中人网

标题: 与人情有关系的HR案例1—是否可以认定工伤 [打印本页]

作者: 风雨竹 时间: 2010-10-12 11:28
标题: 与人情有关系的HR案例1—是否可以认定工伤

这是发生在我公司的真实案例，目前处理中，还没有结案，现提出来供大家讨论。

某日下午4点钟左右，车间员工徐某到另一员工孙某的工位对面与其它员工聊天，并用理料板敲击孙某的工作台案，影响到孙某的正常工作，于是两人发生口角，直至相互厮打。后被班长发现制止，报车间带班主任进行了严厉的批评教育。在返回工作台途中，孙某突然动手袭击徐某，连击三拳，徐某惊讶之余未还手，后孙某被制止，并被车间主任批评，要求写出检查。

在打架当晚，徐某感觉身体不适，到社区诊所诊断后，医生开具了“轻伤，休息三天”的建议，医药费用约500元。经徐某与孙某协商，孙某愿意承担徐某的医疗费用。

事情本来可以就这样完结了，但孙某在这两天一直觉得右手痛，在吃了两天止痛片无效果后，就到医疗就诊，医生确认为右手无名指骨折，孙某于是住院接受治疗。

在住院后，孙某一是不再同意承担徐某的医疗费用，反之要求徐某承担他的医疗费用，二是孙某的哥哥（公司某部门经理）向公司提出，要求对孙某进行工伤认定。

补充几个细节：1、孙某哥哥提出对孙某进行工伤认定的依据是孙某是在坚守工作职责中受的伤害；

2、孙某指出右手无名指骨折为徐某掷出的理料板击中所致；

3、徐某不同意上面孙某说法，坚持说掷出的理料板未打中孙某右手；

4、经调查，孙某后来动手袭击徐某时是用的右手，但因害关系，目击者不愿站出来证明；

5、孙某个人写的事情经过中，原来写的为右手，后改成左手，改动痕迹明显。

6、公司规章中有明确规定：如果打架斗殴，轻者记过，罚款，重者留用察看或解除合同。

请大家讨论，如果你是人资经理，

1、对于上述打架事件，你应如何处理？

2、对于孙某的情况，是否可以认定为工伤？

3、如果孙某不能认定为工伤，由于孙某哥哥为公司某部门经理，他一再要求人资经理给予考虑，同时要求徐某承担责任，你应如何应对？ 本帖最后由风雨竹于 2010-10-12 12:15 编辑

作者: 大大余 时间: 2010-10-12 11:39
资历尚浅，先看看学习学习。国家有对工伤作出相关的规定吗？孙某平时是左撇子吗？正常的情况下，哪只手有力先出哪只手。可以模拟一下当时的情景，看左手是如何打的，然后再对比徐某的伤势。

作者: anchortools 时间: 2010-10-12 12:19
我也是来学习的，期待前辈的高见。

作者: 小鱼美眉 时间: 2010-10-12 13:33
当时就应该报警。110有出警记录的话，人资部门以后要怎么处理都好办！

作者: 风雨竹 时间: 2010-10-12 14:06
回复 4楼 小鱼美眉 的帖子

再补充一下：当时发生打架后，车间以为事情不大（受伤住院），当时仅作了批评教育，并要求写出检查，检查出伤并住院是三天以后的事了，所以当时并未想到报警！

作者: 四眼仔David 时间: 2010-10-12 14:21
1、在车间打架，那可是众目睽睽之下的，加之一传十，十传百，影响极不好。制定处理方案，联合行政部门，进行员工面谈及通告会通报处理结果。
2、孙某的情况，不应认定工伤。
《工伤保险条例》第十四条：（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责收到暴力等意外伤害的；
但孙某袭击人时用的是右手--（1）有目击者(虽然未必愿意作证)、（2）孙某的写的事件报告原写右手，后明显改动、（3）左手还是右手，不是说哪个就哪个，从孙某袭击的角度，徐某受伤的部位，就可以判断，医疗鉴定的又不是傻瓜~~
3、对于孙老大的要求，可以听取，但该怎么做？按章办事，该如何就如何。开展员工素质培训。

作者: 如梦@ 时间: 2010-10-12 16:02
一、上班时间打架属于严重违反公司规章制度，应对双方进行相应的处罚！
二、孙某的受伤不属于工伤，工伤认定是“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”；根据种种信息反馈，孙某是事后袭击徐某才受的伤。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)