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标题: 经典案例,大家群策群力 [打印本页]
作者: mubi 时间: 2010-9-26 15:01
标题: 经典案例,大家群策群力
数年前,陈老板为了打破大锅饭(民营企业也充满大锅饭),提高工作效率,组织人力资源部的人员学习在企业推行绩效考核,经过群策群力,决定每月进行360度绩效评分(典型山寨版!):上司给下属评分,下属给上司评分,上游给下游评分,下游给上游评分……$ r" h! G7 r- Y/ P
因为这些评分属于公司机密,不能公开,每次都是由人力资源部主持,由专人输入excel表格,自动生成累积分数,而大家的奖金主要是由这些分数决定的。% @9 A* O9 d. M4 \2 s
某日,陈老板心血来潮,想看看大家是怎样相互评分的——希望从中看下属的看人角度、人际关系,便令人打开excel表。没想到居然看到自己给下属的评分被输错了,立即让人把所有评分的原始记录拿来,一下子便发 现了多处错误。但是,评分已经做了几个月了,奖金也发了几个月,粗略估算了一下,几个月累积多发了几十万奖金。$ B5 ~' s( n; a4 V M( J/ S! {
如果你是老板,你会怎么处理?1 A0 r+ u+ b+ Q9 p6 V5 A
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作者: mubi 时间: 2010-9-26 15:02
先抛砖引玉,分享下自己的想法:0 b& T T/ q1 c* {5 x
1、对于这件事,我会低调处理,既然已经发生了,多发的钱不可能再要回来,少发的也不可能补上去,因为如果那样做会产生更加严重的后果。
1 v6 Y! t. E* d) t( t$ `' Z i2、问责:输入员工作存在失职,人力资源部部长肯定要承担管理失职的责任,人力资源主管领导如果是我那我要承担管理失职的责任,小范围严惩。
2 M% _8 c7 l" a# C P: Q3、对于这中考核方法,我会仔细看看那各部门的打分,思考这种方法是否可行,360度考核本身也存在一定问题,考核不公开也存在一定问题,目前这家企业的考核仅仅成为发奖金的依据,没有达到提升工作的目的。根据发现的问题在对于考核方法进行一定的修正,此过程可以聘请华夏基石辅导进行。8 C. h7 m; h. R0 b; O2 _! F
4、如果是我的公司,这个问题不会出现,至少不会在中层及以上的管理职位出现,对于员工的分配和激励的问题,我觉得应该是非常重要的工作,应该是花时间、花精力去做的事。
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作者: 改头换面 时间: 2010-9-26 15:43
第一,每次评分结果出来之后难道没有人质疑,没有职能部门来跟进一下考核反馈?8 h: h, S, q- \2 k _: b' {
第二,多发了几十万的奖金,难道没有人做成本评估?
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: M g1 T7 i, y# D4 n7 c+ c' Q这是系统性的问题,必须从根上解决问题,也就是从老板开始来解决问题。
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作者: 李利琳 时间: 2010-9-26 16:33
发了是肯定拿不回了,吸取教训。
作者: 我爱书 时间: 2010-9-26 17:12
这个案例是不是已经发过了,而且这个是半截的
作者: linda莉莉 时间: 2010-9-28 13:38
已经发了,肯定不能要回来,小范围内处理吧。
# i' s7 h; n, ?6 v. J: a D人力资源部经理的责任肯定跑不了,这种问题不应该是老板先发现,人力资源部经理应该要抽查的,% b4 V; D. H, N$ e- D8 C
另外发了这么久没发现问题老板应该思考一下考核体系的问题,是否真正做到了奖优罚劣。
3 e# U, L$ K" M/ G( ~* t360考核是否适合公司,绩效考核是一个非常敏感,对于人力资源部来讲也是一个非常专业的问题,需要认真的分析公司的管理现状,找到适合的考核方法,还是事先做好宣导、培训,过程的监控,结果的分析及持续改进,不仅只是简单的打分根据分数发奖金而已。
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作者: jeannette_sz 时间: 2010-9-28 17:21
发了肯定不能收回来,但是要处罚考核输入员,追究责任
9 K/ A0 j9 D: c# t考核不应该只是为了发钱,而应该是促进改革。那么,领导不应该对考核问卷不过问,只是应该对每个人填写内容保密
作者: 甘甘1978 时间: 2010-10-4 19:40
呵呵,果然是大锅饭,问题还要等着老板去发现
作者: 海边追风 时间: 2010-10-5 19:44
企业在发展的过程中肯定会有磕磕绊绊,发现问题了要及时改正,究根问底,我个人认为问题有三点:
% K0 T" @. |( C! m* X; M1.360评价方法是否适合公司的发展?
- W, N) x* [6 H, u2.员工奖金是否能仅靠360评价结果来看?6 h3 F6 { O: L# I" ~" C
3.缺乏确认监督机制,即评价结果输入没有确认监督人员或机构
作者: 颦儿 时间: 2010-10-6 01:12
看了这个案例,谈点自己的想法:4 O8 b2 ^- j9 W8 g
1、既然事情发生了,要员工退回已领的奖金是不可能的,但可以根据企业年终总体业绩确定各部门的年度绩效工资(也就是该案例中所说的奖金)总额。
# m) X! `# e1 h# x* ^ B' X2、因为不太清楚该企业的行业背景及规模大小,所以不好说360度考评方式是否适合该企业的发展,个人觉得每月都需进行这样的考核,管理成本较高,同时产生的结果可信度有多少,值得思考。1 U( {; ]; u: B5 w; x, E: Q
3、绩效考核只是绩效管理中的一部分,与奖金挂钩同样也只是考评结果应用的一个方面,绩效管理中有很一个很重要的环节是绩效沟通,这才是绩效管理的真谛所在,所以该企业老板不应只看到核算过程中犯错误的部门或员工,而是应深层地考虑一下如何改进现有的绩效管理体系才好。
作者: 宠着小猪 时间: 2010-10-6 08:14
创新了2次又回到解放前了!
9 p" _5 M" x/ Z招募人力资源专家!
作者: 寂寞沙洲2008 时间: 2010-10-7 19:36
绩效管理在很多公司是劳民伤财,到最后大多都会无疾而终。不赞成这样的考核方式!
作者: xzll801205 时间: 2010-10-9 12:31
首先进行内部处理,进行问责,在以后的考评中最好有个反馈
作者: 幸福娃娃 时间: 2010-10-10 17:20
很明显一点,这家企业的人员间工作缺少相互监督机制
作者: zxxhr 时间: 2010-10-10 20:09
要低调处理 不过贵公司一定要有强化辅导,弱化考核的观念 要知道绩效考核的目的是改善绩效提高能力 不是打打分 发发奖金
作者: wlgj419501 时间: 2010-10-14 09:36
首先不评判360考核工具的对与错。
接下来,我们以事论事,该公司在应用excel表格套用360考核结果时出现了错误,excel表格自动生成的是累计数,比如以员工A、B为例:A员工第一次考核得分96分,应该说是优秀,成绩好呀,可拿到很高奖金,B员工第一次考核得65分,表现很是一般,也不可能拿到很多奖金,然而在第二次考核中,A得到62分,B得到75分,两次累计相加还是A得分高于B,B所得奖金还是少于A吗?这就是excel表格用于考核自动生成弊端所在。由此也就延伸出以下几个问题:
1、程序套用错误 考核结论一次用一次,不能累计得分相加,否则会产生好人的儿子永远是好人,贼的儿子永远是贼这样一种结果。
2、考核与录入人员不专业 既然是考核必用专业人员,把合适的人用在合适的岗位上, 也是人力资源管理中的重要一点,从案例中可以看出这名录入人员不是专业。
3、考核目的不明确 考核的目的是什么,这点一定要明确,从案例中看出考核仅是为了发奖金,而把众多的考核目的屏蔽了,为此也就造成了考核保密。
4、缺少监管机制 考核都进行了好长一段时间才被发现出了问题,这都是缺少监管惹的祸。
事情到了这个份上,总得有个处理方案,方法肯定有很多种,但是,必须找到一种适合的方法,那么,可否这样:
1、立即停止程序套用或是请专业程序员从新设计,找到合适的后再确定用。
2、配备专业录入人员,可从内部调用或是新聘专业人员。
3、一定要公开考核结果,使被考核员工知道自己哪些方面做得好,可继续发扬,做得不好的还有哪些需要改正,以达到考核的真正目的。
4、加强对考核开始、考核过程、考核录入、考核应用、考核反馈以及申诉的监管,让考核真正发挥应有的功能作用。
5、对已发生了的事,只对人力资源部相关人员做出处理,该调离的调离,该辞退的一定要辞退,表明对考核的高度重视。
本帖最后由 wlgj419501 于 2010-10-14 09:38 编辑
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