本帖最后由 醉蝶舞 于 2010-10-21 23:43 编辑 - f) y. j: |" }- {
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本帖最后由 蹲着玩尿泥 于 2010-10-23 22:04 编辑 6 W9 O! L% S* M3 w) y
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作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2010-10-21 12:06
作为一个大型的劳动密集型型企业，这种事情很难完全避免。但本着改善公司管理、积极应用冲突管理技巧、巧妙进行部门之间沟通和协调的目的，我“小题大做”，写一个详细的案例分析和操作建议。
处理紧急事件，最重要的是六个字：快速、低调、透明。目的主要是避免因为处理不当造成更为严重的后果或影响，同时建立长效机制，避免以后发生类似的状况。我们采取了以下的处理方式：
一、1 l& J: u1 {! O, ~
正确识别和阻击用人部门推卸责任的投诉；
发生紧急事件很忌讳各部门相互推卸责任，但最可能发生的，也是相互推诿。作为人力资源部门，应在紧急事件发生的第一时间协调各部门和管理层做好应急方案或处理方案而不是追究责任，但面对其他部门的投诉或推卸责任的言论，人力资源部门必须及时给予有力阻击。否则管理层会先入为主地认为人力资源部门的工作不专业或不到位。
本案中，人力资源总监代表人力资源部门及时回复了用人部门的投诉，并且邀请投诉人当面洽谈，解释人力资源的招聘培训流程，并请行政部门说明事情的最新进展和人力资源部门准备取材的应对措施。
二、5 ^$ |7 E$ K: U7 s( u
及时正确地将事件和处理方案客观地汇报给管理层；
关于事件本身或与之相关的消息传播非常快。如果有效地辨别信息的真伪，并将客观的信息汇报给管理层，是人力资源和所有管理部门共同面对的问题。建议在事件发生的第一时间相关部门召集人力资源部门、行政部门和生产部门共享信息。如人力资源部门共享员工被开除的信息，行政部门共享事情的最新进展和生产部门共享受伤员工的现状和生产部门现有员工的情绪状态。
本案中，行政部门和生产部门都未意识到这点，导致行政部门反馈给管理层和人力资源部门的信息是错误的和不完全的（可能很多人没注意到，行政主管反馈给管理层和人力资源部的关于员工受重伤的消息是错误的。管理层听到员工受重伤的错误信息后，非常有可能人为地将事件扩大化）加上行政部门和生产部门均未第一时间将问题反映给人力资源部门，本案的此环节处理完全失误。
三、
! E7 o" a. O0 x I配合公安部门做好调查取证，做好员工的安抚工作；
如公安部门介入调查，人力资源部门应当积极为其提供线索。但人力资源部门和行政部门必须要求公安部门的调查应当低调谨慎，否则可能造成不必要的恐慌。
人力资源部门应当协同生产部门，做好受伤员工和其他员工的安抚工作，比如及时探望询问伤情，安慰其他员工等。同时，人力资源部门应当做好为受伤员工申报工伤的准备。如需要，人力资源部门可以垫付医疗费等。
四、
' `! Q" X! o2 I: j9 N召集行政部门主管领导，共同商讨和制定紧急状况处理预案；建立健全警卫管理；
人力资源部门、行政部门和生产部门应当共同审视事件发生中存在的问题，共同商讨和制定紧急状况处理预案，同时行政部门应当调查事件中守门警卫的言行，查看其是否存在失职，如有失职，需要加强对其的管理。
本案发生时，警卫并没有及时采取最有效的制止措施，也并未及时报警或通知行政部门主管，而且在明知公司门口存在危险因素时没有及时通知其主管，有可能有严重的失职行为。因此建立健全警卫管理制度。非常之重要。
警卫可以不解决，但一定要立即反映紧急情况，可以不立即反映，但一定要立即报警。
五、9 G2 u% S0 F) r( i# k; O$ W8 L
要求生产部门主管改善人员管理和离职管理，及时学习和宣导紧急状况处理办法；
人力资源部门和生产部门应当认真反省工作中人员管理和离职管理的方式，审视其中的可能与被解除合同员工发生争议导致报复的原因。通常情况下，粗放的人员管理方式，简单的离职管理，都会造成员工与主观产生误会，为可能发生的冲突埋下伏笔。
本案中，生产部门主管在解除员工劳动关系时，采取了最简单的方式：直接通知。没有耐心解释解除合同的原因是该员工的行为违反了公司的规章制度，员工主观上认为其被开除主要是因为和主管关系不好。人力资源部在为员工办理离职的时候，并没有进行详细的离职面谈，导致员工对主管的敌意没有被及时缓和。
六、
9 P& C) j, Y/ e8 b% ^! O2 `加大背景调查的力度，提高对招聘候选人的资质要求；
人力资源部应尽量防患于未然，避免将危险分子或潜在的危险分子招聘到用人单位。因涉及到诸多敏感问题，不作详细解释。
本案中，人力资源部坚决否认本次事件和人力资源工作直接相关。但是在内部工作的改善上，人力资源部仍应非常警醒招聘的每个环节，做出改进。
七、6 h" o2 D7 q Z* d6 H
在培训中加入常用联系电话，包括紧急情况联系方式；
公司有义务为员工提供安全健康的工作环境。然而实际工作中，不是所有的管理人员都有处理紧急状况的经验或能力。因此，在入职培训中，应当增加常用部门和联系方式的介绍。在进行相关介绍的时候，不用刻意强调紧急情况，以免引起不必要的恐慌。
本案中，人力资源部及时地完善了培训教材，但并没有通知人力资源部以外的人。同时，计划逐步组织管理技能提升的培训，在下年的培训计划中做招聘面试技巧的培训。
本案例内容为改编，如有雷同实属巧合。
本帖最后由 蹲着玩尿泥 于 2010-10-23 22:02 编辑 * g. Q" k& C0 V
' u2 C9 n- G; b( A! I6 G
作者: 92leehom 时间: 2010-10-21 13:01
巧的很，前段时间碰到类似的状况，幸运的是，没有人员受伤只是受到威胁。当时，第一时间是找到当事人进行谈话，此案例已经涉及到警方介入，所以人事部门更应该提高警惕，一方面是生产主管，另一方面是公司正常运营。
. Z8 }# T5 c$ f$ {生产主管待病情稳定后，需要了解清楚事情的来龙去脉；把事件相关人员全部盘查清楚。特别是之前被辞退的员工，和与他玩的较好的人。
5 z! [: i) f. Z! r/ q公司方面需要暂时找到接替者，保障公司正常运营。
6 d/ t0 R! F" p3 J# O# s9 ~* P
作者: 陌上雪 时间: 2010-10-21 13:13
晕，人力资源的责任范围也太大了，危险分子脸上也没有写危险2字。再说兔子急了还咬人。' c5 U* A) W9 w1 b& U% y0 F
+ [* o4 m! \2 [$ j6 Z: L查清楚就是了，干吗先来投诉找麻烦的？
作者: 雅琦 时间: 2010-10-21 13:16
说实在的一定程度上是存在着这样的人，特别是一些偏远地方出来的形成了小混混，不过话又说回来了，生产主管在处理这件事情的时候是否存在不当的地方呢，一定要查清楚事情那个的来龙去脉，生产部投诉人力资源部是为了推卸责任，但是我们不能推卸责任，该我们要承担的责任一定要承担，但是不是我们的我们也不要无缘无故的背黑锅。
作者: stelltang 时间: 2010-10-21 13:21
这个也真不好控制，我也碰到过这样的事情。
作者: gwyeast 时间: 2010-10-21 13:38
首先，人事在录取员工时是否有决定权，如果没有，生产部的人纯粹扯淡；0 E, R/ Y! X# F9 S. }3 j
其次，人事初试时对该打人员工评价如何，如果评价较低而复试破格录取，生产部活该；7 G* |) L, H/ x) C# ?1 D
再次，解除员工劳动合同的理由是什么，是否符合程序，如果人事被跳过，生产部自找；
8 Q: ~ d# v3 I2 l% o% Z" C$ k估计事实就是这些如果，但人事部的最高领导应该负有不作为的责任！
作者: leng2002 时间: 2010-10-21 14:14
首先作为人力资源部，应该参与到员工的离职面谈，及解除劳动关系的面谈工作中去，了解员工离职原因，并做好情绪安抚工作。6 U4 |; ^$ m5 R6 d2 K4 O# y4 v/ A
其次，各部门管理人员的协调处理能力也应加以培训，如生产部经理B在接到A的汇报后，是否直接打电话给已离职员工C呢，沟通中又应该怎样说才合适呢？再有部门经理受到这样的信息后是否应该慎重地与安全管理部门、人力资源部门协商处理方式呢。
& q( S3 V7 f% {; s7 N. e8 [/ v再有直接将C员工定义为危险员工是否有相关依据，C的情绪究竟是因为解除劳动合同时没有得到合理解释引起，还是真的是他本人本身有问题呢，值得思考。当然招聘官对人员的素质方面考核是必不可少的。
作者: 乖巧猫猫 时间: 2010-10-21 14:37
晕，生产部应该负主要责任吧
: C9 N' u- [7 U3 i T+ G) l! B“不要一便秘就怪罪地球没吸引力”
作者: 嘿宝猪 时间: 2010-10-21 15:09
生产部门是推卸责任~' X. h$ z" s3 o& }
人员录取时生产部门是否参与？
* V' v* h: {2 E# J. x6 e: Y人员辞退时人资部门是否参与并做好员工关系处理？是否是因为生产部门处理不当导致人员恼羞成怒？肯定在工作时候生产部门本身自己就没有做好日常的员工关系协调！
: {) b1 p0 |3 F总的来说和人资部门关系不大~~要说招聘的辨别~~这个范围也太大了~这种事情谁也不想发生的。
作者: liliyue01 时间: 2010-10-21 15:54
该案例里能够跟人力资源部门发生关系的事情有以下几个方面：
' j' B1 y* {2 D% u e( |; \1、生产主管解除C的合同时，人事主管要予以过问，了解C在工作中的表现，并提出建议；# `1 ` z4 [8 C; M% k) ` `5 p
2、在辞退C时，人事主管要向C说明被辞退的具体原因，并且做好心理疏导工作。
作者: 小斗鱼 时间: 2010-10-21 16:03
不管怎样的离开，离职前的谈话是必不可少的
作者: 小心的叶子 时间: 2010-10-21 16:14
赞同，可怜可怜人力资源部的人们吧，总是费力不讨好。功劳一点没有，埋怨几大车也拉不完。
作者: jy.wei 时间: 2010-10-21 16:33
我觉得应该了解清楚整个事情的来胧去脉，员工被解除劳动合同是自身原因，还是主管管理出现问题，一般有这种情况发生，都是因为员工对领导的处理方式极为不满意，才会出此下策。: Y, c5 ^$ z) F$ |% Y& m! b" ~5 R* ]* J
作为公司的管理人员应该一起反省，首先找出管理者自身的问题，再来找被辞退员工的问题，如果大家都出于这样的心态去处理事情，相信天大的事也会省去很多麻烦。
作者: 雯筠 时间: 2010-10-21 16:44
1、对于已经发生的事情调查清楚前因后果；/ P! q+ |; O# a
2、分析生产主管对员工C的处理是否存在失当的地方；* n) D6 o z" ~$ t
3、搞清楚解除员工合同时是否有人力资源部参与？: R( T7 R" W1 s% k8 h
4、检查公司的沟通机制，确保投诉渠道顺畅；
. a7 Y( P# F- v& M5、针对已经发生的事件，建立预警机制，防范类似的事情发生。
# b! p% K3 x* [5 b, s/ p. `
作者: Mark.Yao 时间: 2010-10-21 16:56
按照生产部门的投诉，如果有人犯罪了，公安部门还要追究他的亲属的连带责任？9 G) g M# |/ ?1 y% [1 g' R! V7 a
还要责怪父母说，你们怎么搞的，生出这样一个儿子？
作者: 紫嫣1 时间: 2010-10-21 17:09
同意gwyeast的说法，
作者: 潜水的鱼 时间: 2010-10-21 17:29
真是麻烦呀，当初进公司面试时应该不只有人力资源吧，为什么一出事全都推到人力资源上面了？人力资源不能保证一个人一生不犯错，谁也不能保证！！
作者: 云无心 时间: 2010-10-21 17:31
8楼分析的很到位，赞同。
# M8 I% c9 U. c. F$ b矛盾的产生就是因为辞退，那么辞退的程序就要梳理改进。
' K5 B: P! ~. t4 |3 j首先，要查程序，辞退员工是否经过了人力部门，如没有，是为什么？是人力没有要求还是其他原因。
# w, u$ y6 P+ B- r1 W其次，辞退员工，人力一定要介入调查，了解辞退原因，并做好辞退员工的说服疏导工作。只要道理讲通了，几乎不会出现极端事件。
" |2 K3 N8 `0 q, g5 v, y: d' }最后，跟生产部门沟通，这种人几乎不可能通过面试、测试甄别出来，即使可以，那么成本也会相当高，更重要的是在日常管理中做到公平、公正，有理有据。
+ l* R) P: E+ N, @6 x% j" r% n7 q+ ^建立安全措施，如公司有人收到威胁，可与安全部门联系，由公司出面解决。
作者: 摩云1 时间: 2010-10-21 17:41
1、生产部的人敢这样写黑函，那证明公司整体管理水平有待提高！因为这类事情的责任不完全（不能说绝对，应该说很小）在HR，可能在HR其它模块的管理上出了问题，但在招聘环节的把关上不是问题，如果高层认可（或者部分认可）生产部的黑函，那他们自身对管理的认知就危险了！( e2 K: I2 ?# g; a
2、如其他所言，这个事情可以作为一个引子来重新梳理一下HR管理的不足之处，再次明确个环节的职责，并可以此为契机重点抓培训。
作者: 273542472 时间: 2010-10-21 17:44
作者: 大雁飞过 时间: 2010-10-21 17:53
有是推卸责任给人事行政部门，总会听到类似的例子，有功劳的时候都是别的部门的，有问题的时候都是行政人事的！* j0 `. O3 s; T* N
人事招聘的人应该有部门的用人意见吧8 D6 D$ k$ F% e3 ?( ]: m
离职的时候原因是什么，是人员确实不合格还是私人恩怨？+ y. K2 ?* O9 p* r- r
如果人员不合格为什么在试用期的时候不提出来呢？
作者: 小差火 时间: 2010-10-21 22:08
拉不出屎，怪马桶不好！（原谅我的话糙理不糙！）
+ E! v+ L2 ~9 \& B! l生产经理有权利解除与员工的劳动合同吗？
3 A) g, w* R! M, e1 }公司解除劳动合同的程序是？
9 ?9 M6 E6 h' Y4 Z# a( {% s- B另兔子急了还咬人呢！
# t8 L3 w4 A5 H9 x k生产主管处理人际关系的能力是否太弱？
: O% x G: P1 j我心里会想生产经理脑子会不会有毛病，推卸责任也太没技巧了！
作者: 麦凨 时间: 2010-10-21 22:19
１．由HR专员梳理事件本身细节，打人者招聘、解聘及被打者管理的相关细节，向HRM汇报
/ a6 B' t9 h7 J7 H9 X8 L3 J5 e２．HRM根据专员汇报，研判招聘、解聘流程是否合理，培训是否到位，对事件本身做出研判是个案，还是典型问题，提出意见，在HRD的授权下，出面安抚被打当事人，将事件影响降至被打个人/人力资源部，而不是生产部门/人力资源部。4 b: r% ]! _9 `9 L
３．HRD同生产部门经理沟通事件，以公司名义要求警方严惩凶手，以此案例加强公司人力资源的影响力。4 U$ D. i) o/ {5 P* K
将上述形成文件，应诉应该可以了，至于是不是人力资源的责任，我想投诉人如果没有政治目的的话，也就是拾个面子的问题，我们要注意的除了招解聘和基层管理培训问题以外，要解决的是不能让打人的有示范效应。. ? ^8 ?1 P6 m
不知道这样解决行不行，大家指点，贻笑大方了。
作者: Goyo87 时间: 2010-10-21 22:33
楼主所说的这事，可能在不久的将来，快则一周后，慢则四个月后，偶将会遇到，呃，当然不是我被打，而是别人...而我也将学着（看领导，我没那本事）怎么处理这事，但我心理又想看到这场战争，怎么办，现在很纠结啊...一边不能让他们打起来，一边又想他快快打起来....
; s0 v/ N0 g: s+ t* m0 M从案例中我看到以下问题：
3 u4 M, B* x1 c为什么楼主的部门消息那么不灵通？
( @" C0 i* ]# P2 y+ F5 x为什么会是行政部告知我们尊敬的楼主？
) Z$ ?7 w- \/ w K* s/ r为什么生产部在接到电话后没有向公司报备，也不跟我们伟大的楼主说呢？
; k; m' e7 ?- y$ Q6 S# L为什么发生事件时，没有保全人员？
9 s, A& V. a( G" s0 X7 W为什么楼主在这事之间，形象全毁了，楼主你在偶们心中那英明伟岸的形象，倒踏了？( L& b- Z: L1 o
为什么我会觉得楼主公司的人对楼主的部门这么不友善团结？
$ V" l4 {* [ q4 q1 K为什么我老觉得这件事有内鬼在捣乱？
4 A" P9 T/ @: U为什么一出事就把责任全推给楼主的部门，难道楼主的部门太善良了？
! K) B* _& J9 x) U6 V为什么我还有觉得C也有可能是被人陷害才被辞退的？0 s: G+ O% Y0 t
为什么，为什么，为什么我觉得我的问题很幼稚？% x4 E) K3 l8 \
为什么便便出不来就要怪地心引力？
作者: 风中的蜡烛 时间: 2010-10-22 10:29
为人力资源工作者，你会如何处理此事件？
: @7 g$ u) S" i/ c1、表示人文关怀，毕竟公司的员工和其朋友被暴徒殴打受伤，虽然已经报案，但作为人力资源部门还是可以表示一下慰问，这样子，可以把生产主管拉到同一战线。0 O8 ^+ Q; y3 C# N
2、发文，通报事件的经过给全公司员工，表示将配合警方调查，一旦凶手被抓到将严惩，也告诫其他员工不要以此为榜样，因为公司处罚绝不手软。
1 v# H5 h { S3 c" U3 \3、部门开会，一方面检讨本部门在招人中的一些疏漏，比如是否进人把关不严，另一方面形成部门的统一意见，这个事情真的跟人力资源无关，人力资源在招聘中已尽到全面注意的职责，该事件系个案。
& F4 K* ~8 O& q
作者: 云龙三现 时间: 2010-10-22 11:00
这种事很难吗？
w5 q C+ z) |( M+ V6 L我会比较强势，你投诉吧，我做我的，HR不是公安局。
3 X: O) j5 t2 r, Z9 h+ @: ~你投诉，那我会先请你检讨好你内部工作有没做好，我严重怀疑你生产经理的工作能力，你已经激化A与被辞退人员的间的矛盾；
5 z& R7 k* G/ U8 r" q做为HR来说，我尽量控制，你说我的方式与技能不对，请指出怎么做，否则免开尊口！( r$ @, n0 E: r6 a5 H# D0 b
8 o1 }0 _/ d( @7 k z
员工关系能妥当处理与否，80%根结在用人单位。。。。6 d+ y* y- ]5 J
作者: league 时间: 2010-10-22 11:33
1、在人员的招聘时把关，因为痛感招聘、培训时混乱，所以我在这个阶段引入了百分制考核，主要是为了加强劳动纪律和提高培训效果，到不到要求直接淘汰。因为有时候关系户式的员工会占30%左右，说白了，都是不好好上学，调皮捣蛋的，有时候培训根本就无法进行。; J+ T- w) l; [% Z' E* C4 V+ z
2、在培训期间我要求用人部门提前介入，根据培训员工的个人资料有重点的提前进行面谈，把公司的本岗位详细的情况告诉其本人，由其进行选择。
" f& H9 P& {6 d+ `2 M" O虽然整个操作比较麻烦，但一般不会出现大的纰漏，一旦出现会和用人部门及时沟通，由其出面协调。& s* ]6 ~0 o# j4 o- z9 j
我遇到的这种事分为，暴力侵犯和软暴力侵犯，都不好处理，尤其是软暴力，新工人如果上告，就会演变为暴力了，只能说尽量从源头控制吧，积极协调！
作者: 小猪崽 时间: 2010-10-22 14:52
上下级的关系是需要管理者本身自己来协调的，并不是说全部凭借人力资源招聘的火眼金睛的！
作者: 马蹄沙 时间: 2010-10-22 15:33
我认为：自家孩子应该自己带好。用人部门有责任管理好自己部门员工。不过，话说回来，人力资源部也应该就这事的发生，好好思考下以后如何避免此类事情的发生。
作者: lin187 时间: 2010-10-22 16:11
人力资源部找人是由责任，但是更关键的生产部用人期间对人的使用和辨识，直接用人单位在这方面应该承担更主要的责任。6 h: c2 d" h2 ?: L
作者: binghv 时间: 2010-10-22 20:36
首先请先回答以下问题：5 R% I8 H ^0 v
1、人力资源主管和相关部门是否参与面试，是否在用人意见上确认签字。( r$ \' k( k& v. n0 V: A( C* {
2、公司有无关于员工不得参与打架斗殴等员工守则或规定。
/ b5 B) E" K: P: V1 T3 b* [( H如果都有，就没啥可说的了，遵照执行，加强员工制度教育的同时在企业文化上营造些和谐气氛吧。5 b. J& }9 v+ y8 L! o; o
作者: 一路向南 时间: 2010-10-22 23:08
对，离职面谈很重要的，不解，冤屈，为什么把所有的问题全都归结给人力资源部呢？有问题了就把人力资源脱出来当箭靶
作者: cfy820822 时间: 2010-10-23 08:53
这类事情我们公司以前也发生过。员工上班出现差错，被主管批了一顿，最后这个主管被这名员工找人打了。现在这种事情在生产型企业会经常出现，第一是公司大，招聘部门招来的人往往会从一些学校招一批批的刚毕业的学生，群体性很强，有些员工心里承受能力不强的话，很容易去集结一些人对主管进行报复 ，所以有些生产型企业会控制哪些地方的人不能招，哪些地方的人要少招。第二个，员工离职人力资源也应该参与离职面谈中。而不是生产主管说解除合同就直接解除了，人力资源部门应该做离职面谈，了解员工的心理状态
作者: x5028j 时间: 2010-10-23 10:37
我们也遇到过，一个分公司的部门经理找了公司中的亲戚以及其他人将分公司总经理揍了一顿，后来公司报警，警察将部门经理拘留了半个月。总部这边处理方式是所有参与者全部开除，包括总经理，因为此事件中总经理也这个人很强势，很凶，只会玩弄权术，下面的员工对他都是窝了一肚子火，估计这个不找人打，其他也会打他的。
作者: csm8099 时间: 2010-10-23 11:05
对于一线员工这些也是比较难控制的，作为招聘人员也是很难打听到所招人平时有没有打架等陋习的。所以作为领导者要自己学会保护自己，妥善处理问题。
作者: 时间飞船 时间: 2010-10-23 11:48
作者: anne安丽 时间: 2010-10-23 13:54
我在想如果生产主管将职工打人归结到人力资源部的招聘，那与该员工解除劳动合同怎么就生产主管说了算，一般出现问题员工，应当先由人力资源部面谈，之后协商处理。说实话，在车间用工方面，即不是招聘高学历人才，人力资源部的面试中也不能发现其暴力倾向，只能说是个劳动力，面试中表现还不错的人就可以用，而以后在工作中发生的工作矛盾、个人矛盾，应当由当事人解决，不能解决的交由人力资源部，不应向楼主所说的那样，等发生了被打事件后，找人力资源部的茬。
作者: 不见游走 时间: 2010-10-23 15:56
处理办法：8 O% y2 O, {8 T7 u
1、调查清楚事情的来龙去脉（主管与员工矛盾的成因、辞退手续办理是否齐全）；7 H9 o7 F1 q. N$ C! }4 O( ]4 V7 z
2、根据调查结果，分析存在的问题，矛盾的形成是因为主管的能力问题还是员工个人秉性问题，手续办理是否严格按照流程来办，有无离职谈话，有无书面材料，如果均按照流程办理的话，那就要审查流程是否存在漏洞；, C, i! l6 k8 K' ]5 c! N6 l
3、根据原因制定出解决办法，对症下药，同时建立应急机制，避免此类问题再次发生；. z, U* W) j" L
另，在这一过程中，为什么都没有安保部门参与呢？如果生产经理能够及时的汇报、沟通信息，安保部门及时参与，应该是可以避免的。
作者: huxiyan2010 时间: 2010-10-23 16:10
同意七楼的
* n* M9 p" k0 ^, x其实人事部门招人“保质期”就是试用期。。如果人真的不行，生产部门可以在试用期内采取措施。十几分钟的面试跟三个月的试用期，哪个时间更长？哪个了解的更多呢？
作者: iam-fanny 时间: 2010-10-23 17:26
很多时候在招聘资源上,生产部门干扰很大,由于等人用的缘故,往往对人员的评估报告都写得十分漂亮,不考虑更多可能性,影响人事部门的判断.在用人之时发生问题,亦没有循人事部门去处理,而是自行处决后再反映到人事部门.所以生产部门有时候需要负上很大的责任
作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2010-10-23 22:01
作为一个大型的劳动密集型型企业，这种事情很难完全避免。但本着改善公司管理、积极应用冲突管理技巧、巧妙进行部门之间沟通和协调的目的，我“小题大做”，写一个详细的案例分析和操作建议。% M6 J- Y+ S# V* M0 E) s; i- S
4 X% [9 T* H, k2 U5 |* m$ F
处理紧急事件，最重要的是六个字：快速、低调、透明。目的主要是避免因为处理不当造成更为严重的后果或影响，同时建立长效机制，避免以后发生类似的状况。我们采取了以下的处理方式：! ]" Z7 L2 c* V+ g/ b
一、 正确识别和阻击用人部门推卸责任的投诉；
4 t9 w9 i8 S& E$ Z- \2 u% ]8 X发生紧急事件很忌讳各部门相互推卸责任，但最可能发生的，也是相互推诿。作为人力资源部门，应在紧急事件发生的第一时间协调各部门和管理层做好应急方案或处理方案而不是追究责任，但面对其他部门的投诉或推卸责任的言论，人力资源部门必须及时给予有力阻击。否则管理层会先入为主地认为人力资源部门的工作不专业或不到位。
" r" A; t: U& K f本案中，人力资源总监代表人力资源部门及时回复了用人部门的投诉，并且邀请投诉人当面洽谈，解释人力资源的招聘培训流程，并请行政部门说明事情的最新进展和人力资源部门准备取材的应对措施。! J. {# a, o' H2 S
6 c* Y! ~! _6 F8 b) I; ^二、 及时正确地将事件和处理方案客观地汇报给管理层；
% L! E1 F- v6 \关于事件本身或与之相关的消息传播非常快。如果有效地辨别信息的真伪，并将客观的信息汇报给管理层，是人力资源和所有管理部门共同面对的问题。建议在事件发生的第一时间相关部门召集人力资源部门、行政部门和生产部门共享信息。如人力资源部门共享员工被开除的信息，行政部门共享事情的最新进展和生产部门共享受伤员工的现状和生产部门现有员工的情绪状态。. k. r: O+ g9 a9 l1 L5 l
本案中，行政部门和生产部门都未意识到这点，导致行政部门反馈给管理层和人力资源部门的信息是错误的和不完全的（可能很多人没注意到，行政主管反馈给管理层和人力资源部的关于员工受重伤的消息是错误的。管理层听到员工受重伤的错误信息后，非常有可能人为地将事件扩大化）加上行政部门和生产部门均未第一时间将问题反映给人力资源部门，本案的此环节处理完全失误。3 D+ S6 l5 W$ D4 X" b( f
4 B1 A1 {6 \+ T0 ~! `7 B三、 配合公安部门做好调查取证，做好员工的安抚工作；
9 g6 a' S/ S) Y! L( T5 A4 M- ^如公安部门介入调查，人力资源部门应当积极为其提供线索。但人力资源部门和行政部门必须要求公安部门的调查应当低调谨慎，否则可能造成不必要的恐慌。& ~+ l$ k9 r: c5 y
人力资源部门应当协同生产部门，做好受伤员工和其他员工的安抚工作，比如及时探望询问伤情，安慰其他员工等。同时，人力资源部门应当做好为受伤员工申报工伤的准备。如需要，人力资源部门可以垫付医疗费等。; b r9 [2 c% l6 W, ]& {$ [ m
( b% k6 Y: K6 ^0 f1 k% n四、 召集行政部门主管领导，共同商讨和制定紧急状况处理预案；建立健全警卫管理； e7 M7 f$ |) i N, |" l6 m% d
人力资源部门、行政部门和生产部门应当共同审视事件发生中存在的问题，共同商讨和制定紧急状况处理预案，同时行政部门应当调查事件中守门警卫的言行，查看其是否存在失职，如有失职，需要加强对其的管理。+ }5 h- R' `( K# Q
本案发生时，警卫并没有及时采取最有效的制止措施，也并未及时报警或通知行政部门主管，而且在明知公司门口存在危险因素时没有及时通知其主管，有可能有严重的失职行为。因此建立健全警卫管理制度。非常之重要。
2 I/ W" w1 C* [( J警卫可以不解决，但一定要立即反映紧急情况，可以不立即反映，但一定要立即报警。7 G. T! K- A M4 N
/ ]1 U' k2 U1 U五、 要求生产部门主管改善人员管理和离职管理，及时学习和宣导紧急状况处理办法；( J" n( X+ E. Q1 M f
人力资源部门和生产部门应当认真反省工作中人员管理和离职管理的方式，审视其中的可能与被解除合同员工发生争议导致报复的原因。通常情况下，粗放的人员管理方式，简单的离职管理，都会造成员工与主观产生误会，为可能发生的冲突埋下伏笔。
. P% { s& N6 M" K. E2 `0 Z本案中，生产部门主管在解除员工劳动关系时，采取了最简单的方式：直接通知。没有耐心解释解除合同的原因是该员工的行为违反了公司的规章制度，员工主观上认为其被开除主要是因为和主管关系不好。人力资源部在为员工办理离职的时候，并没有进行详细的离职面谈，导致员工对主管的敌意没有被及时缓和。1 ]: j* s3 Q4 W- [
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六、 加大背景调查的力度，提高对招聘候选人的资质要求；- i! P! q" x' @) e2 n% ^: f
人力资源部应尽量防患于未然，避免将危险分子或潜在的危险分子招聘到用人单位。因涉及到诸多敏感问题，不作详细解释。
/ {! K# s! J5 q( _- q; q) M本案中，人力资源部坚决否认本次事件和人力资源工作直接相关。但是在内部工作的改善上，人力资源部仍应非常警醒招聘的每个环节，做出改进。( _3 N, s4 d, S2 O8 _
8 P4 k& v$ D) i七、 在培训中加入常用联系电话，包括紧急情况联系方式；
1 V+ {/ R' x% N2 J2 ~, Z/ s公司有义务为员工提供安全健康的工作环境。然而实际工作中，不是所有的管理人员都有处理紧急状况的经验或能力。因此，在入职培训中，应当增加常用部门和联系方式的介绍。在进行相关介绍的时候，不用刻意强调紧急情况，以免引起不必要的恐慌。
! a4 E ]/ q! x( } U本案中，人力资源部及时地完善了培训教材，但并没有通知人力资源部以外的人。同时，计划逐步组织管理技能提升的培训，在下年的培训计划中做招聘面试技巧的培训。
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+ R* a1 t0 o" n1 E! g' K! I4 d6 q1 L) e# s7 g ^' }
本案例内容为改编，如有雷同实属巧合。0 R% S% x, K9 t2 r
作者: leeqaz 时间: 2010-10-25 09:18
非常实际的案例！！
作者: 月落地平线 时间: 2010-10-25 10:39
经典！. M3 C, Y# S# I7 D
都是沟通惹的祸！！！
作者: yunjie123 时间: 2010-10-25 11:48
怎么觉得招进来的人不好用都怪到人事部头上了
4 Q( e/ [' f) d* j3 N! o+ g* G怎么用，用人部门占很大的责任的
6 f5 T* ^4 n4 D1 P3 x( e0 O辞退员工都不用通过人事部的？奇怪哦4 u3 `* E& f! X6 \
方式方法不当，人家会不服的
作者: rainytao 时间: 2010-10-25 15:06
呵呵，这问题还真难，HR又不是万能的，面试连对方的人品都能面出来，那HR不就成神仙了。如果公司不出面，这件事处理不好的话，势必会出现人人都当老好人，放任自流。
作者: portia71 时间: 2010-10-25 15:42
这种事情我们公司也发生过，以至于我们现在在普工招聘时都会检查一下男生是否有纹身之类的
作者: feeling331 时间: 2010-10-25 20:13
我以前在的生产型企业也有类似的事情发生，尤其是工人，素质都很低的，在面试之前最好查清背景，是否有过类似的事件。, ]/ U, `$ s: g* R0 o
辞退员工还是按照正常程序，员工有意见可以申诉，尽量让员工走的心服口服，该给的补偿都按法律规定给。
作者: 阳光雨人 时间: 2010-10-26 17:32
劳动密集型 企业发生这样的事件难免，企业应该对此类事件制订应急预案，同意LZ处理的原则为快速、低调、透明（这对控制舆论风险非常重要）：, l8 ?/ X w, i# Y( `: d& t; V
一、事件发生的最短时间内成立应急事件处理小组；, J6 d2 c' X0 ?$ q0 n* R
二、调查事件发生的真实情况及产生的后果；
9 Q9 v4 G w" f: I9 Z" q8 M. f三、处理小组就事件事实形成处理方法，并汇报至管理层；% m& ]4 i: x$ C$ t, s# g
四、处理小组形成正式处理方案，公布；
& `! |% `* x+ I% v; {" ^! |7 G3 v# J五、相关部门提出预防类似事件再次发生的改进方案。' a0 ?) `1 ^ [
作者: 欧阳柳 时间: 2010-11-1 16:02
广东的土话 拉屎不出怨地硬 一些部门也太会推诿了
作者: 国源 时间: 2011-12-13 17:18
1.首先人力资源部不是万能的，为何辞退员工直接由生产经理操刀，公司的员工辞退流程是否有问题5 _7 J6 G* ~- g
2.人力资源部首先应该健全人力资源招聘于员工辞退流程+ t1 a% Q7 P8 |- ~. Y1 X
3.进行全公司管理层“人际关系处理”培训
! `; c1 l9 o# {( r* c4.问题员工的反馈机制 人力资源部考核经理的调查机制6 X1 T V+ V! j% R7 \
5.加强行政主管保卫部门的安全管理
5 E& }0 n7 U9 y8 D9 s% S6.全员警示：此事件并非员工单方面的问题 生产经理、生产主管的管理方式方法存在问题，接受行政处罚
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