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标题: 挑战培训评估(给培训论坛提劲).第一篇 [打印本页]
作者: 慕容飞雪    时间: 2003-8-2 16:33
标题: 挑战培训评估(给培训论坛提劲).第一篇
第一篇 老板如何能看到培训的价值5 d- |! Z8 l/ ~ i1 q+ r 在建设培训体系的过程中,始终有一个问题让我感到困扰,也使我在接受赞扬的时候始终感到名不符实:那就是培训评估的问题. + Y, l. B- u5 L0 O9 e' N我知道, 在很多公司,培训的评估一直是个非常困难解决的问题.有些公司根本就不进行培训的评估(例如国有企业去年平均人次的培训的时间为18小时左右,培训的效果却看不到,就是没有评估的原因),而有些公司虽然有评估,也仅仅是停留在培训人次,时间,满意度上,再往下就没有了. 3 j9 Z3 ]! w" i8 B5 o对于我们公司而言,我们是一家3000人左右的制造业企业,在人力资源部中有专门的培训部门(科级),分为基层操作工的培训和管理人员,技术人员的培训.整个部门有30人左右.其中基层员工的培训原来就有,管理人员的培训部门是我后来建立的,整个部门的建设也是我进行的.整个部门的运作是遵循ISO10015的要求设计的,整个部门和培训体系的建立花了一年左右.* Z1 f) Z6 r6 ~ y) ?. M, \0 J0 [0 } 现在运行的状况是这样的:1.作业员工的培训:由于公司的性质,每月新员工和多能工的培训任务较多,每个月最多的培训人次会达到500人次以上.以往只是以完成培训为目标(保证需要培训的人都能得到),后来加上了培训合格率的指标进行考评.2.管理人员的培训:管理人员制定了年度的培训计划,每个月都有计划,有专门的管理培训班来培育基层管理人员(象军校一样),有训练营来培育中层管理人员.同时,每个月还要结合绩效考评来考核每个非操作工的接受培训和自我教育情况.总之,整个公司的培训体系非常完整,培训的氛围也很好,大家的评价也很高(培训班出来的已经有部分人上升到中层管理队伍). ) }! v0 H1 C* G1 u6 h但我不满意的有两点:1.如何在财务上体现培训部门的业绩?(如何让老板看到);) I. d0 U' Q7 l! n: \- k 2.培训的效果如何来进行准确的评估?如何与被培训者的业绩挂钩(柯氏的四个层次的评估法我知道,请勿跟我说)? 5 |' O7 y& O4 P- F0 D0 |8 o而我现在所要挑战的就是这两个问题.) i( S/ A4 q5 y! g/ U 此篇作为引子,欢迎大家参与探讨,同时回报中人网当初对我的帮助! , A1 u% m+ O% B- e) J2 V# d
作者: xxx08    时间: 2003-8-2 19:19
标题: 我想说
我什么都不知道的，但我还想看你的后文，希望快点
作者: hiorange    时间: 2003-8-3 08:36
标题: 探讨
我来谈一下第一个：财务上的表现： ' d3 s7 I5 m; n1 G% C1.生产成本节约了多少，产品在使用相同的原材料后多生产出了多少，以及其他能够表现出培训前后财务装矿变化的一些数据。; ~' h# [- H! X; F# q5 ?
作者: 慕容飞雪    时间: 2003-8-3 11:03
标题: 郁闷中
是不是主题太专业了，为什么跟贴的不多呢？ 5 y. |$ Z- H- p% l. X# u在培训论坛有多少是专业的？) `! z3 N' @) B$ p$ u9 f 郁闷中。。。。以前一起的人呢？ 5 z& i. K# B3 w2 X不过会继续发的
作者: mnsn    时间: 2003-8-4 11:01
标题: 也谈培训
在培训中“求质不图量”是关键。
作者: 13574842957    时间: 2003-8-4 11:24
标题: help me
我是在一家民营企业工作，现在公司让我负责培训方面的事宜，我感到很困惑，麻烦作者告诉我如何建立一套完整的培训体系，思路如何，我知道每个企业的方案是不同的我只想知道大致的方向该从哪方面来考虑问题。谢谢。我的邮箱是13574842957@hnmcc.com.再次感谢。
作者: 雁翔蓝天    时间: 2003-8-4 11:35
标题: 培训很累
培训很累
作者: seek666    时间: 2003-8-4 11:59
标题: 探讨
看来您公司在培训评估上是有些超前。请问你们有多少内训师？1 u. e) `# i( p% | 就目前来看，大多数公司的培训都还停留在二级评价阶段，没能上升到评估的高度（您的两个问题至少要达到三级以上），对现有的培训大多只能做定性的评价而无法做定量的评估。
作者: 青岛人    时间: 2003-8-4 12:21
标题: 不用回答这个问题
领导的重视是关键，如果领导不重视培训，没有一个正确的认识，那你即使回答了着两个问题，老板也不会相信！
作者: 小驼骡    时间: 2003-8-4 12:56
标题: 同行
关于第一个问题，我认为培训若要在财务上体现出其业绩，主要应该是在培训成本与产出的关系上，这是一个比例的关系，而非一个绝对量的问题，并且这个成本应该在不同的时期有不同的表现。至于第二问题，像我们公司是非常重视培训的，因为有没有培训，公司的业绩差异是非常显著的。其实我认为培训的效果很难用一个量的东西来衡量，因为公司的高层更习惯将业绩与营销部的工作挂钩，所以培训的直接效果更多取决于被培训者本身的绩效提高与否，最后才能体现在整个公司的业绩上。我们公司员工在每年的绩效评估上，都会有培训分考核，而这个培训分也会直接与绩效评定挂钩。当然还有一点值得注意的是，培训不能只流于形式，最后落入为培训分而培训。
作者: edward789    时间: 2003-8-4 13:17
标题: 观点
培训是什么？培训是一个项目，那么现在很多企业对培训的重视已经视为其项目管理一样严谨操作了，但结果是什么？评估也只是手段不是目的，目的是需要了解培训的回报。那么培训的回报在哪里呢？笔者认为：一是培训成果在工作中的转移，即培训的终端产出部分；二、培训是一次性的，而产出的时间是很难确定的，如一个人掌握技巧使你使用二十年还是三十年？很难判断。因此培训成果不能完全量化。三、培训是满足的一种需求、一种心里安慰。如员工需要培训，培训成果的所有权是属于员工的，企业需求的是员工培训后的使用权，那么站在员工角度有培训肯定心里满足，能否用得上要看实际情况，所以用满意度调查培训也是一种参考依据。四、培训总体上说是为了业绩，但与业绩究竟是怎么样关系呢？简单的办法就是培训前后进行测量，这样一来比较客观。
作者: 慕容飞雪    时间: 2003-8-4 13:27
标题: 谢谢!
终于看到了一些思想. 5 H( g2 ^+ p2 W( U0 }培训产出的时间是可以确定的,如新进操作工的培训.你用多长的时间把她培训成产量,品质合格的熟练工,使其上岗,这个时间就是产出的时间.( F4 L' a) k0 \: l: W; Z 而培训的过程中公司的支出除掉在此期间作出的有效劳动就是培训的支出,不知道以为如何?" ]" y% T& z5 |0 |( _ 而管理层,技术层的培训则不可以如此来量化,需要的是其他的方法,我努力的目标就是在这两个层中将评估做到柯式评估的第四层.& t+ k! [* d6 S 并且能跟财务挂钩,充分体现价值!
作者: 慕容飞雪    时间: 2003-8-4 13:31
标题: 回答SEEK666
专职的培训人员有20人左右,但非培训师傅,公司内主要部门经理全部是兼职培训师,专职的培训管理人员有5-8人,多吗?
作者: 行走者    时间: 2003-8-4 14:20
标题: 我的经历
前段时间我策划了一次全厂基层员工的培训，参加人员为200人，培训次数两次，后来用简单的考试，而且还是开卷考试去粗略的评估培训效果，感觉很不好，只能说从员工的反映简单的了解到培训有起色，但很不准确，所以希望能在生产实际中去评估效果，看员工在切身的岗位和工作中如何去用，用数据是不准确的，而且也没什么好办法！
作者: 小驼骡    时间: 2003-8-4 15:45
标题: 我也想说一说
培训人数的多少并没有太大的关系，关键是作为培训主管，你怎样来动作整个培训体系。需要注意的一点是，在充分利用内部的培训资源的同时，也要注意启用外部的培训资源，这样可以为企业注入更多的新鲜血液，不能因为看到使用内部的培训资源可以节约大量的成本而忽略了这一点。
作者: 慕容飞雪    时间: 2003-8-4 16:09
标题: 我们的培训体系
[quote]以下是引用小驼骡在2003-8-4 15:45:27的发言 6 {. T6 E e& K7 s' o培训人数的多少并没有太大的关系，关键是作为培训主管，你怎样来动作整个培训体系。需要注意的一点是，在充分利用内部的培训资源的同时，也要注意启用外部的培训资源，这样可以为企业注入更多的新鲜血液，不能因为看到使用内部的培训资源可以节约大量的成本而忽略了这一点。 0 C$ N: H" y* b; H% P: g5 G**************[/quote]5 z# _* H3 r- e' @0 U% d; P4 K& d7 J 我们的培训体系分为两块:作业员工的培训和管理人员的培训/ 7 J3 x" x- r3 C/ C( c由于行业的特殊性,操作工的培训我们只能依靠自己,并且我们做的得到了TOSHIBA,PANASONIC,HP,PHILIPS的肯定;对于基层管理人员的培育,我们依靠公司培训部门及直线经理的力量;对于中层以上的管理者的培训,我们使用我本人和公司高管以及社会培训机构和组织的力量;而作为管理者,无论是谁,你都必须给我每个月参加培训和自我学习并接受考评.THAT IS ALL!感谢捧场!多交流!
作者: 上海滩    时间: 2003-8-4 16:51
标题: 厉害
把你的联系方式留下吧，以后有问题可以请教你！
作者: 上海滩    时间: 2003-8-4 16:54
标题: 这是最简单的衡量方法
[quote]以下是引用hiorange在2003-8-3 8:36:07的发言! P& o |7 Y/ v 我来谈一下第一个：财务上的表现：8 W; i! {& r3 ^' ^' P 1.生产成本节约了多少，产品在使用相同的原材料后多生产出了多少，以及其他能够表现出培训前后财务装矿变化的一些数据。5 ~4 d' A7 x- f) g , o# ^; I7 G+ V1 S **************[/quote] ' C8 J3 M! P$ A" |: S, p7 b& S/ z如果不是制造业，如何衡量呢？
作者: 俗人小凡    时间: 2003-8-5 00:55
标题: 培训的价值如何体现？
培训的价值究竟如何来体现？从哪里体现？关键还是要看一下培训的目的是什么。我个人认为培训的最终目的是要解决问题的，无论是企业运行过程中现存的问题，还是发展过程中有可能发生的问题，有效的培训是解决这些问题的方法之一。因此培训价值应该还是体现在其是否为“有效的”这个标准。* N6 C& Y' d$ m, Z7 H0 t* n7 }2 ?7 T 5 r8 H7 E; _) X7 n F: j有些培训是可以在财务上体现的，但有些培训是无法通过财务指标来体现的，比如企业文化的培训、理念的宣贯等等，这些都是一些无形的价值，难道我们可以说这种培训是“无效的”吗？ $ g: e& ?3 H3 T! w. L1 U+ z( ? , K. r7 a2 }! x1 U$ b$ I m个人观点认为无需对培训进行财务业绩体现，因为培训本身不是直接产生效益的过程或行为，从某种意义上来讲，培训是企业正常经营活动的一种服务或是支持，每一个企业的赢利都与培训分不开，那么究竟哪部分钱是由培训产生的呢？这些钱是如何产生的呢？怎么来评估？其实企业赢利的每一分钱都与培训分不开，因为一个企业的运作是一个团队的运作，而一个团队的运作中互相协助与支持是必不可少的，岗位上同事互相之间的提示和指导是不是培训？上级对下属工作的督导是不是培训？所有这些哪一个不是与企业的经营息息相关？
作者: 慕容飞雪    时间: 2003-8-5 07:58
标题: 说的不错
[quote]以下是引用俗人小凡在2003-8-5 0:55:18的发言. I( k& a! {8 ]# H 培训的价值究竟如何来体现？从哪里体现？关键还是要看一下培训的目的是什么。我个人认为培训的最终目的是要解决问题的，无论是企业运行过程中现存的问题，还是发展过程中有可能发生的问题，有效的培训是解决这些问题的方法之一。因此培训价值应该还是体现在其是否为“有效的”这个标准。 * h6 J( V7 `' A& K9 |9 t* h# P* s; R7 V5 ? 有些培训是可以在财务上体现的，但有些培训是无法通过财务指标来体现的，比如企业文化的培训、理念的宣贯等等，这些都是一些无形的价值，难道我们可以说这种培训是“无效的”吗？" R) f3 M, w/ ^: O) ]9 \0 O 6 `1 y, z z7 P% Y- Y i% V 个人观点认为无需对培训进行财务业绩体现，因为培训本身不是直接产生效益的过程或行为，从某种意义上来讲，培训是企业正常经营活动的一种服务或是支持，每一个企业的赢利都与培训分不开，那么究竟哪部分钱是由培训产生的呢？这些钱是如何产生的呢？怎么来评估？其实企业赢利的每一分钱都与培训分不开，因为一个企业的运作是一个团队的运作，而一个团队的运作中互相协助与支持是必不可少的，岗位上同事互相之间的提示和指导是不是培训？上级对下属工作的督导是不是培训？所有这些哪一个不是与企业的经营息息相关？ * S7 |+ B# C$ A**************[/quote] % S2 [: t6 _5 k& ?+ O但是如果一个公司的培训体系已经形成并且运行一段时间之後,你就会想如何来提高培训的效果,减少成本的支出. , Z& c$ h4 K( S" y, I. V你不想,迟早你的老板要替你想的哦:)
作者: 一杯剑气    时间: 2003-8-5 09:17
标题: 有点启发
我也是最近才接触到培训这方面工作的。但我现在主要的培训对象是中层管理人员，培训的重点是对其综合素质的提高比如沟通能力、领导能力方面，想请教关于这类型的培训它的效果如何评估呢？感觉这种培训很难有量化的指标啊！
作者: Susan113    时间: 2003-8-5 09:32
标题: ！
嗯，这是个问题
作者: 慕容飞雪    时间: 2003-8-5 10:39
标题: 关于管理层的培训
量化评估确实是个难题! ' f# w" c. X+ M& j" P& D最好能做到有目的的培训,不知道你们公司的业绩考评体系怎么样>? * t4 U$ i9 e* q( b如果比较完善的话,可以根据业绩考评结果分析培训需求,然后培训,培训后再跟踪,然后比较,可以得出结论. & t0 g) M1 p! _不知以为如何?
作者: ALON    时间: 2003-8-5 10:40
标题: 难！
我们公司的培训评估一直都是一个难题请大家帮忙。
作者: ALON    时间: 2003-8-5 10:43
标题: 我也希望得到作者的帮助
[quote]以下是引用13574842957在2003-8-4 11:24:47的发言. k/ Y2 S2 b4 O1 j4 p 我是在一家民营企业工作，现在公司让我负责培训方面的事宜，我感到很困惑，麻烦作者告诉我如何建立一套完整的培训体系，思路如何，我知道每个企业的方案是不同的我只想知道大致的方向该从哪方面来考虑问题。谢谢。我的邮箱是13574842957@hnmcc.com.再次感谢。 F! i" W; Y1 L8 c b8 S**************[/quote]: a# m m% n0 i+ M coilcraft@163.com
作者: ALON    时间: 2003-8-5 10:46
标题: 深有体会！
[quote]以下是引用青岛人在2003-8-4 12:21:45的发言 & ?2 z7 o% P5 h3 q- [' t9 {5 r领导的重视是关键，如果领导不重视培训，没有一个正确的认识，那你即使回答了着两个问题，老板也不会相信！1 }: E. |* h4 U7 G( O **************[/quote] , ?' Z2 Y5 `$ C* e7 x我公司以前就是这样，后来通过我的争取，得到老板的支持。现在培训工作就好做多了！
作者: ww-71    时间: 2003-8-5 11:05
标题: 培训课程的设置是否有问题
培训课程的设置是基于培训需求的，包括企业和个人。若脱离开以上两点，很难评估效果
作者: 飞龙东东    时间: 2003-8-5 11:12
标题: 企业培训是个空缺
我在组织培训过程中觉得最难的在于培训需求的确定，以及培训的目的如何与公司绩效目标挂钩。
作者: minerwater    时间: 2003-8-5 11:13
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 慕容飞雪    时间: 2003-8-5 12:30
标题: 觉得不错给评分啊
给评个分吧,朋友?
作者: vivi_96    时间: 2003-8-6 10:11
标题: :)
我觉得很好，可惜没有资格。
作者: 文而    时间: 2003-8-6 10:13
标题: 有关评估指标量化的问题
考核评估的指标要量化，这样看起来比较直观，但是量化又有一个“度”的问题，过于细化了难操作，太笼统了又失去了评估的意义。这需要在实际工作中因地制宜，及时做好调整。
作者: 慕容飞雪    时间: 2003-8-6 11:28
标题: 赞同
[quote]以下是引用文而在2003-8-6 10:13:55的发言- `/ a/ k2 G0 w7 O3 n+ J0 u 考核评估的指标要量化，这样看起来比较直观，但是量化又有一个“度”的问题，过于细化了难操作，太笼统了又失去了评估的意义。这需要在实际工作中因地制宜，及时做好调整。 1 a6 E6 j6 q" i# F, @. j( ?' ?+ U( M**************[/quote] ' N% V" O0 q/ [# a9 r$ T3 c/ _6 {关键是既要有效又要节约,是挺难的,所以大家一起来想办法啊
作者: fqmk    时间: 2010-7-15 18:07
支持一下，好贴
作者: 小姐姓蒋    时间: 2010-7-17 23:34
深圳市智瀚企业管理顾问有限公司13538163797小田tyh@szpx365.com您可以拒绝学习，但您的竟争对手不会
作者: 电影专用    时间: 2010-7-17 23:36
请自觉遵守互联网相关的政策法规，严禁发布色情、暴力、反动的言论。
作者: bettyqi    时间: 2010-7-30 15:18
培训是很辛苦的事1 m; l$ x8 t0 K: f2 ~
作者: 榆杨    时间: 2011-11-18 14:29
每一个问题都可以建立相应的指标体系来做评价，当然这个指标体系要根据自己公司的实际情况来建立，而且指标体系的建立需要让所有部门的人员都知道，愚见。。。



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