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标题: 绩效指标权重分配的方法 [打印本页]

作者: 怪咖 时间: 2010-10-11 01:17
标题: 绩效指标权重分配的方法
做绩效考核时，通常我们先要确定绩效指标（在没有绩效考评指标体系的情况下）. 每个指标里的权重分配的问题通常也让我们HR较为疼痛. 第一次做绩效，于是自己换了另外一个思路i，举例来说，给销售部门员工做考核时，通过工作岗位分析等列出了几大指标. 然后根据所列指标，设定一个权重调查表. 比如销售任务的完成量、下一期销售目标等. 然后分发给销售部门，员工通过自己在工作中认为哪项指标权重的比例大来进行填表. 然后收集汇总（这个过程如果人多的话分析权重的任务量就会很大，可以根据实际情况来确定，如果员工较多，就可以选择销售部门的主管和经验多的老员工为首. 要学会变化）. 分析好后，根据员工所填的权重所占大小，进行分配，那么考核指标的权重就会出来了. 要学会变通.个人觉得比对偶加权法的计算更实际一点. 没有一成不变的道理，只要结果能做到位，过程大可不拘小节. 纯属自己的想法. 各位勿怪 本帖最后由怪咖于 2010-12-5 01:43 编辑

作者: MichlleMe 时间: 2010-10-11 11:50
哎，HR中的绩效管理本身就是个难点，要兼顾各个部门，可惜的是运行过程中不可能每个部门都满意。我原来就是做销售的，拿销售举例，就我们企业而言，首先销售的绩效指标就很难定位，其次销售业绩不好统计（我们销售负责多个部门，而且客户的消费方式多种话），财务每个月给销售经理算销售提成是最头疼的一件事。楼主的分享不错，当实际操作困难很大。

作者: 怪咖 时间: 2010-10-11 15:33
回复 2楼 MichlleMe 的帖子

是的，过程中一定有难点. ，方法是个本身怎么运用需要我们慢慢去雕琢啊，只要方法对就可以了... 此贴顶起让高手们看看这个方法对不对

作者: MichlleMe 时间: 2010-10-11 16:00
回复 3楼怪咖的帖子

呵呵，绩效是所有企业共同的难点，书上和别的企业方式可以借鉴，但个人认为还是要找到符合自己企业适用的绩效管理才是对的。咱们都都努力学习吧，呵呵！

作者: 怪咖 时间: 2010-10-11 16:28
回复 4楼 MichlleMe 的帖子

是啊，共同努力！！就是不知道这种方法可不可以或许就像您说的，还是看企业情况吧.

作者: 農民大學生 时间: 2010-10-13 01:18
路过的，感觉很不错，就来支持一下了。

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