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标题: 简要解读《最高院审理劳动案件适用法律的解释（三）》 [打印本页]

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作者: 蹲着玩尿泥    时间: 2010-9-17 00:10
标题: 简要解读《最高院审理劳动案件适用法律的解释（三）》

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简要解读《最高院审理劳动案件适用法律的解释（三）》
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* ^7 g; [" w$ V本文尝试为广大用人单位和人力资源工作者就《最高院审理劳动案件适用法律的解释（三）》中出现的焦点和热点问题做一个简要的解读。解读的主要依据为最高院法官的解释和本人的粗浅理解。每个新的规定出来，都会有各种不同的理解，实际执行过程中，也会有不同的尺度。
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。

解读：这是最高院对审理劳动案件适用法律的第三个解释，第一个解释和第二个解释分别于2001年和2006年颁布实施。劳动合同法和劳动争议调解仲裁法相继实施后，劳动争议案件快速增加，争议的范围很广，为了统一劳动争议纠纷案件裁判尺度，减少劳动争议诉讼，出台了这个司法解释。解释经过了两年半的调研论证和征求意见。两年半的时间，正是劳动合同法实施的时间。
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; z* M! v9 o0 D6 K: o二○一○年九月十三日
4 u, Y$ R- F8 u) k! W; \为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

解读：劳动争议属于民事争议的一种。审理劳动争议案件，不但要依据劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、行政法规、人力资源和社会保障部以及相关的部门规章和地方性法规，还要依据民事诉讼法。仲裁机构、法院面对的问题不但是适用法律和统一执法的难度，而且还有许多问题在法律层面并没有明确的困境。

" a: M/ {8 P# r( ?$ Y2 C第一条        劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

解读：劳动合同法第三十八条规定了用人单位未为劳动者交纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并向用人单位要求支付经济补偿。这里明确了如果由于用人单位没有办理社会保险手续导致劳动者无法享受社会保险待遇，劳动者可以要求用人单位赔偿相应的损失，赔偿涉及医疗、养老、失业等，数额可大可小，增加了用人单位不办理社会保险手续的违法成本。但如果用人单位已经为员工办理了社会保险手续，仅仅是因为缴费基数、缴费数额和缴费时间发生争议的，仍由社保管理部门解决。
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( L' {  k+ F9 y( x# [5 u第二条        因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

; U8 f0 a+ x0 z5 Z/ o2 a解读：企业改制大多数属于两种情况：一种是非公司制企业改制为有限责任公司，另一种是非公司制企业或公司制企业改制为股份有限公司。企业改制引发的争议主要是劳动合同变更的争议和裁减人员的争议。在改制过程中，人力资源的整合将逐渐成为用人单位最重要的工作之一。
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第三条　劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
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, B2 p0 r3 f- O3 `3 t解读：劳动合同法第八十五条规定了用人单位逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿差额部分的，劳动行政部门应当责令用人单位为劳动者加付50%-100%赔偿金。但实践中，很多地区仲裁和诉讼都不受理此类诉求。这是对劳动者权益加强保护的一条。但劳动者首先必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为到劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，法院不会支持劳动者的主张。
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- f5 u  ^! o" P第四条　劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
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( z1 h' F( _+ L  l2 v解读：不具备合法经营资格的用人单位并不是合法的用工主体，不得与劳动者建立劳动关系。但实践中，不具备合法经营资格的用人单位往往存在非法用工的现象。由于这些用工单位本身的问题导致劳动者的权益受到影响，且很难得到保障。而在发生问题后，用人单位或出资人存在相互推诿或逃之夭夭的现象，劳动者很难维权。将用人单位或出资人作为当事人，可以更好地保护劳动者。

. O5 V/ U( ~6 z第五条　未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
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解读：用人单位将营业执照借用给不具备合法经营资格的用人单位，当挂靠的用人单位与雇佣的劳动者发生劳动争议时，出借营业执照的用人单位要承担连带责任。这一条避免了出借营业执照的用人单位和借用营业执照的用人单位在劳动争议的问题上相互推诿。对于用人单位而言，尽量不要出借自己的营业执照，否则将承担非常大的风险。
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7 l" ~/ S! n& ~9 c第六条　当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
1 O* u  j  _; Z% `& h* j被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
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解读：这一条进一步简化了诉讼的程序，为劳动者维权提供了便利。
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$ Z# q1 y7 T3 h第七条　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

: c4 N' x, _1 f8 K* D第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

1 T' t- v( _. }" @解读：第一个不合理的地方：取消特殊劳动关系
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第七条和第八条重新定义了劳务关系，将劳务关系严格地限制于两种人群：依法享受养老保险待遇的人员；领取退休金的人员。首次将原本属于特殊劳动关系的停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员和停产放长假的人员，定义为劳动关系。这意味着特殊劳动关系合同的订立、履行、变更、解除和终止都要按照劳动关系处理。
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% b8 g5 P9 b! \0 y3 u& i  @这两条限制了用人单位对企业停薪留职人员、内退人员、下岗人员、放长假人员的灵活使用。如果之后司法实践中严格执行这一条，上述人员的就业形势将会非常严峻。在笔者看来，这两条与构建和谐的劳动关系的精神有些违背。

' A" S9 \% v' _% E& i( ^6 q第九条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
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解读：第二个不合理的地方：加班费举证倒置取消
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在本解释实施前，加班费一般采取举证倒置原则，即劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。实践中，劳动者主张加班工资，一般需要对其存在的加班事实进行初步的举证。但因为员工是弱势群体，所以用人单位也会被要求出示考勤记录。第九条基本推翻了加班举证倒置，即明确规定劳动者主张加班费的应当承担举证责任。劳动者如希望证明用人单位掌握加班事实存在的证据，可提供自己的考勤卡或考勤记录，如考勤卡或考勤记录保存在用人单位或用人单位使用电子考勤，劳动者举证加班的难度会非常大。劳动者也可以提供考勤制度证明用人单位掌握考勤数据，但考勤数据非常容易更改。如果严格执行，将对劳动者极为不利。

/ C) h) n# s$ ?% l  r建议劳动者保存自己的加班单复印件、工作记录、会议安排、就餐记录、上下班班车或出租车乘坐记录。这将成为劳动者举证加班的有效依据，证人证言也是举证加班的依据。对于用人单位而言，应当及时核查员工的考勤记录，取消员工自愿延长工作时间的班车和车费报销餐费报销，将加班单制成一式两份要求员工保留一份。（见本人的博文：加班费八大问题解析http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=621254&do=blog&id=169175）
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第十条　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
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解读：第三个不合理的地方：协商解除劳动合同万能
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此条细化了协商解除合同的操作原则，主要目的是减少劳动争议诉讼。协商解除合同是解除劳动关系的万能方式（见本人的博文：浅析用人单位主动解除员工劳动合同的十一种方式http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&do=blog&uid=621254&id=169481）。对于用人单位而言，只要证明和员工的协商是在员工自愿的情况下进行的公平协商，则协商协议有效。存在重大误解或显失公平的协议被请求撤销应予支持体现了民法公平合理原则。
所谓重大误解是指所劳动者因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等发生错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的行为。显失公平是指劳动者在紧迫或缺乏经验的情况下订立的明显对自己有重大不利的合同。实际情况下，用人单位需要在进行协商解除合同的时候避免出现重大误解和显失公平的情形。
9 s7 B* {2 R2 K1 J' P; J/ _* h如果发生劳动争议，劳动者希望证明协商解除是重大误解或显失公平，将非常困难。因此此条解释对用人单位明显有利。
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第十一条　劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
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! _# g- Q, |5 `; s第十二条　劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或送达延误的；
7 [4 `$ k% R- G$ L% A. N5 [（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；
, v  ~: }" @- D% d; L（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
+ z/ [, ~$ O/ G' T3 v（六）其他正当事由。
! l5 I; B. T' |4 d* e1 }6 ?当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

解读：劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁机构应当在45日内做出裁决，最迟可再延长15天。第十一条、第十二条的主要目的仍然是减少劳动争议诉讼。民事诉讼法第178条和第180条规定，当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误，或提出证据证明调节违反自愿原则或者调解协议的内容违反法律的，可以像原审人民法院或者上一级人民法院申请再审。发生法律效力一般指双方在调解协议上签字并签收。第十一条、第十二条则进一步强化了劳动争议仲裁过程中的调解程序，只要调解或仲裁发生效力，则可以认为是终局判决。

& T% |1 N% D5 A4 `第十三条　劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
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4 ~- C% S: B' J: n( R; k第十四条　劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
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% X: q# W9 v' R6 ]6 \, _. \解读：第十三条、第十四条的主要目的依然是减少劳动争议诉讼。劳动争议目前实行“一调一裁两审”制度。仲裁是诉讼的前置程序，劳动者只有先申请仲裁，才能向法院提起诉讼。此条实际上明确了涉及数额较小的劳动争议仲裁结果为终局裁决。当劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致时，应以裁决的数额作为标准。另外同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，不能分别处理。
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第十五条　劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
$ v$ p) @$ \- O) \被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决
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% A" {8 Z+ ^0 D; v7 E  ^第十六条　用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

第十七条　劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
0 c7 j- O7 f+ S依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
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第十八条　劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

' A  G! ], Y& t/ w$ X- a解读：第十五条、第十六条、第十七条、第十八条主要以程序性规定为主。明确了劳动争议调解仲裁法中没有明确的一些程序性问题。
: B* d8 s2 j/ r实际上，《最高院审理劳动案件适用法律的解释（三）》主要规定了劳动争议处理的程序性问题，用人单位不必对其中的细节惊慌失措，短期内解释三如何执行和落实，是我们人力资源工作者需要密切关注的。同时，长期看来，为了解决劳动合同法中的实体问题，最高院应该会继续进行调研，出台更新的解释。