简历，这反而比偷偷摸摸的和猎头公司接触更好，来的更光明磊落。何况，王龙也未必是真的有意发布了个人简历。能够做到销售总监的位置，其在行业内的磨练应该也有相当一段时间，职业道德方面恐怕不会有太大的瑕疵。
3.对这个所谓的小人进行处理，放着正事不做，做这些扰乱执行、祸害同事的事情。
4.在和王龙进行沟通的基础上，确定是否进行人才储备。
5.王龙在公司工作了两年，业绩也有很大增长，说明其能力还是有的，老板感觉王龙有异心，也许只是通过简历这件事爆发而已。双方的互不信任促成了王龙的离职意愿产生。对此，人力资源负责人首先应当进行修复工作，留下王龙，消除隔阂。

作者: 嘿宝猪 时间: 2010-9-15 19:33
巨赞第六点！

作者: 选择好心情 时间: 2010-9-15 20:42
首先赞同2楼的说法。
另外，还要做多手准备。
一、与其领导沟通先稳住王龙，当然消除隔阂，大家团结工作最好，如果不成，就要想办法让王龙多留几个月时间，抓紧时间找人，并进行全面交接；
二、调查清楚原因，除掉小人，保证部门正气常存；企业的发展正气是本，手段是暂时的。
三、建立人才梯队，保证企业关键岗位的人才供应。
以上是个人的一点愚见，请各位指教。

作者: 唸、流年 时间: 2010-9-15 20:59
人力资源在公司本来就是充当了润滑剂的角色，在这个时候，就是体现润滑剂作用的时候了；
1、3楼说得很对，首先就是要稳住王龙，因为他离开了，又没有人交接，那么在这期间产生的空白期，对以后新领导的工作有很大的影响；
2、按照“小人”的说法，在网上发布简历，就是要跳槽了，那人们，拿个刀子是不就是要杀人啊？？？觉得小人最可恶~~~
3、沟通很重要，只要在老板和王龙之间把问题说清楚了，隔阂消除了，事情自然迎刃而解了；
4、对于公司的关键岗位的人才储备，要做好。多加强培训和实战，把员工都训练成能独挡一面的人物~~~

作者: 快乐的永远向前 时间: 2010-9-16 16:57
每个公司都有这种小人，应该首先处理这种人。
我来学习

作者: liyingzero 时间: 2010-9-17 13:53
来学习的

作者: janelylan 时间: 2010-9-18 09:10
先与老板沟通,再与王龙沟通~~~
这是首要条件!

作者: Airpromising 时间: 2011-9-12 10:26
回复 9楼 janelylan 的帖子

能想办法让王龙跟老板沟通应该也不错。

作者: 很瘦的胖子 时间: 2011-9-14 10:31
赞同9楼的说法，首先要与老板沟通，了解老板的真实想法，才能与王龙展开有效沟通。在与老板沟通要重点陈述利弊。
其实核心人员离职此类情况在很多企业都经常遇到，作为HR关键是怎么制度上避免核心人员离职后，企业的运作不受影响。

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-9-14 11:31
受益匪浅啊，这样的情况时有发生，小人当道啊

作者: 68816703 时间: 2011-9-14 18:12
学习

作者: wqzmh 时间: 2011-10-9 10:08
好好学习学习！

作者: 蝴蝶儿 时间: 2011-10-16 13:13

呵呵，很受用。

作者: 云台问水 时间: 2011-10-16 15:35
职场不容易

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