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标题: 经典案例，大家群策群力 [打印本页]

作者: mubi 时间: 2010-9-26 15:01
标题: 经典案例，大家群策群力
      数年前，陈老板为了打破大锅饭（民营企业也充满大锅饭），提高工作效率，组织人力资源部的人员学习在企业推行绩效考核，经过群策群力，决定每月进行360度绩效评分（典型山寨版！）：上司给下属评分，下属给上司评分，上游给下游评分，下游给上游评分……
因为这些评分属于公司机密，不能公开，每次都是由人力资源部主持，由专人输入excel表格，自动生成累积分数，而大家的奖金主要是由这些分数决定的。
   某日，陈老板心血来潮，想看看大家是怎样相互评分的——希望从中看下属的看人角度、人际关系，便令人打开excel表。没想到居然看到自己给下属的评分被输错了，立即让人把所有评分的原始记录拿来，一下子便发现了多处错误。但是，评分已经做了几个月了，奖金也发了几个月，粗略估算了一下，几个月累积多发了几十万奖金。
   如果你是老板，你会怎么处理？

作者: mubi 时间: 2010-9-26 15:02
先抛砖引玉，分享下自己的想法：
1、对于这件事，我会低调处理，既然已经发生了，多发的钱不可能再要回来，少发的也不可能补上去，因为如果那样做会产生更加严重的后果。
2、问责：输入员工作存在失职，人力资源部部长肯定要承担管理失职的责任，人力资源主管领导如果是我那我要承担管理失职的责任，小范围严惩。
3、对于这中考核方法，我会仔细看看那各部门的打分，思考这种方法是否可行，360度考核本身也存在一定问题，考核不公开也存在一定问题，目前这家企业的考核仅仅成为发奖金的依据，没有达到提升工作的目的。根据发现的问题在对于考核方法进行一定的修正，此过程可以聘请华夏基石辅导进行。
4、如果是我的公司，这个问题不会出现，至少不会在中层及以上的管理职位出现，对于员工的分配和激励的问题，我觉得应该是非常重要的工作，应该是花时间、花精力去做的事。

作者: 改头换面 时间: 2010-9-26 15:43
第一，每次评分结果出来之后难道没有人质疑，没有职能部门来跟进一下考核反馈？
第二，多发了几十万的奖金，难道没有人做成本评估？
……
这是系统性的问题，必须从根上解决问题，也就是从老板开始来解决问题。

作者: 李利琳 时间: 2010-9-26 16:33
发了是肯定拿不回了，吸取教训。

作者: 我爱书 时间: 2010-9-26 17:12
这个案例是不是已经发过了，而且这个是半截的

作者: linda莉莉 时间: 2010-9-28 13:38
已经发了，肯定不能要回来，小范围内处理吧。
人力资源部经理的责任肯定跑不了，这种问题不应该是老板先发现，人力资源部经理应该要抽查的，
另外发了这么久没发现问题老板应该思考一下考核体系的问题，是否真正做到了奖优罚劣。
360考核是否适合公司，绩效考核是一个非常敏感，对于人力资源部来讲也是一个非常专业的问题，需要认真的分析公司的管理现状，找到适合的考核方法，还是事先做好宣导、培训，过程的监控，结果的分析及持续改进，不仅只是简单的打分根据分数发奖金而已。

作者: jeannette_sz 时间: 2010-9-28 17:21
发了肯定不能收回来，但是要处罚考核输入员，追究责任
考核不应该只是为了发钱，而应该是促进改革。那么，领导不应该对考核问卷不过问，只是应该对每个人填写内容保密

作者: 甘甘1978 时间: 2010-10-4 19:40
呵呵，果然是大锅饭，问题还要等着老板去发现

作者: 海边追风 时间: 2010-10-5 19:44
企业在发展的过程中肯定会有磕磕绊绊，发现问题了要及时改正，究根问底，我个人认为问题有三点：
1.360评价方法是否适合公司的发展？
2.员工奖金是否能仅靠360评价结果来看？
3.缺乏确认监督机制，即评价结果输入没有确认监督人员或机构

作者: 颦儿 时间: 2010-10-6 01:12
看了这个案例，谈点自己的想法：
1、既然事情发生了，要员工退回已领的奖金是不可能的，但可以根据企业年终总体业绩确定各部门的年度绩效工资（也就是该案例中所说的奖金）总额。
2、因为不太清楚该企业的行业背景及规模大小，所以不好说360度考评方式是否适合该企业的发展，个人觉得每月都需进行这样的考核，管理成本较高，同时产生的结果可信度有多少，值得思考。
3、绩效考核只是绩效管理中的一部分，与奖金挂钩同样也只是考评结果应用的一个方面，绩效管理中有很一个很重要的环节是绩效沟通，这才是绩效管理的真谛所在，所以该企业老板不应只看到核算过程中犯错误的部门或员工，而是应深层地考虑一下如何改进现有的绩效管理体系才好。

作者: 宠着小猪 时间: 2010-10-6 08:14
创新了2次又回到解放前了！

招募人力资源专家！

作者: 寂寞沙洲2008 时间: 2010-10-7 19:36
绩效管理在很多公司是劳民伤财，到最后大多都会无疾而终。不赞成这样的考核方式！

作者: xzll801205 时间: 2010-10-9 12:31
首先进行内部处理，进行问责，在以后的考评中最好有个反馈

作者: 幸福娃娃 时间: 2010-10-10 17:20
很明显一点，这家企业的人员间工作缺少相互监督机制

作者: zxxhr 时间: 2010-10-10 20:09
要低调处理不过贵公司一定要有强化辅导，弱化考核的观念要知道绩效考核的目的是改善绩效提高能力不是打打分发发奖金

作者: wlgj419501 时间: 2010-10-14 09:36

首先不评判360考核工具的对与错。

接下来，我们以事论事，该公司在应用excel表格套用360考核结果时出现了错误，excel表格自动生成的是累计数，比如以员工A、B为例：A员工第一次考核得分96分，应该说是优秀，成绩好呀，可拿到很高奖金，B员工第一次考核得65分，表现很是一般，也不可能拿到很多奖金，然而在第二次考核中，A得到62分，B得到75分，两次累计相加还是A得分高于B，B所得奖金还是少于A吗？这就是excel表格用于考核自动生成弊端所在。由此也就延伸出以下几个问题：

1、程序套用错误考核结论一次用一次，不能累计得分相加，否则会产生好人的儿子永远是好人，贼的儿子永远是贼这样一种结果。

2、考核与录入人员不专业既然是考核必用专业人员，把合适的人用在合适的岗位上，也是人力资源管理中的重要一点，从案例中可以看出这名录入人员不是专业。

3、考核目的不明确考核的目的是什么，这点一定要明确，从案例中看出考核仅是为了发奖金，而把众多的考核目的屏蔽了，为此也就造成了考核保密。

4、缺少监管机制考核都进行了好长一段时间才被发现出了问题，这都是缺少监管惹的祸。

事情到了这个份上，总得有个处理方案，方法肯定有很多种，但是，必须找到一种适合的方法，那么，可否这样：

1、立即停止程序套用或是请专业程序员从新设计，找到合适的后再确定用。

2、配备专业录入人员，可从内部调用或是新聘专业人员。

3、一定要公开考核结果，使被考核员工知道自己哪些方面做得好，可继续发扬，做得不好的还有哪些需要改正，以达到考核的真正目的。

4、加强对考核开始、考核过程、考核录入、考核应用、考核反馈以及申诉的监管，让考核真正发挥应有的功能作用。

5、对已发生了的事，只对人力资源部相关人员做出处理，该调离的调离，该辞退的一定要辞退，表明对考核的高度重视。

本帖最后由 wlgj419501 于 2010-10-14 09:38 编辑

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