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标题: 论企业员工任职资格体系及建设方案! [打印本页]
作者: 大尾巴的鱼    时间: 2010-10-18 17:51
标题: 论企业员工任职资格体系及建设方案!
前些时间和一些同行交流起员工任职资格体系的内容，大家对于此的兴趣都颇大，因为企业员工任职资格体系的建立和运作确实是企业人力资源管理的核心内容之一，其和企业职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系（3P）结合紧密，从某种意义上来说，企业员工任职资格管理体系就像企业的造血池，源源不断地为企业提供所需的人力资源，支持企业持续良好的发展。( E- |2 z+ b, ]; [" n4 `1 q

% F: ]* H. E) [; I$ U员工任职资格管理是一个完整的管理过程，一般可分为以下4个步骤：3 b* d4 t/ G# @' ?* h# x, g& }) g

- w$ v6 V+ y# U! _9 S1、  员工职业发展通道设计。
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) I, [) V% z7 V+ w6 t员工职业发展通道通俗的说就是告诉员工，在企业里，他可以往哪些方向、多少层级的发展。职业发展通道的设计包括以下几个步骤，一是根据企业业务要求，划分若干职位族（职位族是把具有相似职责与管理范围、工作模块相同、从业者所需知识/职业技能/基本素质相似的职位归为同一类别，形成职位族），通常企业会划分如管理族、技术族、市场族等；二对每一职位族设立一条或几条的职业发展通道，比如在很多IT企业，技术族的职业发展通道可能包括硬件开发、软件开发、测试、系统分析、技术支持等数条通道；三是对每条发展通道确定等级，很多公司采用5级的设置，更细致的话可以在每一级再分成3等，这就形成了5级共15个层级的晋升通道。$ G$ V" r- k4 Q( ~0 \

6 q7 d. h8 \8 O5 B0 m! k同时要说明，员工职业发展通道的晋升指的是职级，而非职位，这个有点像军队里军衔和职位的区别，一个军人从士兵到士官到尉官再到校官，最后成为将军，这个是他的军衔的晋升，但不是绝对的职位的变化，比如有可能此人从少将升为中将，但具体职位仍然是军长没变，或者有的大校是团长，有的却是师长，职级和职位两者之间并不是完全对应的。) ]+ i9 y* m2 z$ |. W
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2、  各职类员工任职标准明确。  w+ @+ _  y6 C9 y2 G: i$ L  c2 O
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所谓的员工任职标准就是指该职级员工所要具备的能力、行为、贡献等方面的要求，员工只有满足了该职级的任职标准，才能确定成为该层级的人员，享受该层级的薪水待遇和其他相关收获。
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8 j1 M  d9 H" s" D7 o* g* e' u员工任职标准通常包括能力、行为、贡献三个方面的标准，也就是PBC模型。其中能力方面包括知识技能和素质模型两个要素，行为方面包括专业行为和组织行为两个要素，贡献方面包括专业成果和团队成长两个要素。员工任职标准的明确过程是一项较复杂的工作，因为一个企业内职业通道繁多，层级繁多，而每一个通道的各个层级都需要明确任职标准。但是任职标准的设置意义十分重大，对于企业来说，任职标准的设置规范了企业所需人员的各项要求，对企业招聘、选拔、培养人才明确了模型，人员管理各项工作（招聘、培训、绩效、薪酬等）更系统清晰。对于员工来说，能够清楚的知道自己只要达到什么样的水平和要求，就能在企业里不断的发展和获得，于是工作主动积极，在企业长期的发展。
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% A" e3 B$ P9 Q1 U3、  员工任职资格认证管理。! P+ j/ b# F" ?3 T) b! z7 K
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员工任职资格认证管理主要指员工任职资格的评审和认证过程。传统的专业职称的评定可以给企业员工任职资格认证做一定的参考，比如传统的专业职称的评定一般每年评定一次，在特定的时间段内对被评定人进行集中评定。这个有其规范化的优点，但同时也有流于形式的问题。# P9 {! \. L5 s( k# Q5 j) W

% _' ?" _# Y; l) r  G企业员工任职资格管理不仅要关注员工是否达到任职标准，更要关注员工为达到标准而努力的过程，因此，任职资格认证的方法更多的需要体现日常的工作过程。员工根据任职资格的各项标准要求，结合日常工作，积累各分项标准达标的证据，并进行自评，然后由企业任职资格管理人员（可设置评审委员会形式）定期（半年/一年/两年，根据各职级任职标准难度不同而定）进行取证和审核。
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当然也可以更灵活及时的操作，即当员工自评认为任职资格各分项标准都已达标时，就可以提出认证的申请，经审核后提交企业员工任职资格评审委员会进行审定。+ G$ q* o6 X6 G! `

$ X& e- F& z$ p, T4、  员工在企业职业发展管理。3 P6 @# F; _3 Z( d3 o& i

- Z3 O" @6 \4 z: z  l企业员工任职资格体系的一个重要的目的就是能让给员工在企业里长期发展，并充分调动员工主观能动性，挖掘员工潜力，激励员工不断提高职位胜任能力，如此企业才能得到充分而健康的“血液”的供应，良好的发展。
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因此，这是一个系统工程，企业需要将员工任职资格管理体系和其他体系相结合进行管理，比如根据员工任职标准的要求，在招聘时更有针对性的筛选人员，并构建系统的培训体系去支持员工提升知识、技能、素质；比如建立基于员工任职资格管理体系的激励体系，在薪酬、晋升等方面与员工任职资格体系进行挂钩，等等。企业只有帮助员工有效的解决和实现各方面的需求，才能真正的激发员工的工作热情和主观能动性，才能为企业创造更大的价值。4 E* W& f1 \3 v' @4 O1 x1 L
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同时，如果一个企业要做员工任职资格管理体系的建设项目，建议可按照以下的流程和步骤进行：
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1、成立员工任职资格管理体系建设项目组
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主要工作内容/步骤：6 {% o8 Z4 q( k" z  D3 D3 I
a. 成立项目组，建议项目指导委员会请公司高层领导担任，项目经理由某位高管担任（显示公司的重视程度），项目核心成员由人力资源部和各业务部门负责人担任，另各部门主要人员作为项目组外围成员。
6 E6 l& E% Y9 ab. 召开项目启动大会，做项目动员，并统一思想、明确目标。
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2、公司任职资格现状调查、核心能力分析
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# o$ B5 Q  ]  E. ~" H主要工作内容/步骤：$ h2 F4 L3 K. j+ R: b
a. 对公司目前员工任职管理情况作调查、整理，找出问题，确定项目方向；
1 w- `6 o! I: k( }b. 同时对公司各类职位的核心能力重新做分析、梳理、明确，作为后续各职位类、各层级任职标准依据。  G, }5 O8 T  i& B# {# o, w9 ~

" y. q  F! g" h  ^" c/ u3、职位族/职位类及层级设计
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4 `# J- ?  D: H主要工作内容/步骤：
9 ~! ]% u* ~# ?- Aa. 在项目组内，对职位族的定义及特征进行宣导并确定职位族划分的原则；6 n  d& m( w  y/ R# `
b. 根据公司的组织特点，设计个性化的职位族与职位类，并将公司主要职位放入相应职位族和职位类中；
9 l" i2 m# ^' a8 J5 s! wc. 根据不同的职位族，设立不同的项目小组，负责对该职位族层级划分、并对其角色定位进行定义；
. l3 D7 a8 q" a  ^( R' j, L5 hd. 项目组对各职位族和层级定义进行研讨、确认；4 m0 U0 O( a7 U* _6 [* _
e. 报公司高层领导确认职位族的划分及层级定义。8 j' ]7 r3 z8 s+ b
! j* F9 e; l- D9 F+ S
4、职业发展通道设计
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/ w6 ]: U/ {) o  C1 i% r3 c% ?  d主要工作内容/步骤：
" g( x" F+ d6 J- x5 s- ia. 根据公司发展战略及人力资源管理原则和理念，确认职业发展通道设计的原则；  h* x$ C) \1 }0 w( \" p
b. 不同职位族上下（纵向）、左右（横向）发展通道设计；4 k0 A. N0 }& b( T; E
c. 项目组讨论、确认职业发展通道管理制度；2 v0 @8 q) P& t
d. 报公司高层领导确认职业通道发展图及职业发展管理制度；' Z9 e1 H2 s# S! u7 }

. R2 i' X, l4 z5、任职资格标准设计、开发
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主要工作内容/步骤：
( B/ f: F, u1 F! p* Z5 I& Oa. 对公司的任职资格标准模型确认、明确（能力标准、行为标准、贡献标准）；
  T; P8 W, b) d2 g: j; i+ ob. 对项目小组和各业务部门主要人员介绍、培训关于开发能力标准、行为标准和贡献标准的方法和技巧；
. z, W6 J4 f8 r- }& xc. 分组开发公司各职类、各层级的能力标准、行为标准和贡献标准，并进行研讨和修改；& f. Q( S& {8 |6 q+ L# v: |) Y. m
d. 项目组对任职资格标准进行审核、确认；
/ k2 ?) K7 q3 p2 ?' ce. 报公司高层领导确认后定稿。* b: {, ]3 T' [6 m: x' H

1 F+ Q& M" P9 R3 k' C6 t6 c6、任职资格认证工具、方法制订7 b5 c& M" Y: w( i, i9 _

6 l7 J) j1 r! o' Y1 Z* W主要工作内容/步骤：( M8 N% K# Z% ]; V' @3 l
a. 根据公司的实际情况，对能力标准认证工具、行为标准认证工具进行设计；- }6 ^' q6 u2 o# P3 D
b. 对任职资格认证方法进行设计；3 H+ N9 d6 C# t6 b6 k- Z% h
c. 内部进行讨论，征求意见，并最后达成一致；9 p# r) @, c" u- V$ f) N/ M% R
d. 报公司高层领导确认后定稿。
2 @* H& w$ k* d0 ]2 P5 a0 |& B4 @$ c7 G' n1 B
7、任职资格认证制度/流程制订
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" @" ^. C8 K) J; X* p  S主要工作内容/步骤：
1 U# z- X$ F& H% Ja. 根据公司的实际情况，确认任职资格认证原则；' X( s. a% a! l/ j$ k5 g& Q
b. 对任职资格认证流程进行设计；# R9 R( w5 J# ]- F6 n
c. 任职资格管理制度进行设计；5 f( u5 u2 x& _' O) C
d. 内部进行讨论，征求意见，并最后达成一致；
( R) `1 D# L  {, ~/ P, p. M! j7 Ge. 报公司高层领导确认后定稿。. Z  O, K6 L* \* M9 Q0 A! V" k

& b# q; j0 }# V& h8、体系宣贯培训、试点/全面推行实施
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主要工作内容/步骤：# s* T" |0 Y8 z4 i2 L( e8 e6 _+ N/ M
a. 对整个任职资格管理体系整理、统一；
+ n: w4 r; ~4 r' p3 L3 q  x& Z1 W; rb. 在公司内部做宣贯和培训，使员工能尽快了解、理解；
! A: q) e& a9 k( {c. 或以某职位族/职位类做试点落实实施，或全面推行。
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作者: 啊啊斌    时间: 2010-10-18 18:14
一个岗位多个级别是谁想出来的啊！真 是害人呢
作者: 乖巧猫猫    时间: 2010-10-18 18:19
先支持一下，明天蜷着好好学习
作者: 陌上雪    时间: 2010-10-18 19:04
鱼太牛了，一个字，就是牛啊。
作者: wentyle    时间: 2010-10-19 00:50
好，认真学习了，感谢楼主
作者: wentyle    时间: 2010-10-19 00:52
我有点奇怪，为什么你们的注册时间都那么晚啊，几个都是2009年以后注册的ID号
作者: bwwr    时间: 2010-10-19 10:42
任职资格这个东东，刚接触时感觉向往，后来感觉束手束脚，再后来感觉好东西不是都能被接受的。
作者: cdhghr    时间: 2010-11-23 11:43
作者: chan_ma    时间: 2010-12-3 12:59
先支持，有时间了 好好学习~~
作者: zhaoqin1116    时间: 2010-12-3 14:54
员工任职资格的评估是不是有一套系统可以自动生成的，否则实操起来也比较难把握。
作者: mumianhua2010    时间: 2010-12-3 16:26
先支持了，慢慢学习学习
作者: 13526786299    时间: 2010-12-4 09:02
我正在做这个东东，真的是费脑子
作者: achirlles    时间: 2010-12-4 09:29
我现在在主推公司的任职资格。我们搞几年了，走得较远。
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说实话，这东西有时候挺束手束脚的。一个萝卜一个坑啊！
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8 }! W: H) e& @1 X1 t" T做过这个东西的朋友，可以一起讨论一下吗？
作者: 阿汪浪花    时间: 2010-12-4 22:09
任职资格体系觉得更应该关注企业的软性文化
作者: lanbai117    时间: 2010-12-7 11:20
总部有的, 称为"能力素质模型", 很棒的东西.
- l/ c3 x% T1 i把关键岗位分级,并且把现有的员工 都定位在某个级别8 G  h4 T" C8 T6 o. I
培训需求, 招聘需求, 个人发展规划,统统都有了.) v6 E& J- [5 k! i# o; s
总部的项目小组花了两年时间,分析了176个岗位.; [! z) M# R  U0 u- G1 T% A* Z' ]
学习吧,我们这里实施好难啊
作者: 晨晨zz    时间: 2011-6-22 17:00
收藏了     感谢楼主分享
作者: 南江石    时间: 2011-7-1 13:56
应该叫岗位管理体系更确切。一个企业的岗位管理体系不是一天二天建立起来的，也不是请个咨询公司花些钱建起来的。岗位管理体系要根据企业的主要业务要求，不断调整，增加新的要求和内容，建立能力素质模型的方法是很好的方法，值得推广。要求HRM人员具备综合的知识，特别需要了解心理学方面的知识。一些学习心理学的硕士、博士之所以转行到HR就是因为心理学不是三五年就能掌握的，但有了心理学的知识，干HRM就很开阔、很给力，认同感和效果也很好。
作者: hjde    时间: 2011-7-5 16:54
非常详细的行动方案了，呵呵。
作者: xuening1216    时间: 2011-7-11 23:31
先支持了，慢慢学习学习
作者: iam0611    时间: 2011-8-8 23:04
任职资格，想做好不容易啊
作者: 一梦千寻    时间: 2011-8-25 16:21
回复 1楼 大尾巴的鱼 的帖子
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) r. X" Z) S; C: _9 C* L$ }很详细2 m" U" c6 j+ G7 n7 v* E0 {1 c) ^
   
作者: 红尘HR笑    时间: 2011-8-25 22:15
明天打印出来好好研究学习
作者: csm8099    时间: 2011-8-26 13:25
感谢分享。
作者: caoyujing    时间: 2011-8-27 08:00
很厉害，能的很不错啊
作者: daijianghong    时间: 2011-8-27 08:11
谢谢大鱼，先支持下，晚上在学习
作者: 马帆匡    时间: 2011-9-1 11:06
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 洛湘    时间: 2011-9-28 09:37
achirlles 发表于 2010-12-4 09:29
9 E7 ^# r- L6 O* @. f" {6 N我现在在主推公司的任职资格。我们搞几年了，走得较远。
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说实话，这东西有时候挺束手束脚的。一个萝卜一个 ...
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我也在做，欢迎交流
作者: lyyz_v8    时间: 2011-10-11 13:23
学习了呵呵
作者: qahwa    时间: 2011-10-13 11:01
占个位，有时间再编辑- N  @, W( A7 N! r
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正在拟建规划中，很庞大的一项基础工程
作者: xlang1979    时间: 2011-10-20 22:04
没得说的,
作者: anyqy    时间: 2011-10-24 09:35
去听过蒋伟良老师的《任职资格和员工能力管理》的课程，与楼主所说大部分相同，这个管理理论和方法好是很好，只是在一般的企业实施起来太难。。。。
作者: 好香啊    时间: 2011-11-1 14:49
这个绝对是说起来容易做起来难
作者: zzlrhr    时间: 2011-11-6 15:48
非常感谢大鱼，偶已经认真学习了！
作者: 小差火    时间: 2011-11-23 11:12
思路清晰，只要有良好的领导、协调、沟通能力，我想这个不在话下！
作者: 龙辰碟容    时间: 2012-4-5 10:24
支持一下吧！
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npajj.com/shenyin/ 神印王座
作者: 13824336258    时间: 2012-4-26 16:06
[分享] 论企业员工任职资格体系及建设方案
作者: sherryPY    时间: 2012-6-1 14:23
学习一下
作者: 碧池生春草    时间: 2012-6-7 09:54
谢谢，对我有启发
作者: 侯 兰    时间: 2012-6-10 09:28
bwwr 发表于 2010-10-19 10:42 . L- T# s" l* R( `# n7 q
任职资格这个东东，刚接触时感觉向往，后来感觉束手束脚，再后来感觉好东西不是都能被接受的。 ...

4 E  w" p8 V' `6 J( y& A2 }6 l说的很对哦
作者: xiong184025    时间: 2012-10-30 17:03
bwwr 发表于 2010-10-19 10:42 $ x% d7 z# b4 w7 t  N
任职资格这个东东，刚接触时感觉向往，后来感觉束手束脚，再后来感觉好东西不是都能被接受的。 ...
9 @0 \0 v% i5 P2 v
有同感啊
作者: javaedge    时间: 2013-11-9 18:22
学习了3 O4 t% }2 z' D$ }
作者: HRD111    时间: 2013-11-13 11:02
···················
/ c) u' ?9 v4 p; l. n4 @+ U2 t: |
作者: 专业HR人员    时间: 2014-6-9 14:46
高手啊！！！！这个资料绝对珍贵！！！！！有没有做好的模板的啊？？感谢了！！！！qq邮箱：2440173136@qq.com
作者: whfei    时间: 2014-6-18 22:07
专业人才，但说得好范
作者: 懒懒的考拉    时间: 2015-7-20 14:12
感谢楼主分享
作者: baisemeili    时间: 2015-7-23 11:57
非常不错  P, K. n' v: ]1 o: C) {/ G
作者: 魅力HR    时间: 2017-4-1 19:41
下载了，慢慢看，谢谢大鱼老师



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