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标题: 能解决这个问题，算你牛掰！ [打印本页]

作者: 西南云山 时间: 2010-10-15 15:46
标题: 能解决这个问题，算你牛掰！
为了了解目前公司各级岗位的薪酬水平的竞争力，有意开展一次外部薪酬水平调查，现在有几个困难摆在面前：
1、公司在一个县级城市（员工4000多人，全国各省份的都有），周边有几家有一定规模的公司（6-8家）在薪酬上与我们是竞争对手，但不是同行业，我们是否就在县域范围内开展调研？了解到这么小的范围内薪酬水平了对我们的意义有多大呢？
2、县域内几个公司HR部门的人在前几年相互保持来往，但现在不怎么联系了（人员有变动），我们应该采用哪种调研方式有效？
3、在外部薪酬调研方面还没有相关经验，不知道如何下手？
4、经历过几次其他公司的HR人员来公司交流（实际上是来做薪酬结构、水平方面的侦查），在交流中一般都保持警惕，一些具体数据不向外透露，相信其他公司的HR也不傻，在这样的环境中能否了解到真实数据，达到调研目的？
5、现在薪酬福利版块只有两人，要完成该项调查工作，一般情况下计划多长时间比较科学？
6、在网上看到一些咨询公司发布的薪酬调查数据，参考价值有多大？
7、自己组织外部薪酬调研的公司有多少？
期望看到前辈的经验分享和比较有建设性的建议！

作者: jibadaleme 时间: 2010-10-15 16:25
1、首先看你们单位人员的构成，是本地的多、还是外来的多，如果本地的人员多，基本调研本地的企业就可以了。
2、看你们流失人员的去向，主要是去向哪些单位了，调研这些单位比较有意义。
3、同城不同单位的HR之间相关交流薪酬，彼此坦诚，个人感觉这个调研的结果最准确、最省钱，有的时候可能一顿饭就够了。
4、如果单位有钱、领导调研的倾向比较重，可以找咨询公司，咨询公司调研还是比较专业的，无论人家的调研渠道、编制调研报告的效果，都是比较吸引眼球的。不过个人感觉咨询机构调研的结果不一定准确，本人一直怀疑。咨询公司的调研时间一般20-30天就可以完成，费用3-4万左右。
5、网上、杂志、新闻机构发布的薪酬信息只供参考，水份比较大。特别是一些大的国企，都有薪酬总额控制的，但实际上会用各种方法打破这种总额的限制，所以对外公布的数据肯定有问题。
6、比较另类的一种办法就是借招聘咨询原单位薪酬、或者通过五险一金反算工资，公积金好像有身份证号码就可以查，身份证号码应该好得到吧

作者: 西南云山 时间: 2010-10-15 16:33
谢谢，帮我指明了几个方向。

，感觉比较难的是如何获得调研对象的支持参与。

作者: cdchaidengpan 时间: 2010-10-16 10:29
我也正面临这个问题，很希望有此方面实战高手支两招。

作者: 骷魂龙 时间: 2010-10-17 10:02
我听我的一个老师说过，咨询公司的数据也不是很准确的，他们和您一样面临需要调查各公司薪酬情况，如果其他公司不肯透露给你，那他们为什么要透露给咨询公司？个人意见，重在学习！

作者: lanbai117 时间: 2010-10-19 08:57

作者: 376348826 时间: 2010-10-19 10:43

作者: LOVE9211 时间: 2010-10-19 16:34

作者: 山风888 时间: 2010-10-19 16:56
“2、看你们流失人员的去向，主要是去向哪些单位了，调研这些单位比较有意义。”

这个方法很好，无论从准确性还是可操作性都值得推荐。

作者: zlimama 时间: 2010-10-19 17:58
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这个应该对你有帮助

作者: gufeng_1028 时间: 2010-10-20 13:26
在开展工作以前先要考虑几个方面的问题：
1、企业所从事的行业是什么，这个行业在国内发展处于什么阶段？
2、企业规划的目标是什么，立足于当地还是行业内部，要处于什么样的位置？
3、企业内部人力资源结构，各岗位层级分级及占比是多少？
4、企业过往几年的经营业绩如何？人力成本占公司营业额的比例是多少？老板愿意拿多少钱出来做人力成本？
上面数据统计完毕以后，开展工作：
1、通过当地劳动保障部门了解当地的薪资情况：
2、了解分析当地各行业的特点及企业的规模，成立时间等因素；
3、如果外部资源不易于使用，那么广发招聘信息，各岗位都发布，通过面试和简历填写来推断周边各企业的薪资水平，首先立足当地；
4、在当地的基础上，了解行业信息，这个可以通过薪酬报告来获取，再判定企业在行业内部的定位；
5、首先确保在当地的足够竞争力，其实在行业内部的竞争力，中层、基层岗位当地竞争力，高端岗位行业竞争力。
剩下的就是老板愿不愿意出钱了

作者: 吉米123 时间: 2010-10-20 13:43
同意楼上观点，可上当地人力资源和社会保障部网站下载“工资指导价位”。

作者: 书剑笑 时间: 2010-10-20 19:28
利用公积金反查工资！强！！！

作者: 粉瓷娃娃 时间: 2010-10-20 20:32
真的是学习了

作者: leeqaz 时间: 2010-10-21 09:44

“2、看你们流失人员的去向，主要是去向哪些单位了，调研这些单位比较有意义。”

这个方法很好，无论从准 ...
山风888 发表于 2010-10-19 16:56

非常同意，离职回访，可操作性强，信息也相对准确。

作者: mengmeng1126 时间: 2010-10-21 11:33
我也没有什么经验，但是有些想法建议参考一下？
1当地的6-8家不是同行业的水平的公司的数据只有一定的参考价值，（主要是管理类的），专业技术类的还是要了解同行业的，在同一范围内的数据比较有说服力。
2 没有相关经验的话，建议招聘的时候做一个同岗位职责的分析，然后，到公司入职人员，均可要求由原单位开具收入证明，已便了解同行业相关人员的浮动水平。
3薪资调研都会存在着数据不准备，建议看公司在同行业处在什么水平和发展阶段，采用什么样的薪资策略，然后，再具体的设定浮动工资后。加一些相关福利比较好！
4 ....只考虑了这么多，有限了，等待高手回复吧.

作者: 挑灯看花 时间: 2010-10-21 17:40
2楼的太强了

作者: JINGGONGZHUZAO 时间: 2010-10-25 08:22
还有一个方法就是让自己内部的可靠员工去调研,员工对员工,没有什么警惕性,数据应该是比较真实的.

作者: MDR 时间: 2010-10-25 08:43
既然是县城这类区域，其实不要通过太正是的渠道，亲戚朋友的关系就足够掌握了。

作者: 龙头供应链 时间: 2010-10-25 09:27
只是路过学习的，呵呵，没有好建议

作者: xiangzhangjun 时间: 2010-10-25 10:28
1、看你们流失人员的去向，主要是去向哪些单位了
2、对同行业进行调查比较有意义
3、派公司忠诚员工对外部公司应聘了解
4、网站数据参考

作者: xiangzhangjun 时间: 2010-10-25 10:29
以上仅供参考

作者: 公元2008 时间: 2010-10-25 10:55
问题非常具体，等高人

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