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标题: 123 [打印本页]

作者: Goyo87 时间: 2010-9-16 12:43
标题: 123
本帖最后由 Goyo87 于 2011-10-19 21:01 编辑

123

作者: 文盲一般 时间: 2010-9-16 21:11
我觉得让这些部门每个月制定工作任务，根据工作任务的完成情况做绩效考评

作者: hanso 时间: 2010-9-16 22:18
量化指标还是有的，员工满意度还有具体工作计划完成情况之类的

作者: zxxhr 时间: 2010-9-16 23:29
不能量化的就具体化是在不行就流程化呵呵

作者: qxj189810 时间: 2010-9-17 10:21
高手很多呀！

作者: 悲情叟 时间: 2010-9-17 11:00
前者从企业经营看出的是收，那么偏后勤类的部门的主要考核就是支，基本上可以把程序化工作、成本控制、有无工作失误造成损失作为考核重点，应该可以好量化

作者: 11月百合 时间: 2010-9-21 10:59
我也跟着学到一些知识了

作者: brainbow123 时间: 2010-9-24 11:16
也可以量化，比如人事部，招聘计划完成率，离职率，人力成本控制率，员工满意度要做调查才行，财务部的指标不好量化，不好衡量，一般考核分数都比较高。

作者: 66338474 时间: 2010-10-31 23:06
我也跟着学到一些知识了

作者: naidan 时间: 2011-1-22 22:53

作者: 活跃在东方 时间: 2011-1-23 22:29
不賺錢的部門那就用成本指標來考核

作者: 熊99 时间: 2011-2-16 17:07
最好加上部门任务考核再套个人岗位考核系数

作者: zjwhr 时间: 2011-4-25 15:37
建议你参考一些现成的书籍《绩效考核量化管理（全案）》人民邮电出版社。孙宗虎罗辉编著。
就HR绩效管理发展至今，完全有有好的经验可以借鉴。不必苦恼，也不必幸喜，我们需要做的是好的经验如何落实到自己的企业中去。先不要考虑效果如何，只有做了，才有希望，才有改进的可能。

作者: 莫莫卡卡 时间: 2011-5-12 14:52

作者: 美鸥 时间: 2011-5-15 20:16
回复 9楼 悲情叟 的帖子

同意此思路

作者: 美鸥 时间: 2011-5-15 20:17
财务的考核真的很困难，没有量化指标，流程又不太懂，郁闷！

作者: 搏浪人 时间: 2011-5-15 21:00
一是建好流程，界定职责，明确职责行为标准，按照任务完成情况还是任务差错情况都可以考核个人绩效；
二是对部门整体进行考核，比部门内具体岗位容易设计量化指标。
利用上述两个成绩，分别属于不同权重（根据岗位对部门绩效的直接相关程度，部门考核成绩所占权重不同），计算最终个人考核成绩。

作者: 天蝎＃隐士 时间: 2011-5-16 16:15
成本控制、突发事情的响应速度都可以量化啊

作者: 失传已久的大海 时间: 2011-5-17 10:33
我认为后勤服务部门主要以员工满意度方面的的考核指标为考核主体 hr部门的离职率与招聘计划等考核指标不是很容易确定而且不同企业的都有自身的具体情况可能就无法量化的进行细化并配合工作目标考核适用些

作者: Steddy 时间: 2011-5-18 15:32
[attach]281241[/attach]很赞同20楼的秀才说的内容，流程梳理清晰，职责分清。图片是我制作的我们公司的行政文员的考核项目和评分准则，主要是设计成满分100的扣分系统。你点图片放大看应该可以直接看的。希望对你有用。

作者: Steddy 时间: 2011-5-18 15:35
回复 23楼 Steddy 的帖子
还没说完就直接点发送了……

上面那个表格是代表行政文员工作质量的，整个体系中我们还有工作量和服务质量。到时候3个部门（工作量、工作评价、服务质量）汇总分才能代表行政文员的考评结果。

作者: fengdou123 时间: 2011-7-6 13:46
量化→细化→流程化。

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