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标题: 论坛专家组集中答疑帖 [打印本页]

作者: 安安的爸爸 时间: 2010-9-27 10:34
标题: 论坛专家组集中答疑帖

目前，中人网论坛设置了论坛专家组，成员代表有：上海市的劳动法专家阿斌等。将来，该组别还会进一步扩大，论坛也在邀请更多的专业人士加进论坛专家组。为了帮助到广大的中人会员，本版块特开通集中答疑帖，由论坛专家组的成员对会员的疑问进行解答（仅限于劳动关系管理这一块）。当然，其他热心的版主和会员也会对你的疑问进行解答。

特别提醒：

1、提问前，请先尝试使用百度、Google，寻找答案；

2、请使用论坛的“搜索”功能，查看论坛是否探讨过相同或相近话题，也许这些“旧贴”能给你以启示。

3、在《常见问题解答帖》中查找是否解答过相同或类似的问题

规则：

1、请写明所属地区，如：（上海），以便解答时能够考虑到地区差别，更好的适用法律法规。

2、请认真对待你提出的问题，用辞贴切，语法正确，不要写错别字。提问者对问题的重视程度直接影响答复者的心情与答复的质量。内容要求精确描述，信息量大，最好明确说出需要回答什么，这样做的好处是可以精确的回复。

3、不欢迎任何企图违反国家政策、损害员工利益或者钻政策“漏洞”的发问，对类似问题也不予回答。

4、专家的解答仅供您参考应用。专家会努力做到答复的准确性、及时性。但是由于各地政策不尽统一、有争议性问题很多等原因，不能保证答复内容的绝对准确无误，这一点请大家谅解，

5、如果专家进行了解答，请别忘了表个态、道声谢，版主们也请对专家的解答给予加分奖励。

6、仅保证每个工作日至少解答一个问题，将按提问的先后顺序进行答疑。

7、本答疑帖子在10月8日后开通。

作者: Goyo87 时间: 2010-11-11 13:05
福建省福州市（发生地）

公司在2010.1.1被某集团收购...
因为当时内部与外部的关系都乱...（员工背景，政府关系...）
所以新东家采用维持原有原则的方法...
没对任何人中做出任何改变...除了工资增加...
员工见识普遍偏低..
他们只要有工资就行...
所以没签合同...（从这个公司成立之初开始就这样）
但是工资福利正常发放...

现在，新公司下旨在月底前要赶出明年的人事计划...
计划是将全体员工解聘...然后再重新上岗...
但这是否会是全员再上岗，答案是否定的...
将会有三分二的人，不符合岗位基本要求...
但我有所担心，赔偿金多不少不是个问题...
就是这样的集体解聘的话是否存在什么潜在的法律问题...
请教，如何，用何法，能将些潜在问题降至最低？

（安爸，我是第一贴）
本帖最后由 Goyo87 于 2010-11-11 13:10 编辑

作者: 亲宝宝 时间: 2010-11-11 21:55
公司有一员工入职近一年时间，部门领导反映其工作马虎，工作数据有造假欲让人力资源部门辞退她。人力资源部建议：先调岗，由全日制用工形式转入非全日制用工形式（服务员岗位），工资和原来的工资相比有近800元差距，原来的五险一金停止购买。如果员工无法接受，则主动提出离开。此时人力资源部还考虑到：调岗需要与员工协商一致才行。人力资源部打算让部门经理与员工进行调岗协商，人力资源部出一份调岗面谈记录，面谈内容包括列举该员工未达到的岗位要求及工作中出现的数据造假事实，让员工签字确认后，最后一栏明确调岗意向（愿意与否）。
请问：
1、人力资源部的处理方式是否可行？
2、法律上认可的调岗协商怎么理解，按照案例中的调岗面谈是否能有效避免劳动纠纷？
3、假若员工接受非全日制岗位，则其原来的薪资结构由：月工资=基本工资+提成的形式改地区规定的非全日制小时工资：为6元/小时，请问可否在6元中提取一定的百分比作为考核工资，也就是说员工当月拿到的工资总额低于6元/小时是否是合法的？
4、假若员工不同意面谈内容且不愿意调岗，此时人力资源部可以如何做能达到目的？
本帖最后由亲宝宝于 2010-11-11 22:00 编辑

作者: 陌上雪 时间: 2010-11-12 09:17
帮忙发帖：忘忧草的困惑：

1. 针对绩效较佳的员工公司有权给于员工升职或加薪, 但对绩效不好或工作态度不佳的员工，公司有权利给于降级或降职吗？(当然薪资也会随着变化)，如果可以,程序应该如何走才合法?

2、针对年终奖金, 依《劳动合同法》有强制性规定吗？如果没有,公司是否有权依主观观感,对于表现良好者给于很高的年终奖金, 而对于表现不好者,只给于几天的年终奖金甚至不给? 这样是否会有争议?

作者: 安安的爸爸 时间: 2010-11-14 08:20

回复沙发GOYO87：

GOYO87的问题无非就是单位想集体解聘，大面积炒人，而没有法律风险，当然，赔偿金多少不是问题，单位还是愿意支付的。对此有如下几种方法：

1、劳动合同法在第41条规定了裁员的条件和程序，看看能否依据第41条（三）（四）项予以处理。

2、按照劳动合同法第36条规定协商一致解除劳动合同。

3、兰泉的建议：召开董事会或者股东会，决定公司解散，与所有员工终止劳动合同。并同时成立新的公司，与新公司需要的员工签订劳动合同。（依据劳动合同法第44条第（五）项。

4、“将会有三分二的人，不符合岗位基本要求。”按照劳动合同法第40条第（二）项予以处理。

回复板凳亲宝宝：

1、人力资源部的处理方式是否可行？

员工接受则可行，员工不接受则不可行。

2、法律上认可的调岗协商怎么理解，按照案例中的调岗面谈是否能有效避免劳动纠纷？$

劳动合同变更须协商一致，这里，工作岗位变更需要协商一致，甚至于用工形式的变更更需要协商一致。协商一致，就是最好的和谐。

协商一致的形式有很多，比如：员工在单位提供的调岗通知书上签字表示同意调岗调薪，双方签定协议书表示同意调岗调薪等。调岗面谈记录也是一种形式，单位提出调岗意向，员工如同意的，签署同意调岗。

3、若员工接受非全日制岗位，则其原来的薪资结构由：月工资=基本工资+提成的形式改地区规定的非全日制小时工资：为6元/小时，请问可否在6元中提取一定的百分比作为考核工资，也就是说员工当月拿到的工资总额低于6元/小时是否是合法的？

非全日制用工小时计酬标准不得低于最低工资标准，同时，支付周期不得超过15日。另外，非全日制用工需要缴纳工伤保险。因此，如果基本工资不低于最低小时工资标准的，单位可以设立考核工资，这样属于单位的用工管理自主权。

4、假若员工不同意面谈内容且不愿意调岗，此时人力资源部可以如何做能达到目的？

公司的目的是什么，欲辞退员工。辞退员工，可以按照劳动合同法第36条、39条、40条的规定予以处理。

回复地板陌上雪及忘忧草：

降级降职（调整工作岗位）、调薪（调整劳动报酬）属于变更劳动合同，需要协商一致。

当然，员工如果不能胜任工作的话，单位可以依据劳动合同法第40条第（二）项予以调整工作岗位，对应的，调岗的情况下一般允许调薪。当然，如果能在劳动合同或规章制度中予以明确就更好。

因此，你的问题就很明确了，就是怎么样证明员工不胜任工作，建议规范绩效考核的方法、程序和后果。

对于年终奖，如果公司在劳动合同中规定了具体的数额的，则应该按照劳动合同的约定予以发放，劳动关系解除或者终止时，员工年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。如果未约定的，建议参考蹲蹲的文章：[原创] 剖析年终奖（修订版）

以上解答，仅代表个人见解。

本帖最后由安安的爸爸于 2010-11-14 08:45 编辑

作者: zfxxing01 时间: 2010-11-29 12:50
回复 2楼 Goyo87 的帖子
你的这个案例让我想起了08年，劳动法刚颁布的时候，华为下岗再返聘，当时有很大的争议，应该说如果按照国家相关法律标准给予工龄补偿，这在法律层面应该没有什么问题，也是合理规避劳动合同法的相关措施，但是针对这样子做，有没有什么好处，会带来什么后果，具体的公司还要看具体的实施。但是我不是很看重这样的规避。一个企业尤其是被整合的企业，更应该注重员工的心理因素，让员工能够得到更好的工作质量。稳定人心。至于人员的整合，再给出好条件的同时，要同行业比较，人员设置降到最低，给员工充足的时间来竞争岗位。把不符合岗位的坚决给予讨论，大棒和棒棒糖谁先谁后，值得思考。

作者: 活跃在东方 时间: 2010-12-7 07:26
只要用錢砸給員工，最后簽字確認，就沒存在爭議。

作者: 鸣天 时间: 2010-12-23 11:55
有个员工最初是以实习生的身份到公司实习，签订了一年的《实习协议》，约定等其取到毕业证后正式录用。可一年过去了，该实习生却由于考试不及格未能取到毕业证。在此状况下，公司仍继续让其留在公司工作。请问公司应与其续签《实习协议》还是签订《劳动合同》？

作者: 兰泉 时间: 2010-12-23 20:59
回复 8楼鸣天的帖子
应保持现状按《实习协议》内容执行或者解除《实习协议》。实习生在没有获得毕业证之前，其身份仍然是学生。实习单位与实习生之间不宜建立劳动关系，签订劳动合同。

作者: 鸣天 时间: 2010-12-24 13:50
回复 9楼兰泉的帖子

兰泉老师：谢谢您的指教。只是我仍觉得有些疑问：若该同学一直没领到毕业证，而公司也一直用他。那公司就一直与他签订《实习协议》吗？

作者: 兰泉 时间: 2010-12-25 12:54
回复 10楼鸣天的帖子
如果他不提供与学校终止关系的证明（如毕业证、肄业证、退学证明等），只能说明他还是学生身份，不宜建立劳动关系，签订劳动合同。

作者: 和萨 时间: 2010-12-27 22:02
我认为如果员工已经不在学校上学,而公司已经同意用该学生,应该签订劳动合同,不在签订《实习协议》,因该员工是因个人原因为毕业,而公司还想继续聘用该员工,与公司存在劳动关系,应签订劳动合同,如果公司觉得该员工没有拿到毕业证书,不想录用,那可以不支付赔偿让学生离开公司

作者: liuqiao315 时间: 2010-12-28 16:16
有员工，2009年12月1日进公司的，那2010年12月1日就有一年的工龄了，就可以休年假了，那这个年假5天是要在2010年12月31日休完了，还是到2011年12月1日前休完了？

作者: subway_jj 时间: 2010-12-29 15:31
问题一：实行非标准工时制，但：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周工作不超过40小时；（3）每周至少休息一日；是否需要通过劳动部门审批？
问题二：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周至少休息一日；每周工作超过40小时的部分，加班工资计发基数如何确定？

作者: subway_jj 时间: 2010-12-30 09:33
提问：女员工提交入职资料慌称自己已婚已育，入职后怀孕，公司该怎么维权？

作者: 刘卫 时间: 2010-12-30 11:29
请问
1.如果公司安排个别员工调岗员工不愿意调，单位有何办法？
2.如果部门内进行部分岗位轮岗，存在轮岗之后调不回原岗位的可能，员工不因此不愿意轮岗，要求单位出具轮岗之后可调回原岗位的证明，单位不愿意出具，并进行强行调岗，是否违反劳动合同法？
3.公司以轮岗名义调动部分人的岗位，事后员工要求调回原岗位，但公司不允许，员工也没有公司当时是轮岗而非调岗的证据，请问员工如何维权？
问题比较多，比较疑惑，望不吝赐教。谢谢

作者: 周斌(阿斌) 时间: 2010-12-30 18:21

有员工，2009年12月1日进公司的，那2010年12月1日就有一年的工龄了，就可以休年假了，那这个年假5天是要在2 ...
liuqiao315 发表于 2010-12-28 16:16

企业职工带薪年休假实施办法：本办法中的 “年度”是指公历年度。这个年假5天是要在2010年12月31日休完了。

作者: 安安的爸爸 时间: 2010-12-31 01:29

问题一：实行非标准工时制，但：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周工作不超过40小时；（3）每周至少休息一日；是否需要通过劳动部门审批？2 m0 T* Q/ u6 l
问题二：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周至少休息一日；每周工作超过40小时的部分，加班工资计发基数如何确定？
subway_jj 发表于 2010-12-29 15:31

我不知道我的解答是否弄错了你想问的含义。请告知。
问题一：
原劳动部《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》里提到：……有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。因此，只要保证每周工作不超过40小时，每日工作不超过8小时，每周至少全休一天，则仍可视为标准工时制，无需支付加班费。
所以，虽然通常人们所说的标准工作时间，一般是指每天早出晚归，每天八小时，周六周日休息。但其实从法律的角度来讲，只要满足这三个条件：1、每天工作不超过八小时，但这八小时可以一天内的任意一个或几个时间段（除非孕妇有禁止安排晚班的限制）；2、每周至少休息一整天（24小时），但这天可以是一周内的任何一个时间；3、每周不超过40小时，只要满足这三个条件，均可以理解为标准工时制。
既然是标准工时制度，当然不用审批。
（我理解你以为标准工时制度是每天标准上8个小时，每周标准上5天，这样的才算标准。）

问题2：工作时间的问题，你可以看http://www.chinahrd.net/panel/info/162605《工作时间如何计算？》。加班费计算基数问题，你可以看这个帖子：线下讲座—控制加班费的技巧及考勤处罚

作者: 老北京 时间: 2010-12-31 08:11
路过学习了

作者: 董军律师 时间: 2010-12-31 08:59
回复 16楼刘卫的帖子
您好!三个问题，答复如下:
      第一，岗位系劳动合同的重要条款，单位不得单方调岗，单位如果对个别员工需调岗，个别员工确有不胜任工作的情形，可根据劳动合同法对于不胜任员工处理的规定，即员工不胜任工作时，可进行调岗。
   第二，单位对员工确需轮岗，应在劳动合同中写明，否则，强行轮岗，系违反法律规定的。
   第三，如员工已轮岗，其无证据证明系轮岗，法院则会认定，双方的实际行为改变了劳动合同中的岗位，员工再要求回岗，基本不会得到支持。

作者: 氢天 时间: 2010-12-31 09:39
回复 15楼 subway_jj 的帖子

此处提到的用人单位维权无非是指：用人单位是否可以已劳动者隐瞒婚姻状况构成欺诈或者未如实告知用人单位真实信息属于严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
这类争议在实践中有很大分歧。
1、劳动者隐瞒或者虚构婚姻状况是否构成欺诈？《就业促进法》中明确，不得以婚姻状况作为用人单位录取标准，因此如果以此为标准则涉嫌就业歧视，将面临劳动行政部门的处罚。而《劳动合同法》规定用人单位只能了解劳动者与履行劳动合同直接相关的个人基本信息，而婚姻状况与履行劳动合同无直接联系。由于通常情况下，用人单位所做的劳动合同订立的意思表示不是基于女职工是否结婚的基础上，因此，一般来说即使其隐瞒或者虚构也不够成欺诈。因此，以欺诈为由解除劳动合同比较难操作。
2、用人单位规章制度中规定隐瞒或者虚构婚姻状况属于严重违纪是否可以？如果用人单位在合法有效的规章制度中明确，隐瞒或者虚构个人信息（含婚姻状况）属于严重违法公司规章制度可以解除劳动合同的，并且劳动者已经知晓或者签收的，可以依据该条与其解除劳动合同。
个人建议：遇到此类情况，对于HR来说，首先不必盲从公司负责人的思路。应该向其灌输正确理念，对于此类事件，应该结合其日常工作表现及在此事上的态度，如非重大恶意或者其在以怀孕为由对抗公司正常工作安排的，公司应该人性化操作，适当调整或者安排其在孕期能够胜任的工作岗位，避免矛盾激化。
本帖最后由氢天于 2010-12-31 09:45 编辑

作者: 刘卫 时间: 2010-12-31 09:55
回复 20楼 董军律师 的帖子

非常感谢，茅塞顿开，呵呵

作者: y2691691 时间: 2010-12-31 09:55
请专家赐教：
XX集团位于广东珠海市，下设两个公司——C公司与D公司。2010年6月份，集团进行战略调整，在上海新成立E公司，并撤消D公司。珠海只保留C公司；D公司的员工愿意前往上海的安排在E公司工作，并享受搬迁津贴，不愿意前往上海的安排在C公司工作，公司称为保证员工的工作权利，坚决不因调整主动解除任何员工的劳动合同，但在调整期也一直未与员工变更劳动合同。
问题1：对于公司不主动解除劳动合同的行为，既不愿意前往B市也不愿意前往C公司的员工，能解除劳动合同，申请补偿吗？如果能，补偿标准是什么？

留在C公司的员工中不乏公司的骨干员工，但由于原公司与C公司的业务性质有差异，反倒是新成立的E公司与撤消的D公司业务一致，这部分人在C公司基本处于闲置状态，再加上E公司在新成立阶段也的确需要骨干员工过渡，因此，公司决定以出差派遣的方式将这部分员工派遣至E公司工作。由于E公司提供食宿，根据差旅管理办法，这部门员工除交通费外，不享受其他出差补助，而这部分员工本身没有享受到搬迁津贴，导致这批员工比搬迁过E公司的员工工资低过30%。
问题2：这批员工能拒绝公司的出差派遣吗？
问题3：假如这批员工申请加薪未果（事实上也不可能加薪，因为公司的主要业务已转移到E公司，对于不愿意前往E公司工作的员工，加薪是一种浪费），申请解除劳动合同，并要求补偿，能获得支持吗？补偿的标准是什么？

问题4：在案例中，公司坚决不主动解除劳动合同，就等着员工主动提出辞职，员工有什么办法获得应有的补偿呢？

问题5：假如留在C公司的原D公司员工，工作岗位及岗位职责变更了，员工可以以此解除劳动合同并要求补偿吗？

本帖最后由 y2691691 于 2010-12-31 10:09 编辑

作者: 兰泉 时间: 2011-1-2 15:18
1、基于D公司撤销的事实，在员工不同意去C公司的情况下，双方的劳动关系终止而不是解除，应按终止劳动合同给予经济补偿。
2、员工可以拒绝C公司的出差派遣，出差处理的事务应是C公司的业务，而C公司与E公司之间无业务关系。
3、如果D公司撤销后员工愿意去C公司，在双方劳动合同相关内容已协商变更的情况下，员工申请解除劳动合同属于辞职。
4、根据（1）、（3）答案分别处理。
5、如果劳动合同内容经过协商变更，员工单方面解除劳动合同按辞职处理。

作者: subway_jj 时间: 2011-1-4 10:25
请教：
对于用公司内部OA系统发布规章制度等的，没有传统纸质文件传阅签字的，是否同样具有法律效力？

作者: 兰泉 时间: 2011-1-4 22:07
回复subway_jj ：
主要看劳动合同中对此是如何约定。如：公司规章制度经民主程序后通过内部OA系统发布，送达到员工邮箱，由员工自行安排阅读学习。

作者: 董军律师 时间: 2011-1-4 23:04
回复 25楼
您好，不论OA系统，还是纸质文件传阅，都是为了证明规章制度曾进行告知了员工。因告知员工，系规章制度对该员工生效的程序要件。只要能证明该员工在OA系统看到了该文件，也是具有法律效力的。但是，这种方式，举证较难，且不易呈现到法院。因此，强烈建议员工有签字认可的书面资料。

董军律师
11.1.4

作者: boyee 时间: 2011-1-5 12:18
[成都求助专家] 公司应该怎样处理跟员工之间的关系？
我们公司一员工（肇事司机本人）在上班期间开公司工作车闯红灯撞死了一个人，现阶段还在调查。该员工与公司已经签订了劳动合同的，目前死者家属根本不找肇事司机本人，天天就到我们公司来闹，要钱等。公司目前已经垫付抢救费、天平间费和给死者家属的食宿费总计超过10万元了，但是肇事司机本人和家人目前也不管这件事，也只简单出了不到1万元的费用，在判决还没有下来之前死者家属就只找我们公司，现在肇事司机本人缺没有任何烦恼。
在这里，我主要想请教大家的是，公司应该怎样处理和该肇事员工的关系？先叩谢！

作者: 兰泉 时间: 2011-1-5 13:00
回复boyee
关键看劳动合同约定的解除劳动关系理由，除被依法追究刑事责任外，有无其他理由与其解除劳动合同。如是否给公司造成重大损害？

作者: boyee 时间: 2011-1-5 22:03
回复 29楼兰泉的帖子

首先谢谢专家的回复。若按照劳动合同上所述造成2000元及以上的经济损失即可解除劳动关系，该员工完全可以被开除N次了，若要开除这个员工并不是问题所在。

现在是这样的情况，该员工是肇事主要责任人，公司是负连带责任，目前法院还没有判定具体结果下来。
作为公司，已经垫付了10多万元了，除了保险公司赔付的41W，后续公司肯定还会出几万元。那么公司和该肇事员工的关系应该怎么处理，现在肇事者本人天天在家悠闲，什么都不管，一切责任都推向公司，公司也不敢不管。作为公司应该得到员工怎样的补偿？直接开除，公司肯定不划算，但是不开除，留到该员工也没有任何意义，或者是该员工赔公司钱，然后公司开除他？等等，很模糊，希望专家再点评一下，谢谢了。

本帖最后由 boyee 于 2011-1-5 22:05 编辑

作者: 兰泉 时间: 2011-1-6 12:23
回复boyee
现在就解除劳动合同（而不是开除），并立即申请劳动仲裁要求其赔偿公司的损失。

作者: boyee 时间: 2011-1-6 15:08
回复 31楼兰泉的帖子

再次谢谢专家的解答。
目前还在等交警局给出事故结论，可能还要等15天，这段时间是让员工继续上班，还是让他在家待到等情况呢？还是现在就立即和该员工解除劳动关系并申请赔偿？

作者: 刘卫 时间: 2011-1-13 13:25
专家好，我想请问一下：A员工工作两年，2010年1月1日入职本公司，那么2011年1月1日他能够享受的年休假是五天吗？还是到2011年12月31日后其才能享受五天的年休假？

作者: 刘卫 时间: 2011-1-14 10:18
在和同事们讨论的时候我发现他们对于年休假有另外一种见解：即连续工作满一年只享有年休假资格，也就是说连续工作满一年之后开始享有休年休假的资格，满一年之后超过一年的部分按时间折算应休年休假的天数。简单一点说就是连续工作满一年不享受年休假，连续工作满两年才享受年休假五天，超过一年不满两年部分按实际工作天数折算应休年休假。不知道这样是否正确？

作者: Mark.Yao 时间: 2011-3-5 19:55
回复 34楼刘卫的帖子

我不是专家，不过我来回答。
参照《企业职工带薪年休假实施办法》规定：
　　第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
　　前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
也就是说，如果员工在年终达到连续工作满12个月后的当年度年休假就按照上面的折算方法进行计算。
比如说：员工2009年7月21日开始工作，2010年7月21日始工作满一年，则当年年休假天数应这样计算：

7月21日至12月31日剩余日历天数为174天，则当年度应享受年休假为
174/365×5=2.38=2（不满1整天的不计算）

作者: zh_kitty 时间: 2011-3-16 16:17
专家们：你们好！
我是一所民办小学的老师，自1997年毕业一直在这所小学工作，现被聘任为学校的大队辅导员，合同至今年7月10日到期。去年6月学校突然宣布，因小学规模多年发展壮大不起来，不再开办，转办中学，要求现有的小学老师要么转幼儿园，要么转中学后勤人员（降薪降酬），要么自费进修取得中学教学资格（其实就是想让老师知难而退），要么自谋出路。
请问：1、如果不再续签合同（因为签订的职位就是后勤人员），是否可以向学校要求经济补偿？
2、如果可以得到经济补偿，这个补偿从何时算起。
谢谢！

作者: chaobing 时间: 2011-3-31 13:21
就是这样的集体解聘的话是否存在什么潜在的法律问题...
. }8 t& y' K. H' W! M! q; c

作者: serudd754 时间: 2011-4-15 15:32
给力，继续给力！

作者: zh_kitty 时间: 2011-4-18 22:16
怎么这么久也没有专家答疑？

作者: 安安的爸爸 时间: 2011-4-19 11:18
回复 36楼 zh_kitty 的帖子
1、首先表示歉意，因本帖子的关注率不高，导致我们也没有很及时地追踪家人的求助信息。
2、合同签定的职位是后勤人员，实际的职位是大队辅导员，我个人理解大队辅导员应该是老师的职位，因此，应按实际履行的岗位作为你的工作岗位。
3、小学因故不再开办，个人觉得除了不可抗力等企业无法避免的情况外，企业主观、科学的调整经营决策，也是可能被认定的为特殊情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。因此，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但需要按照本单位工龄支付经济补偿金。

作者: zh_kitty 时间: 2011-5-3 23:04
回复 40楼 安安的爸爸 的帖子
谢谢您给的答复！

作者: MMaini 时间: 2011-5-30 18:36
这社会就三种等级’牛逼’装逼跟被逼。而我属于后者

作者: Hedy_1997 时间: 2011-7-13 12:47
我单位一员工（2011年应届毕业生）己与原单位签订“毕业生就业协议”，在原单位提出离职申请后于6月中旬在我司入职。现该员工去原单位办理改派手续，原单位要求缴2500元违约金。现有两个问题：
1、原单位要求缴违约金是否合法？若不合法该如何做？
2、我单位在该员工未与原单位办理改派手续的前提下，能否与其签订劳动合同？

作者: 生如夏花2009 时间: 2011-7-25 21:05
请教问题，若员工当年度的年休假未休完而离职，公司应按何标准支付年假的工资？是三倍工资吗？可以安排员工休息完再离职吗？

作者: Hedy_1997 时间: 2011-8-9 10:05
安爸，安爸。我的问题怎么没人解疑？

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