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标题: 抓住员工绩效 [打印本页]

作者: AELX 时间: 2010-9-29 14:34
标题: 抓住员工绩效
      我们处在一个对绩效要求极其苛刻的时代，达尔文式的优胜劣汰使得商业竞争异常残酷。企业要想在这样的环境中生存、发展乃至于追求卓越就必须依靠企业独特出众的业绩。那么，是否成功实施绩效管理，在今后的十年里将是优秀和平庸企业的分水岭。　　目前，您对您公司的绩效管理满意吗？
　　您想掌握时下跨国公司及500强企业所采用的绩效考核操作方法吗？
　　您想成为绩效考核管理的专业顾问级人材吗？
　　——现在，您只需花很少钱就可以获得国际知名跨国公司、全球500强企业几十年来在实践中总结提炼出来的全套切实可行的绩效管理方法和理论。
　　HR人员在推行绩效管理中经常遇到这样的问题，这些问题的存在，导致绩效管理无法发挥出其导向功能、管理功能、激励功能及诊断功能。而在实际操作过程中，很多HR人员对绩效管理功能的认知仅仅停留在“绩效管理是划分员工综合业绩等级的手段”之上，也使这种风靡世界500强企业管理方法在中国企业中彻底偏离了设计者的初衷。
　　绩效管理无疑是一种最先进的管理方法，然而，对于中国企业的HR人员来说，最关键的问题是考核目标如何设定、考核怎样才能不流于形式、结果怎么才能真正实现激励功能。由朗讯中国前CHO曹渊勇先生主讲的《基于目标管理的绩效考核》课程，针对国内企业在绩效管理方面存在的问题，借助多种形式的实践演练与专家的现场评点，全面整合朗讯与吉百利公司绩效管理的成功经验，系统讲授了目标设定、目标实施、绩效考核、奖惩管理等方面的知识与技能，帮助HR人员快速掌握实用技能，建立起规范绩效管理与绩效考核体系。15899797811业务人员追踪  外勤人员管理企效通移动手机定位 LBS
      企业中的某些员工对企业的总体绩效的好坏有着特别重要作用。我们把他称为关键任务员工，一旦这些员工被确定后，就可以迅速诊断企业在绩效方面存在的问题，并且能够很快实施相应的计划，提高员工的绩效。
识别关键任务员工
那么谁是关键任务员工呢？考虑公司的各种各样的员工，设想哪些人能够给公司带来重大的收入与消耗大量的成本。例如，在一个新药上市时，制药公司的销售人员就是关键任务团队，再以保险理赔员为例，他们的工作是负责处理成百万美元的保险单理赔要求，提高他们进行公平而准确的理赔能力，将会对保险公司的经营绩效产生重大的影响。对于许多公司来说，现场客户服务员工是公司关键任务员工，因为他们依靠这些员工将品牌传递给消费者，并且通过他们的优质服务与竞争者相抗衡。
提高他们的绩效将大大影响客户的满意度，并且留住这些客户。公司应该注意他们，提高他们的工作绩效，就会使公司的财务绩效产生明显的差别。
例如，Ryder System是一家国际性的供应链和运输管理服务提供商，最近它正着力建立一支不仅有助于推动服务产品的销售，而且能够负责这些服务的设计和执行的员工队伍。

Ryder公司认为，若要在21世纪中能够取得和保持其战略竞争的优势，它的员工必须能更容易、更动态地分享最佳实践和创新观念所必须的手段。为此，解决方案是建立一个技术先进的知识管理中心，以便在公司内部建立最新经营思路的交流，迅速调用公司里的专家，提供关于重大市场发展趋势的最新消息，并且为项目开发小组提供协同工作的环境。
但是实现员工解决方案的基础与这个解决方案本身同样重要，为了满足特定类型的关键任务员工达到其工作绩效的需要，必须对创造工作绩效的环境有一个综合全面的看法。
为了达到最佳绩效水平，员工的绩效必须得到广泛的服务环境的支持。Ryder公司建立知识管理中心计划包含的内容有通信、人员培训、政策与工作程序，知识的熟练掌握、奖励、全面的测量系统，以及建立一个机构领导小组，负责领导知识管理工作。这个解决方案为Ryder公司的员工提供了更加有效地从事其工作所需要的手段和信息，同时使他们具备了取得成功的能力。Ryder公司的全球市场与解决方案业务部的执行副总裁吉恩·廷德尔说："Ryder公司的员工利用这些改革措施，具备了更强的竞争力，并且能够更好地为客户提供更有价值的服务。"

                                                         明确核心绩效目标
      现在你已经定义了公司的关键员工，你可以设计一个提高员工绩效的方案。但是，你究竟试图怎样改革？提高哪些方面？如果你的回答是"员工的工作表现"，那么你就抓住了问题的关键。
      实践表明，说服公司的高层管理人员将重点放在他们的关键任务员工的工作绩效目标上，这是员工绩效专业人员能够提供的最重要的服务之一。将冗长的一系列绩效目标压缩为五六个核心绩效目标。如果少于这个数字，说明你的目标不明确。如果大于这个数字，就意味着你的目标失去了重点。
      你怎样知道你有一套核心目标呢？首先，你要知道这些目标是可以量化的。请记住，量化的才便于完成。其次，因为它们清楚地代表了企业必须实现的目标，实现这些目标才是有意义的。如果你希望迅速影响企业的绩效，那么你的员工的工作绩效必须很容易与企业的经营收益联系起来。
   下面有一个例子，来说明确定重大的绩效目标是如何帮助员工来实现企业的经营目标要求的。有一家主要的保险公司遇到了一系列与它的呼叫中心相关的问题。市场条件的变化导致它的呼叫中心的销售代表人员过剩，无法充分发挥他们的作用。公司希望提高这些销售代表的总体工作效益，并且充分发挥公司最近安装的客户关系管理技术基础设施的效能。15899797811物流销售定位降低管理成本
      通过与呼叫中心的管理人员的合作，埃森哲为该公司制定了一整套关键的绩效目标，包括缩短人员培训的时间、提高每个所联系的客户的价值、留住呼叫中心的最佳人才、提高与客户首次联系就解决问题的比率等等。然后将每个关键绩效总目标分解成呼叫中心员工应该达到的特定目标工作表现。
      例如，缩短人员培训时间的总目标涉及到下面这些与销售代表相关的特定工作表现：迅速学会如何在新的情况下进行工作的方法，将培训变成实际工作的演练，运用总的原则来指导你在特定环境下做出相应的决策，以及积极运用各种支持手段来提高工作绩效。这些特定的工作目标和工作表现目标为公司提供了许多重要的信息，以确定公司的费用开支在什么地方能够对员工的工作表现产生最大的影响，这些工作表现将能最快地产生节省成本或提高公司总收入的效益。
   下一步的工作是，确定员工绩效给企业带来的效益。我们再以上面所说的保险公司为例，提高呼叫中心员工的工作绩效重点还会带来三个方面的好处：一是增加了公司希望赢得的客户的数量；二是增加了为每个客户提供服务给公司带来的收益，而这种收益的增加，部分原因是提高了工作效率，因此降低了成本；三是与客户之间建立了更加长远的整体关系，这是一种牢固的具有"终生价值"的客户关系。
      当分析了呼叫中心的当前状况，预测提高员工的工作绩效产生的结果后，该公司便将目光转到如何获得下面这些潜在的好处上了。
      通过留住最佳客户，提高增值销售和交叉销售的能力，同时提高客户吸收率，使公司的收入增长5%-15%。
  但是，话虽如此，我们企业的员工的自觉程度有几个达到了您的要求？又有几个是业绩突出的？企业种种管理不足、漏洞让多数员工钻了空子，导致企业一天不如一天。所以，在企业培养员工的一个阶段，是十分有必要借助外部力量的帮助。
各位同仁，实不相瞒，鄙人以前也为管理员工而头痛不已，之后一朋友向我推荐了手机定位员工这个服务。我就向深圳的一家叫做嘉美华的公司签署协议使用了这个业务。我家公司外出人员多，有了这个服务之后，虽然我平时不怎么去定位他们，但是无形之中产生了一种约束力量，公司的业绩也慢慢有所好转。
所以，在员工管理并未成型的一个阶段，我认为还是有必要使用这种业务的。这种业务在国外早些年久已经广泛运行，只是中国这个市场才刚刚起步，我相信随着3G时代的到来，定位业务会越来越广泛。
PS：15899797811希望能给大家带来利润，共创辉煌。

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