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4、定额违反客观规律损害公司利益( H& B8 L$ g w: ^' B# ?6 l% c( B: ^
员工为了能更容易地获得高绩效,自下而上制定的定额往往过低,目标制定太低没有意义,而且会阻碍发展的动力。目标制定的太高,希望得到超过系统能力的结果,不但是不可能的,而且会产生破坏性的后果。
+ t) K/ k* ?: u5 E" @6 b工厂经常把平均产量作为工人的定额,完不成定额的人每天都在忙乱中努力完成定额,质量就会受损。速度快的工人也不舒服,超额会损害同事,也会升高工厂定额,这些会使他有意降低工作量。而且,只关心定额不关心质量,上下工序之间,或不同零件之间,工人合作精神受到损害,会出现相互推卸责任,不配合,或认为经理对自己分配工作不公平。是这个系统让工人们变成了这样,工人们没有了工作的动力,定额最糟糕的是,改进的前景消失了。定额是一个阻挡改进质量和生产力的巨石。( S4 W9 F8 \2 }
世界上一切事物都是在变化中,人与人之间,或事物与事物之间有差别是一个客观事实。假如一个公司的月平均销售额是100,000元,假如计算出的下限是85,000元,上限是115,000元,如果简单地认为销售额低于平均数100,000元的这些销售人员工作差,是不懂统计客观规律,这结果很大程度是由系统决定的,惩罚这些销售人员是错误的,每月公司都有一半充满无奈和怨气的失败者。如果有一个人销售额接近下限,马上作结论说:这个人是最差的销售人员为时过早,经调查发现,也许这个销售人员的负责区域内,有了一家新竞争对手存在,无论换谁在这个区域工作,业绩都会超常的差。
- P7 b9 s( B/ ?7 J1 e) O4 X6 |. ] N戴明说:“取消所有的工作定额是必要的。”一个有诚信和领导力企业文化的公司,员工充满了内在的工作热情的公司,那定额事实上就没有用,你只能得到系统给你的结果。
1 O4 H/ ]4 N6 H. R9 M, a( X四、放弃目标管理绩效考核,建立领导力企业文化2 ?* b; W* c3 M* X) }
1、中国需要戴明管理不是目标管理2 u1 w5 q7 W7 B! w
企业是一个为实现目标组织起来的系统,就像一辆汽车,其发动机和传动系统决定了它的速度,要想提高最高速度,只有改进系统,而奖罚驾驶员只会损坏汽车,这就是为什么要放弃目标管理的原因。5 R" r' d6 O! ?" _6 T- X
正如不能准确预测股市升降,同样也就无法制定准确的目标,如用这个不能反映实际情况变化的目标往回压,实行反向强制管理,人们为应对不可能实现的目标时,就会作假撒谎,就会有“移山”的能力。如果实行目标绩效考核,那就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现。
# }# i/ t8 u5 R目标管理、目标、评分或排名绩效考核(控制管理)无法做到公平准确,不能表示公司最重要的东西,制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。正如戴明所说的:“我们被自己最大的努力毁掉了。”
% E: X }8 v$ S U' s& Z要区分开制定目标和目标管理,这是两个完全不同的概念,可以制定任何目标,但制定目标要尽量科学准确,还要认识到目标的不确定性,目标事实上要有可调整性,要制定短期具体的目标,例如:年度目标,目标还要与长期的愿景相一致。/ F" ?; F1 U: C" r0 N
传统的目标管理以该目标为基准,实行反向管理组织人员和资源,用奖罚激励去实现制定的目标。新的目标管理观念,提高或延伸目标,组织团队和资源,支持和激励人们发挥最大内在能量,带领团队向目标冲击,目标是十但能做到八就是英雄。
6 |/ v# W; ~8 g( L: b, G& l按照戴明的建议放弃目标管理绩效考核,那用什么来代替它呢?答案就在于要建立企业核心价值下的领导力企业文化,要获得员工人心(控制管理做不到这一点),要不断改进产品和系统(质量建立在整个系统之中),以有竞争力(低成本)的质量(超过客户期望的产品和服务质量)取胜的管理思想。
3 ~% G6 k' ?- Y3 u u% W+ ^2、中国企业要改变对待人的方式态度* _, a! T7 l6 y6 G \$ w
定额管理、数额管理、目标管理、绩效考核,控制管理,这些东西事实上就是控制,这些也是制造恐惧的源泉。如果这些都被取消了,不控制工人,那我们经理怎么能使工人诚实并让他最大限度的工作呢?( D* a, n$ s0 L7 J
这个问题本身事实上已经回答了该问题,那就是人们是天生不可信任的,并且一有机会就会损人利己,也就意味着所有的问题都是由于员工们不做他们该做得的事引起的。9 b- ]4 d* ~9 {- t/ r: Q
如果你不能信任你的工人们,不信任你的经理们,那你已经用绳子套住了你的脖子,事实上他们是公司最有价值的财产,没有他们,公司什么都没有,不信任他们就如同把这些最宝贵的财产拒之门外。! ~% n- P: y& R3 `4 P! C, T
问题的关键是要改变对待人的方式和态度。这对很多中国企业家来说,不是一件会同意或愿意接受的理念。中国一个著名民营企业家曾对我说:“这是一个有蛋才会有鸡,还是一个有鸡才会有蛋的问题。”在他看来,员工只要尽职尽责,诚实可靠,公司自然不会亏待他们,当然也会信任他们。现在的问题是,在现有的公司文化和管理方法之下,员工相信公司信任他们吗?他们信任管理层吗?他们改变对公司的态度,会对公司文化和管理方法有任何影响吗?答案是否定的,因为只有管理层才有责任和权力改变公司的文化和管理方法,才能改变对待人们的方式和态度。
* f$ y! }: S7 v" P( }* G5 K. j9 [' t 本帖最后由 viviangemini 于 2010-9-28 11:07 编辑
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