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标题: 民企HR之困惑（现实版） [打印本页]

作者: menana 时间: 2010-9-21 16:43
标题: 民企HR之困惑（现实版）
很惭愧，我又困惑了，幸好，每次困惑时我都是想起中人网，这里高人云集，相信能给我支招。
背景：目前企业投产不到一年，员工700多，我是HR经理，以前做专业出身，现在做全盘，整个企业人力管理处理传统的人事管理阶段，比较粗糙，HR队伍也均半路出家，专业程度远远不够。
困惑一：员工流失非常大，基本上6个月时间700人就能换个80%，离司率大的原因很简单，一是工资低（现在人太现实），员工与企业纯属金钱关系，给钱就做，钱少了就走人，关系很脆弱。二是，工时制度不人性化（12小时制），自然淘汰率很高，因为很多人适应不了。三是，这个原因又和第一个扣在一起了，工资低，公司不管食宿，虽提供，但员工自己要承担近500/月的生活成本，员工感觉赚不到钱，所以做一个月就离司的很多。四是，工作环境噪音太大，工人明显不适应、五是一线班组长管理水平低，简单粗暴式的管理，除了罚款其他的不会，工人意见很大。这个想必是整个集团产业共性的问题，因为其他基地也存在上述问题。
困惑二：老板是属内部成长起来的，对困惑一中的问题已司空见惯（他原话说：现在我听到有人说公司差已经麻木了，我晕），我怎么去改变他的想法，获得支持？也尝试去沟通很多次，但都被粗暴打断，总是以其他基地也存活了这么多年，就我问题多等等，每次不欢而散。
困惑三：我怀疑我是不是选错了，平日很累也很无奈，工作短期内也很难突破，甚至现在也不知道从哪突破，请大家给我支招。
困惑四：马上要上二期了，一期的人还没剩几个，老板除了给我们加压外，不给任何政策支持，我就等死吗？
罗嗦了一大堆，权当发泄一下，难道民企HR生存都是如此之难吗？

作者: 乖巧猫猫 时间: 2010-9-21 16:52
听着没什么可发展的前途嘛？我好奇的是，是什么吸引住了你？

作者: amy0573 时间: 2010-9-21 17:08
相信楼主是个愿意挑战的人，把这公司hr整好了，就更是个牛人了

作者: 13526786299 时间: 2010-9-21 17:12
可能是一种挑战吸引到楼主~

作者: menana 时间: 2010-9-21 17:20
楼上几位说的不错，当初选择就是想挑战一下，来了也是以创业的心态来的。

作者: 阿汪浪花 时间: 2010-9-21 17:22
资源整合优化，第一步应先有薪酬制度支撑，第二步提升后勤服务，第三步优化内部管理制度。先稳后改进。

作者: chnfine 时间: 2010-9-22 07:51
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作者: thanksgiving 时间: 2010-9-22 08:23
他的问题关键是首先得和老板沟通好，第二才是在薪酬制度管理制度入手，领导都不支持你的动力也就变成了阻力

作者: 晓帅 时间: 2010-9-22 08:47
挑战也要选择好的对象，顽固不化，固步自封的领导只会压抑人性的发展，也许重新选择一个明智的老板，可以更好的去挑战自己！

作者: 快乐交友 时间: 2010-9-22 11:26
估计这样的情况只有两种选择：一、和老板沟通，说服老板按照市场行情操作，提高员工薪酬福利，规范管理，这样你可以有施展的空间和必要；二、道不同不相为谋，拍手即散。另谋高就。

作者: sz_lincl 时间: 2010-9-23 10:26
严重有同感，没劲，改变他不如改变自己！

走吧。别浪费自己的时间

作者: 守仁求心 时间: 2010-9-23 10:44
锻炼自身的好机会，好好把握，等您理顺了，人力资源上路了，您就是超级牛人了。还是觉得应该争取到老板的支持和理解。

作者: 381413628 时间: 2010-9-23 11:01
跟老板再谈谈吧，实在不行，如果是我，会选择离开，，，，有时候执着未必有结果，人生短暂。。。。。

作者: yurongqiang800 时间: 2010-9-23 12:41
照目前的形式，整个中国的制造业基本上都还是这个状态，想老板改变，基本上是不可能的。
如果要改变的话，需要一个很好的契机，等待，不断的逐步完善。

作者: cxd6669 时间: 2010-9-23 12:56
我们公司的情况和你描述很象呀！

不过，我这好的一点是：现在公司领导有意向要把人力资源做起来（当然肯定不会的很专业的那种）。
我以前没有做过人资工作，还真不知道怎么着手，您觉得先做什么好呀！

作者: shicaiyuan 时间: 2010-9-23 13:41

,搂主，你遇到的这些问题是中国制造常见的问题，不是你企业特别差的缘故。所以，你要学会分析问题、解决问题。中国制造中，不是你一个HR在战斗，是N个HR在战斗！
楼上的小孩子们都没有经历过作为一个HRM要受到的挑战，事实上你列的这些问题就是挑战！在成本控制和员工满意度方面找到博弈的平衡点，是需要很强的管理能力、专业水平以及影响技巧的，跨过去就是天堂，跨不过去你就跌入地狱！加油吧！

作者: 夏日之星 时间: 2010-9-23 16:36
工资低、企业管理混乱、基层管理人员综合水平低下……我想任何一个HR都有可能遇到这样的现状，不能一遇到困难就想着逃避，“天下企业一般黑啊，呵呵”。从另一方面来讲，老板也很清楚企业所存在的问题，如何改变是一个渐进的过程，我个人觉得你应该先了解企业基本状况，做出分析建议书，有理有据，先从小地方做起，一步步做出改善，成绩出来了，自然也就逐渐赢得了老板的信任，这为以后推行重大的改革提供了良好的铺垫。祝你成功！

作者: hhshhshhs 时间: 2010-9-24 10:07
这确实是一个现实问题，领导从理念上就不支持，而实际情况是80后、90后的员工素质提高了，要求也提高了；再就是现在人的责任感和抗压力都比较差了；
这两点之间存在着相当大的矛盾，需要我们去解决。
老板都是利益追求者，没有利益的事情他是不会做的，但是，正如上面提到的，提高员工待遇福利，从短期看是花钱了，但如果把这中花钱看作是投资，则从长远看，最终受益的还是老板。

作者: 山风888 时间: 2010-9-24 10:52
如16楼所说，楼主的问题不是你们企业的独特问题，其实，很多制造型企业的通病。
老板很现实，我要赚钱，钱赚了我才会去花点钱给员工加点工资。（老板的成长经历决定了其视野的高度，更何况，行业内都是这样。）
员工很现实，我没钱赚，我就跑，此事不留爷，自有留爷处。
HR能做什么？首先是维持现状。（这也是需要很大的付出与能力的）半年80%的流失，能否降到60%？（在不增加费用的情况下）怎么样才能尽快补充劳动力？（招聘渠道？）怎么避免恶性事件与劳动纠纷？（需要极高的情商与处事技巧）
HR能学到什么？在这种环境下，其实HR能学到太多的东西，这是在实战中跌爬滚打学到的经验，无比珍贵！一旦到了一个良好的环境，HR就会游刃有余。
所以，顶！我顶！我再顶！！顶不住我也要顶！。。。。。。直到你顶过去了，站直了！恭喜你！或者，你被压趴下了，遍体鳞伤，也恭喜你！！那么恶劣的环境你都经过了，成功也就离你不远了。

作者: 庭竹幽韵 时间: 2010-9-24 11:21
从LZ所说的这些问题，随便说下自己的观点：
一、你第一点所反映出来的问题，可以概括为薪酬结构不合理（基本工资的设定、工时、工作氛围等）和企业培训制度没有跟上；
二、与老板的沟通，最好事先做好方案，要用数据说话。整理前半年各类人力数据，并做当地工资、同行的调研，结合这些做个数据分析，结合这些问题，提出相应的解决方案。你不用想着改变他的思想，你要通过针对企业存在问题，提出你解决的方案，最终让实行后的效果，得到老板对你的专业能力及综合能力的认可，有了他的认可，才有支持，而老板的支持才是一切工作更好开展的基础；
三、至于走还是留，建议考虑下是企业的问题，还是自身如何适应职场，让自己更好的生存问题，赫赫。。。

如有说的不妥的地方，请见谅！ 本帖最后由庭竹幽韵于 2010-9-24 11:24 编辑

作者: 隔岸观火 时间: 2010-9-24 15:52
有几点供楼主参考吧。
1、我曾经在一家港企呆过，一年的流失率比楼主的还大，你说老板没有看到这个问题吧？当大家把人力看成是一项成本时（特别是楼主所说的民企），那么在人员的待遇上是很难改变的；
2、在民企工作的难度相信很多在民企工作的人都能感受到，什么关系复杂，制度混乱，薪酬偏低等等，作为空降的经理人，要在原有基础上把工作做好确实不太容易，所以还是可以理解楼主的；
3、大环境改变不了，楼主可以尝试改变小环境，那就是规范自己作为HR经理的职责范围的事，记得《士兵突击》的许三多吗，一个人的影响力是无形的，只要肯付出，做自己力所能及的事。
参考。

作者: 快乐的枫枫 时间: 2010-9-24 16:21
普遍现象。见多不怪。

作者: 绮海灵微 时间: 2010-9-24 16:57
确实有点难，我们公司也是存在其中的几种现象，就拿离职率来说吧，上个月新进员工135人，离职人数达158人，

作者: csm8099 时间: 2010-9-25 08:46
在原有的体制下小打小补开始了。观念不改变，累死你啊。我看不做也罢了。

作者: andylei827 时间: 2010-9-25 09:11
你既然已经知道问题在哪儿了，最重要的就是去解决，但最重要的是了解HR的定位。

作者: aloveren 时间: 2010-9-25 09:24
您要创业，员工不会跟您一起创业的

作者: 疯狂小子 时间: 2010-9-25 09:27
是呀，那些天我就在民企实习了一段时间，十多年前的问题到这会还没有彻底地解决好！人员的流失，更是严重没有都有员工在办理离职、辞职。民企要想很好的发展，老板要有独到的眼光，审时度势懂得如何笼络人、留住人，关键是要有很好的战略眼光！！！现在的人，都是太现实了，一切朝“钱”看，工作都是为了“钱”，自然而然钱多钱少也决定着要走要留了。俗话说要想发展，就要出大血本，肯舍得为员工花“钱”。这样员工才会看到“钱”途！！！拙见，望见谅~

作者: winniehy 时间: 2010-9-25 10:22
对于你说的第一点困惑，人很现实的问题
这个真没办法，人是都趋利避害的，肯定会有这样的心理在的
但是不代表不需要做主观努力，我个人认为一个企业的文化还是很重要的，
其实对员工来说，点滴的关怀都会有意想不到的作用，
当面临一家薪资略高于目前的工作，如果不是相差太多，如果你们有不错的企业文化和公司关怀，相信员工还会考虑留在目前的公司，毕竟适应环境也是一个过程，挺难融入的
对于这么高的离职率，是否应当统计评估下，找出原因，比如待遇问题、企业环境问题、企业制度问题等等，哪个是引起离职最多的关键问题，先解决主要矛盾，毕业企业的生存发展离不开员工
如果端着一个态度，不去改进，不仅员工流失率高，而且企业的外部声誉也会有影响，试想下，一个人说这个公司不好，一个传一个，都不愿意来这个公司工作，就算来了也是权宜之计，过渡下就走的，企业前景真的不太乐观哦
我不是干HR的哦，个人愚见

作者: 不能等待 时间: 2010-9-25 11:06
老板的理念不改变，你的一切设想改变或许就是徒劳

作者: 希哲老爹 时间: 2010-9-25 11:16
提一个很小的建议作为突破口。是否能分析出，离职的成本是多少？那么进一步提出，在降低总成本的前提下，要在哪些方面改善并投入。例如，离职率降低了20%我们能降低成本10万，那么我需要5万来做这个事情。
民企都是讲立竿见影，讲效益的！

作者: mengmeng1126 时间: 2010-9-25 11:45
真难啊！
有的时候明知道自己改变不了什么，还是想挑战一下..人就是这样。
要想改变，我个人建议只能说通老板，然后调整薪资结构，激励员工，提高员工的素质水平，
多参加培训，人员较多，理论上层次低的员工，基本上考虑的更多的只能是薪酬，基本上不会考虑什么发展，可以在岗位的基础上设计好的薪资结构和层级，年底半年有奖金的那种，这样可能人员的流失率不会那么高，不过治标还是要治本。如要说服不了老板，建议还是再找一个发展空间吧？虽说可能遇到的问题在下一家也可能出现..

作者: yuaner_88 时间: 2010-9-25 11:51
改变老板的理念，靠你一个人的力量是不够的，如果能把你们老板抓出去培训，如果能联系到一些专门培训总裁的培训课程，让他多培训几次，多和其他公司高管交流经验，说不定，不要你说，他自己都会把观念转变过来。以前我们公司的HR总监就是这么操作的，结果---成功了，把一头野性狮子训练成了动物园的狮子，最后，HR总监成了老板最信任的人，公司也走上了正规，规模开始扩大。

作者: menana 时间: 2010-9-25 13:40
谢谢楼上几位的建议。自我年初加盟公司，在几个方面也做了努力和尝试，也是大家提到几个方面。第一，我2月份来（放年假去了一半），3月集中批量招聘了300多人，然后发现工资实在与市场相去甚远，3月中旬开始改工资方案，4月份就实行了新方案，整体工人工资增长12%，总体增加了20多万成本，看得出老板很心疼，但本来基数就小，即使增长与与市场有明显差距（至少跟竞争对手没得比），随着用工荒的显现，这种矛盾更突出。第二，我个人一直认为培训工作大有可为，但争取资源相当之难，正如几个朋友所说，老板是看短期效益的，即使做培训也是凌乱的，无章法的，临时抱佛脚的。但我到现在也没有放弃，我相信培训能做起来，而且能做好。第三，现在朋友们都笑我们部门是招聘部，80%精力集中在招聘工作上，为短期的的利益和政策失误买单，付精力，马上起二期，又是一场战斗。招聘资源的获取上问题不大，确人嘛，老板这点资源愿意付出。总之看，改变一个人比较难。
先写到这，上午一个技术部门20多名员工罢工，要请求公司罢免部门主管（管理粗暴引起），处理中，等我消息。

作者: 懶懶 时间: 2010-9-25 14:00
其實，如果老闆不支持HR的工作，這個真的是最大最麻煩的問題！要不然你只有去研究研究怎樣讓老闆看到三班倒或者四班倒的優勢，或者加50塊錢，員工積極性會有怎樣的提高。遇到老闆這種根深蒂固的想法，真是難做事

作者: 江口荣芥 时间: 2010-9-25 14:13
700人的流动性太大了，待遇不优，根本找不上人吧？
民企HR生存确实很难啊，难有作为

作者: 星河航空 时间: 2010-9-25 14:15
勉强维持吧，没钱没支持没法做

作者: 天天需要你 时间: 2010-9-25 16:22
还是选择放弃吧，因为老板本身就不重视这部分，你再怎么努力，他也会认为是应该的，因为从一开始的时候他早已习惯于粗放式的管理了

作者: 欧阳柳 时间: 2010-9-25 17:14
改变不了老板寸步难行

作者: menana 时间: 2010-9-25 17:26
我回来了，罢工的事情前期处理完了，当事人和挑事的都谈了话，基本事实清楚了。带头闹事的开除。当事人各打50大板，以观后效。从目前的情势估计，后续会有10个人离司，在这件事处理上老板明显偏袒责任方（他自己从其他基地带来的技术骨干，脾气暴躁，打了女员工，双方互有推搡）。本打算本次罢工的20人全部开除，我从中平息，做了老好人，毕竟有些人是跟风的，不知内情。哎，稳定个队伍也难，基层管理者管理水平提高，非一日之功啊。明日继续

作者: 月燕 时间: 2010-9-25 17:28
又是福利待遇跟不上，老是要招人的苦难HR。呵呵呵

作者: 过往行者 时间: 2010-9-25 17:37
走人吧，老板很难沟通，HR想做什么都做不好的。

作者: palmbeach 时间: 2010-9-25 17:45
能否从其他角度进行改善呢？比如lz提到一线班组长的管理方式简单粗暴，能否从改善一线管理人员的管理风格开始呢？对一线管理人员及其他部门主管进行管理培训。向他们说明公司目前招聘的现状及问题，以及管理人员的粗暴管理对人员流失造成的影响，改善管理方式的好处等等。美国一项调查显示，百分之七八十的员工离职都是与员工的直接上司有关系。能改善多少就改善多少。
虽然现在的人都变得更加功利，但“情感”对于人尤其是中国人在“公司的去留”问题的选择上，还是占很大影响因素的。多一些人性的关怀，少一些谩骂，我想员工也不会轻易选择离职。我的第一份工作就是在一家大型的制造企业工作。该企业的工资水平在当时来说属于行业低端水平，但工作量却经常超负荷。和我同一批的进来的做基层管理人员的毕业生，最后留下来的只有2-3个。而生产一线员工的流失率却能够维持在一个相对稳定的水平。经过分析发现因为公司从上到下都非常重视一线操作工，给他们进行培训，每个月进行劳动竞赛，让他们充分参与到合理化建议中来，被表扬的员工的名字会张榜公示.......等等，这些都充分调动了员工的积极性、增加了员工被尊重的感觉，增强了他们对公司的感情。
然后在此基础上，改善公司其他方面的工作，最后尽力争取改善薪酬水平，如果离职率仍旧居高不下，也只能说您已经尽力而为了。

作者: nhuibin 时间: 2010-9-25 22:32
做最后一搏吧，用咨询公司的那套忽悠技术，给老板整一套诊断建议书，楼主对公司比较熟悉，对老板也比较熟悉，扎痛处要用猛料，画饼要刺激的那种。诊断和改进建议书逻辑要严谨，分析透彻等等吧。

作者: bwwr 时间: 2010-9-26 09:05
出现问题原因：1、老板并不真心信任你 2、表面利益与潜在损失他看不到你也没告诉他。
只要当了老板都是要讲道理的，关键是你的道理他能否清楚

作者: menana 时间: 2010-9-26 09:25
回复 44楼 bwwr 的帖子

回复，第一个问题：我隐约也感觉他不十分信任我，因为公司内有两大派系，一部分是外招的经理，一部分是其他基地调入的嫡系经理，各占一半，他更倾向于相信他们。第二个问题，整体公司流失率，离司原因，解决的方案我都提供过给老板，他的回复是工资他解决不了，得请示董事会，我也能理解他的难处，他不可能凸显与其他基地的政策。至于其他方案，只要涉及到钱，一概否决。他可能看惯了人员的来来去去，真的象他所说，没感觉了。

作者: 纳爱斯 时间: 2010-9-26 10:45
很多私企的老板都是这样的，但是作为HR经理，要知道老板想要达到的目标，及看到利润的空间；员工需要的是什么，将这些结合到一起，找一个合适的契机进行与老板的交谈，让他们懂得改革后，利润的空间，相信他们会采纳利于公司发展的建议。

作者: think44 时间: 2010-9-26 11:02
赞同秀才的观点，没有改革的基础与必要的支持，HR工作无法开展。。。

作者: myway04 时间: 2010-9-26 14:27
数据数据，拿数据跟他说话。告诉他因为流失，因为管理混乱，让他损失了多少银子。如果按你的想法去做的话，可以省多少银子。这样如果还没效的话，建议你就辞职吧。老板都不想赚钱了，这样的企业也就到头了。毕竟，企业的终极目的还是要盈利嘛？要不怎么养活一大堆人呢。`

作者: lucheng01 时间: 2010-9-26 16:58
共产党打天下的时候也是从无到有，你们可以借鉴一下

作者: jasongo6 时间: 2010-9-26 19:06
楼主说的很到位

作者: lily201010 时间: 2010-9-27 17:08
是啊，也可能只有两条路可走，一是与老板沟通，调整薪资，加强内部管理，二就是沟通不成，走人！

作者: 庭竹幽韵 时间: 2010-9-27 17:31
认真看了LZ后期的跟帖，
可以看出LZ是个有工作激情、能承担压力且有一定工作方式的人，
曾如上面有些朋友的建议，可以理解为：做好自己能做的，既是职业道德，也是一种实战的锻炼，当自己感觉江郎才尽还是无法适应本企业的文化时，那么离开也就不用犹豫啦，赫赫。。。
目前的LZ呀，也就没事找个地方吐苦水而已，赫赫。。。可能中国的传统观念，让你无法把工作中烦恼与身边的人去说，来这既专业交流了，也一诉衷肠啦，哈哈。。。
在此祝LZ工作愉快，感谢与我们分享你的实操感受！

作者: kobb09 时间: 2010-9-27 22:44
我已经面临尼个问题~不断加压~工资不调~吴包食住~好难招到人`

作者: 武武武 时间: 2010-9-28 09:02

作者: 李新竹 时间: 2010-9-28 15:28
民企的管理意识太薄弱了，民企领导者必须有做大做强的想法，不能只为了赚钱

作者: bwwr 时间: 2010-9-28 15:50
回复 45楼 menana 的帖子

一、不信任，有三种一他多疑二你没表现出来三你没能力
二、不要任何的变革都先从钱说起，老板心想我要是有这么多资源还要你干吗，建议你先从见效快易获取信任不需要投资的事情先做，然后再吸引他花钱，当然钱要算清楚不能光说花的还有直接节约和间接收益的。

作者: jiweian 时间: 2010-9-28 18:01
这个仁兄，虽然你的环境很是恶劣但我相信你有能力改变现状。
我想你可以从这样几点下手：
1、每月出一个离职率的报表，和招聘成本的表；（这样你可以跟老板一起探讨公司管理费用的问题）
2、你现在已经是人力的经理应该制订出员工相关的福利等制度，这样可以缓解员工与公司的紧张程度；
3、而且你还可以做一些可行性的方案与计划与你的老板进行沟通；
4、相信自己的选择，这就是一个锻炼自己的机会和展示自己的平台啊

作者: fzthyq 时间: 2010-9-28 18:43
提出自己的方案,如果不同意,就走人(2手准备,杀身成仁)

作者: menana 时间: 2010-9-29 09:13
回复 58楼 fzthyq 的帖子

呵呵，倒没这么夸张。一是我觉得放弃不是最好的办法，况且其他企业可可能存在相同问题。二是改变老板的想法需要过程，需要时间，马上撂挑子走人也对自己不利不是。冲动不可为。谢谢你的建议。

作者: xiangzhangjun 时间: 2010-9-30 11:06
我个人认为楼主可以改变侧重点，将企业的人力成本与生产模式、生产效率结合在一起考虑，用数据来说服老板，同时要让老板可拿到利益所在。薪酬绩效是很难推行的绝大多数都是做死了的，除非公司的执行力非常强，制度都比较完善，但这种企业毕竟是少数

作者: graffe 时间: 2010-9-30 11:40
hr的角度是如何做好管理，如何降低离职率，提高员工满意度进而留住人才。企业存在的前提是有利润，老板重视的是能不能赚到钱，你可以站在老板的角度，按老板的思维想一下，将人力资源方面的成本及因此产生的利润做一下分析，然后提出你的建议，我想老板应该会想明白的！

作者: baby1379 时间: 2010-10-1 09:09
跟老板好好沟通吧！再把利害关系给他理一遍，真不行，只有各走各的路了！！

作者: river_boy3 时间: 2010-10-1 17:13
个人建议：先跟各部门负责人建立良好的人际关系，通俗的讲，一个好汉三个帮，你一个讲话与N个人讲话的效果是不一样的，还有这个企业是哪里吸引你，你要搞清楚

作者: river_boy3 时间: 2010-10-1 17:14
个人建议：先跟各部门负责人建立良好的人际关系，通俗的讲，一个好汉三个帮，你一个讲话与N个人讲话的效果是不一样的，还有这个企业是哪里吸引你，你要搞清楚，最好要让老板吃一次因员工问题的亏，看他什么反应

作者: 亮亮3014 时间: 2010-10-5 12:30
个人观点
首先还是和老板沟通,让老板领悟到目前的现状对劳动生产率（利润）的影响，提供相关的数据；
其次在老板意识到存在的问题已经严重影响自己企业利润时再分析导致目前现状的原因并作出改变现状的具体措施并做好实施后的数据分析取得老板的认可和信任
最后规范公司的管理体系…………
总之不管做什么事情首先得到老板的支持是很重要的特别在民营企业

作者: 神经病小v 时间: 2010-10-5 15:32
此困惑也是我以前我所经历的
和BOss的想法背道而驰
而boss天天还在琢磨我在想什么。
HR做到这个程度的确困惑。
楼主问你：你觉得适合自己这家公司嘛？
能力和适合是两个名词

作者: menana 时间: 2010-10-6 09:26
谢谢楼上几位的建议，其中提到的流失率原因分析，招聘成本分析，劳动生产率等每个月在例会或成本分析会时都会有专门的报告提供给他，正如我前贴所说，他没感觉了。另外如65楼的兄弟所建议，联合其他部门一起建议，现实的情况是，用人部门不会主动去想怎么发展自己的员工，也不会主动去给老板建议提高留岗率的办法，一是他们也是问题一大堆，自身也很困难；第二个深层次的原因是，在他们看来招聘人和留人都是人力部门的事，跟他们无关，人流失了他们马上就签批走人，然后闹着跟我们要人，以停工、停产来威胁。大家在这个事情上吵过很多次，最终会他们会告到老板那，老板只看有没有人，没有人那肯定是人力的责任，所以配合一直不好（特别是生产部门）。即使有那么几个能看到问题本质的经理，也是无关紧要部门的，帮不上忙（甚至于我们的副总，他意识到了问题，但无法说服老板），靠我自己去争取。
所以要说，民营企业加油，民营企业的HR更要加油。

作者: fengsu500 时间: 2010-10-7 16:18
在民企，老板不支持，什么都白搭。
如果楼主不能说服你的老板，那我建议你趁早撤了。

作者: wangyulu 时间: 2010-10-12 14:21
上司这么难沟通，而且公司提供的待遇很差，而且福利也不好，管理很粗暴。我想，这样的条件摆在哪里，会有人愿意长久的留下来做吗？
不要说现在的人很现实，在这样的公司，这样的条件，工人选择放弃这份工作，这能叫作现实吗？工人的生活压力也很大的，要养家糊口，而且他们的工资本身就较低，公司还一个劲的打压，这样一来就是他们累死累活干了一段时间，都没啥赚头还要受气！谁愿意干呢？

作者: menana 时间: 2010-10-12 16:40
楼上说的在理，现实确实如此。

作者: 小辛着凉 时间: 2010-10-13 11:54
谁是老大哦先找老大沟通好了再说，既然老大想法和你完全不一样，那你只能慢慢沟通了，沟通的方式很多，多研究下先吧，每个人都有弱点，老大想赚钱，你就从能多赚钱的方面与老大沟通改变的好处

作者: 等待之外 时间: 2010-10-17 18:13
这怎么和我先前呆的公司一样，可惜我最后没坚持住离开了，因为着实看不到什么希望了

作者: hff 时间: 2010-10-17 19:15
貌似hr真的好难啊！既然来了，就坚持下来！看看自己的极限！

作者: 雀罗 时间: 2010-10-17 20:23
想靠自己改变一个公司部现实，
先把老板搞得
再说其他的
你再专业，让老板看不到专业背后可以带来多少利益，也是莫用啊

作者: 咖啡味苦 时间: 2010-10-20 11:17
第一感觉，薪酬虽低，但更多的是不合理，估计大锅饭比较严重。
可以多开拓些招聘渠道。
更重要的是要获得老板的支持。
否则一切免谈。

作者: 夜秋雨 时间: 2010-11-11 17:35
你的遭遇坚定了我的想法，坚决不去民企，再说民企再怎么弄，工资的确是矮外资一大截的。。

作者: 酒香巷深 时间: 2010-11-12 10:27
改变自己的叫“神”，改变别人的叫“神经病”。这样的企业老板就是为了多挣点钱，自己都不想改，你想变成神经病吗？

作者: menana 时间: 2010-12-21 14:03
楼上这位仁兄，我不想。不过快了

作者: 那米走车草 时间: 2011-1-18 13:16
我们工厂目前就这i现状，要改变现状，总感觉一团乱，无从下手。公司组织架构，各方面管理制度都不健全，管理领导层也是半路出家根本没有一点管理经验和尝试，工作开展起来很费劲，总感觉力不从心。

作者: 江口荣芥 时间: 2011-1-18 14:09
童鞋，顶住。很多都是这样的。慢慢来。大不了换了

作者: 陈子成 时间: 2011-1-18 14:50
我觉得，只是简单的口头上的理论是没有结果的，应该看到数据，员工满意度调查，人均产值这些都是可以看到的数字，老板，也是为了赚钱，但和员工之间的关系没有搞清楚。有机会，安排他到外面去培训一下，学习一下。

作者: huanghe425 时间: 2011-1-20 14:42
这要看楼主想不想变了，更重要的是老板的视线宽不宽

作者: menana 时间: 2011-2-21 13:00
回复 82楼 huanghe425 的帖子

我的感觉：慢慢的同化了，有问题也成了没问题，快节奏也成了慢节奏，尖锐也成了圆滑，责任也成了无关紧要，无所谓然。不觉中已经平庸了下去，挺可怕的。

作者: 小差火 时间: 2011-2-21 13:07
离职调查报告，给老板看！
专业意见给老板，！
如果老板还是坚持自己错误想法，过不了一两年，这样的企业没人愿意去的！
你自己也想好后路吧！

作者: 成宇 时间: 2011-2-22 15:17
成功有两种可能：一是选择一个成功的老板二是让很多成功的人为你做事，这样的老板典型的民企风格，你无法在这学到更专业，企业也无法给到你更好的平台

作者: mldl2008 时间: 2011-3-3 11:55
学习了～～～～

作者: menana 时间: 2011-3-3 15:44
在线更新，公司出现大的变革，办公室和人力部合并，成立行政人事部。我在静等任务分配。等结果中。是进步还是倒退？

作者: leemzb 时间: 2011-3-4 11:06
面对一毛不拔，空手套白狼的老板，什么招儿都不管用，建议你，36计走为上。

作者: hxf731 时间: 2011-3-10 14:56
个人觉得很难弄好,不是给楼主泼冷水呀
1、你说的这此情况都需要资金来解决或是改善
2、这些资金数目并不小，要老板拿出这么一大比钱，很难（不拿出来的话，可以纯利润）
3、楼主要主要跟老板沟通，但是老板会觉得：为什么以前的HR能解决，你就解决不了呢？---招不到人的现状

所以个人觉得比较难，尤其是一些利润低的劳动密集型企业都有这些问题

作者: 陈黎明 时间: 2011-3-10 15:38
hr的终极目标是给企业创造价值，因此规范的人力资源管理让企业难以生存，那么就只能优化，这是没有办法的办法，企业也是一样，有最低需求，生存，只有生存了，才能上升到其他的境界呀

作者: menana 时间: 2011-3-11 16:03
回复89楼，比较认同你的第一、第二观点，拿出来的钱都是纯利润，老板不会同意。第三种情况，为什么以前的HR能解决？可以很肯定的告诉你，我的上一任已经离任，也是因为没有解决同等问题。我在坚持，看看自己的极限是什么。

作者: 思羿 时间: 2011-3-15 15:17
与老板沟通，争取老板的理解和支持。收集市场工资同类企业员工待遇，用事实说话，争取在薪酬方面取得老板的支持，其他问题才能解决。。。。。

作者: 半边猎人 时间: 2011-3-29 15:49
想问问：LZ目前在人事行政部的职务已经确定了吧。

作者: wangfeng1110 时间: 2011-3-30 15:48
先抓主管，改善管理方式，可以降低一部分离职率吧

作者: wxb_3 时间: 2011-3-30 21:05
既然是创业的心态，那就好好干！
第一，与老板沟通，不要用说的，要提供数据，让他从数字上看到企业目前的问题和现状；
第二，与老板沟通薪酬水平问题，也要提供目前市场上的水平，指出企业目前的位置；
第三，加强培训，尽量提高基础管理者的管理水平；
第四，明确工作职责边界，大家做好分内之事；
一个企业的HR体系，从无到有不是一蹴而就的，需要高层的支持和HR从业人员的坚持，更重要的是HR的专业能给企业带来实际效益，让老板感受到HR的重要性，这样工作才好开展

作者: zjwhr 时间: 2011-4-6 09:27
楼主的问题，我也遇到过。只是我所在的公司没有你们那样夸张。我想作为我们自己，还是把工作做细。下面我谈谈个人想法：跟老板沟通尤为重要，主要分两大方面。
第一、沟通内容。
（1）数据及分析。
   A、员工流失率数据，特别是分析背后隐藏的风险；
   B、流失原因分析。首先不要从薪资、福利方面找原因，而是先找管理方面的原因，比如管理制度、班组一线管理方式等，而且细化到什么条款欠妥，什么交流方式存在问题等等。针对这些问题细化处理，甚至放大处理。
   C、其他数据分析。  民工荒、本地区工资比对表、本行业工资比对表等等
（2）方案。
   在说明完存在的问题后，关键就是我们自己打算怎么办？不是建议，而是具体的实施方案。因为我们不可能把球踢向老板。
  方案本身可以来自自己的想法，也可以借助兄弟部门。
（3）信任度问题
      案例的跟踪中，谈到信任问题，我想既然有这个现象，哪怕是发现这样的苗头，就不要回避，找个机会，敞开心扉好好交流。避免自己跟自己过不去。（我会邀请老板去咖啡厅，放松心情，畅所欲言。）

第二、沟通方式。
   这件事情，我个人觉得，不能把压力压在你一个人或你一个部门身上。大家都谈到了凭一个人的努力是不够的，我们应当借助公司可以利用的一切资源和方式。

   这里插上一曲：08年我们公司遇到和你一样的问题，我们是这样处理的（仅做参考）。我的主题：人资部门先发挥极致，然后由人资部门组织，将压力部门化，公司化。大家发挥团队精神，共同解决。
   ①开原因调查会议（会议以人资部门希望兄弟部门的帮助为切入口，“邀请”各部门负责人参加，并邀请总经理参加）。会议确认两种调查方式：管理层分析原因、员工座谈分析原因（邀请总经理参加）。
   ②将问题上升到公司问题的高度，成立临时的小组，专门解决这个问题，将所有的原因具体化，责任到具体的人，责任时间解决。
   从结果上讲，很多问题（至少很多面上的问题或者只要领导稍作重视就可以解决）得以解决，因为毕竟不少问题是员工的问题，在领导看来是小事，不放在心上。但是对员工来说可能是大事。这样很多管理方面的事情确实得到了很快的解决。
   09年某月中高层月例会上，人资部门将08年找出的所有问题（我们在汇报的时候，不仅仅是问题分类，而且具体事情）解决的过程和结果。逐渐的，薪酬和福利的问题不需要大家谈，已经显现了，10年，公司员工宿舍空调、员工活动中心、薪资调薪方案等等都已经解决。

      谈谈个人想法和做法，仅做参考。
本帖最后由 zjwhr 于 2011-4-6 09:28 编辑

作者: sweet1620 时间: 2011-4-6 11:44
首先，老板需要多到先进企业去学习，在多上些企业家的课，使之逐步从“农民企业家”的阴影中摆脱出来。我之前的老板人家是高中毕业，从乡镇企业开始做，现在有十多年时间公司都上市了，老板是位女士，人家现在是美国某大学MBA，且不说这些学位是怎么来的，起码人家有这学习的意识和能力。

作者: menana 时间: 2011-4-6 16:12
96楼的这位仁兄是过来人，观点比较有针对性。一、从管理角度上看，我们肯定有不足之处，改非一日之功，但至少现在在改，这是个好现象。二、关于工资、福利的问题，我们一直是比较拖后的薪酬水平，皆因行业附加值不高，利润单薄。现在工资也在改，在提升，也是个好现象。三、关于信任，老板的信任至关重要，如果缺少或没有了，那么HR离死不远了，这是基础。四、说我现在的状态，公司部门合并，我还是负责人资板块工作，公司从其他基地借调一HR支援部门工作。这样我的压力得到缓解，可以腾出更多精力考虑部门建设，对公司对我来说是好事，间接保护了我。否则，我很有可能象前位HR一样崩溃而放弃，对职业生涯不利。五、整个事件，心态很重要，要接受变革，有接纳的心态，再者，要总结得失。失败挫折不可怕，怕在错得无所谓然，败的稀里糊涂。先写这么多，再续。2011年4月7日

作者: tanjianmei 时间: 2011-4-7 14:12
回复 1楼 menana 的帖子

老板不愿意改革，你再怎么着都是白费力气，

作者: HR剑客 时间: 2011-4-7 14:47
1.合理的规划人力资源，组织架构、岗位设置及分析要做好，结合公司未来发展的定位HR的发展战略；
2.调查同行业及同地区企业相同岗位的待遇情况，做成比较分析表，并结合调查情况制定薪资制度，一并呈老板审阅；
3.规范规章制度，并加强落实执行之；
4.对HR内部人员工作进行合理分配及调整。

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