关于员工背景调查，各位HR同仁都是怎么做的？

cathy2010

最近和一些HR同行交流发现，大家在招聘过程中都遇到过类似问题：
1、学历造假，有些人造假造的都不靠谱，有些民办高校根本没有颁发证书的职能，候选人也敢明目张胆的捏造。有些后来查实是假证，但造假技术拙劣——专业或者校长名字都和真实的不符。
2、专业资格造假。通过网站或者发证机关核实发现证书根本不存在或者是顶替别人的。
3、工作履历这块应该是重灾区了：职能夸大、虚报薪酬、美化工作业绩表现。。。。。。尤其是离职原因，这些通过面试基本问不出来，后来经查一部分都是被原单位劝辞或被直接辞退的，具体原因则不胜枚举包括严重违纪违规、能力不符合、工作中失误太多且屡错不改、作风不好、同事关系很差影响工作等等
。。。。。。

为了防范风险，大家一般都会对候选人做个背景调查，但是苦于没那么多时间和精力，而且出了问题，用人部门和老板还会首当其冲的责难HR。苦恼啊！

众位HR同仁还遇到过哪些问题？都是如何来避免这种风险的？招聘流程中会严格执行员工背景调查吗？
另外目前也有专门的第三方调查机构提供这项服务，大家所在的公司有采用过此类服务吗？

lmc0726

对于管理层及审计、财务、采购、HR类岗位确实应该做背景调查，对于技术、操作岗位一半可以不做。
对于楼主说的：“有些民办高校根本没有颁发证书的职能，”，我提出不同看法，其实民办学校是可以颁发证书的，只是国家不承认学历，在学信网上查不到。并不是本子也不能发。

laken

不要每个职位都搞背景调查，针对公司的些岗位去做，这样才更有实际意义！

flyjjdai

      俺们今年起重视对骨干岗位、敏感岗位的背景调查，方式上是招聘经理自行调查和第三方调查相结合，还是发现了一些问题，影响了录用决策的。
    背景调查在美国很成熟，有FCRA（Fair Credit Report Act)规范，已经形成了一个规模为40亿美元/年的产业，但在中国是个新事物，做得最好的几家公司几乎都是2008年以后才成立的，基本是借着新劳动合同法的东风。但总体而言，国内的调查机构都做得不算太令人满意。所以我们自己要多研究，必要的时候要coach一下供应商。
    呵呵，这里提供几个行业内的公司，目前我也正在研究这些东西，有机会咱们交流一下：
    1. first advantage  （美资公司，全球市场份额最大的之一）
    2. hire right            （美资公司，跟first advatage 差不多，最好的之一）
    3. choice point       （2008年美国总统大选时负责对奥巴马团队进行背景调查的，2008年被Lexisnexis 收购。 这三家在中国都开展业务，不过，他们习惯了美国那种信用体系完善的调查环境，在中国的环境下可能有些水土不服。
    国内的机构：
    1. 太和鼎信： 最早成立的主营雇前背景调查公司，NAPBS 中国大陆的首家会员，目前是国内做得最专业的之一；
    2. 华夏科锐富：最早是做商账管理的，09年后才涉足背调，NAPBS中国会员，具体做的怎么样，不太了解；
    3. 汇华（北京）信息咨询有限公司 ， 09年涉足背调，这块的负责人是从太和鼎信出来的，做事比较灵活，服务意识很好，专业度方面还有待提升
    大概就这些了，有机会咱多交流，也想听听cathy的一些心得：）

66.dong

回复 25楼 佟琳 的帖子


    想请问下，您所说的关键岗位或者高端职位，是以什么标准来判定，求指教。

六六诶

回复 21楼 ronchan1988 的帖子


    一般情况下人力资源部去做背景调查都是跟雇员原工作单位的HR部门联系吧，我看了下背景调查公司的信息，他们好像是在用360度调查法在做，不知联系人力资源，同时还会从候选人原来的主管和下属那里了解相关信息的。

Soヽ 沫沫

但是不管怎么样,造假就是不对.有的时候不见得造了一份假学历,就断定一个人的人品吧坏到不行吧.

Soヽ 沫沫

所以啊,为什么那么多造假的呢,无非也是一个敲门砖而已,想有更好的发展空间,如果不造假,连面试的机会都没有,直接在筛选简历的时候删掉了.有的人可能没有好的学历,但是他确实有能力,有的人可能没有好的学历也在当时的岗位上不合适,这就是两者的不同.

佟琳

一般只会对较重要和较高职位的应聘者进行调查,一般的只要有离职证明就好了

slp1213

背景调查是不是关键岗位去调查，一些基础岗位需要去做吗？