推动绩效管理的运用 - 中人网

五、如何推动绩效管理工作

前面，我们对绩效管理进行了概述和公司目前绩效管理问题的分析及条件、资源的解说，对于如何推动公司的绩效管理，实质是要建立起一套能落实到公司战略的绩效管理模式。

（一）绩效管理的构成

1、两个体系

（1）绩效管理体系，运用目标管理模式将公司总的战略目标经过层层分解，各层指标经量化后，最终将考核责任传递到各个层面进行严格考核。

（2）考核体系，即建立一套结构化的考核制度，根据年度、季度、月度的考核周期对各层次目标所确立的指标进行科学合理评定与测量。

2、一个原则

实现目标管理考核体系进行闭环管理原则，形成PDCA循环，促进绩效管理体系的持续改进和有效运行。即，绩效目标制定→绩效目标实施→绩效目标考核→绩效目标评估与沟通→绩效目标制定。

3、一个平台

通过信息资源，建立绩效管理信息平台，实现绩效考核目标申报、绩效考核汇总与考核结果生成、绩效信息反馈与沟通等功能。

（二）目标管理模式

1、执行目标管理控制流程

1、公司设立总目标

２、制定部门目标、个人目标、工作期限、衡量标准及达成目标的计划

3、执行目标管理计划的各项工作

4、考核执行结果

5、追踪及检查未达成原因，发掘及改善异常现象

6、最终目标：降低成本；提高经营管理绩效；健全企业体制

2、实行目标管理在薪酬绩效考核上的运用

公司目标经过层层分解，压力层层传递，使各管理层级与员工清晰地了解公司的经营发展目标，明确各部门和岗位的职责，提高执行力，增强主动性，加快落实目标任务、实现企业发展战略。

假设，公司目前做好了前期工作并开始导入目标管理模式，根据岗位工作分析和评价对岗位分类、等级设置后，按公司目前薪酬绩效管理的实情和公司薪资水平，我们首先要偏重考虑的是不因推动绩效管理导致员工每一个月拿不全绩效考核工资而打击其积极性；同时也要考虑不因绩效管理给公司带来更大的人工成本压力。薪资管理要做到绝对的公平、公正是不可能的，企业对每一个岗位薪资待遇额度的定位都能比同行都要高也是不可能的，我们能考虑的是公司通过市场总体薪酬水平的掌握和内部财务状况相结合后，确保让公司薪酬水平对外有具有竞争性，才能较好地吸引人才、留住员工，对内部做到相对的公平、公正并通过目标管理充分调动员工的积极性，提高工作业绩。现根据岗位评价分析，为绩效考评提供依据更改年薪制、月薪制薪资结构如下，并分别对实行年薪制和月薪制的人员绩效考核的运用如下：

1、将经理级以上的人员实行年薪制薪资按月分配：

（１）承担利润指标的（如市场营销方面等）年薪结构为：

年薪结构＝基本年薪（65%）+效益年薪（35%）；

月收入=岗职工资（年薪65%）÷12个月+效益年薪（年薪35%）÷12
个月×90%（剩余10%年薪作为年度考核工资基数）；

（2）不承担利润指标的（如行政、财务、生产等方面的）年薪结构为：

年薪收入=基本年薪（8０％）＋浮动年薪（20%）；

月收入= 岗职工资（年薪80%）÷12个月+浮动工资（年薪20%）÷12个月 ×95%（剩余5%年薪作为年度考核工资基数）；

2、经理级以下的采取月薪制的薪资结构设计为：月薪=｛岗位工资/技能工资+职务工资｝（80%）+绩效考核工资（20%）

3、指标责任制分析表

被考评对象	考评者
公司级指标	董事会、总经理办公会
管理层指标	总经理、自评
部门指标	主管领导、关联部门、顾客
员工指标	上级主管、自评、同事

4、考评值参数对照表

等级	考评分数（分）	个人考评系数	领导考评系数
A	121-150	1.2-1.5	1.2-1.5
B	101-120	1.0-1.2	1.0-1.2
C	81-100	0.8-1.0	0.8-1.0
D	60-80	0.6-0.8	0.6-0.8

备注：1、10分为0.1个系数；

2、等级分A-D四个等级，A为绩效超出指标等级、B为绩效达到指标等级、C为绩效指标略差、D为绩效差，分数和系数如表对照；

4、考核周期和方式：

（1）年薪制和月薪制均按月度、年度周期进行考核；

（2）公司采取正负激励的方式，按绩效指标完成的等级进行计发奖金，个人、部门、公司绩效值形成相互挂钩。

（3）年薪制月度考核工资分承担利润效益工资占月度收入的35%，年度考核工资占年薪10%；不承担利润浮动工资占月度收入20%，年度考核工资占年薪的5%；

（4）月薪制月度、年度考核工资一般均占月薪的20%；

（5）考核公式：个人绩效工资=绩效工资基数×个人考核系数×（部门考核分数÷所有部门考核平均分）×领导调节系数。

案例说明：

设公司采购部门员工张三的月薪为1800元，绩效考核工资为月薪的20%即360元，上个月对张三采购计划完成率、价格差额比率、供应准确率、库存安全周转率和对其工作态度、配合态度、提出合理化建议、出勤率等指标进行考核后得到100分，转换为考核系数后为1，当月领导调节系数为1.1，部门考核分数为95分，全公司部门平均分数为98分，计算张三上个月绩效工资：

解：

根据公式得，绩效工资=绩效工资基数360元×个人考核系数1×（部门考核分数95÷所有部门考核平均分98）×领导调节系数1.1=383元。

本例子说明：员工当月很好的完成了绩效指标，公司也超出了绩效指标，所以公司和个人都应该得到正激励，但由于部门的分数离绩效指标还差一点点，个人绩效相应会受影响一点，这足够说明个人的绩效和公司、部门是分不开的。

结语：推动绩效管理真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功企业的绩效管理，绩效管理体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远 2010年10月19日