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标题:
中小企业人力资源
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作者:
段欲
时间:
2003-8-3 15:52
标题:
中小企业人力资源
由于中小企业规模小、人数少，加上知识型企业特有的工作性质，员工往往是一人多用。因此，哪怕是一名智力型人员的流失就有可能导致整个项目的中途夭折，给企业带来巨大的损失。由此可见，管理和激励智力型人员，使其能与企业建立长期稳定的关系，对于保持知识型中小企业的长程发展有着重大意义。
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人才策略
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１．无为而治。管理的最高境界是“无为而治”，即通过内在控制来激发员工工作热情。智力型员工基本上有着良好的自治性，而且他们更多地是从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，他们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。
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２．多维激励机制
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首先，提高员工的工资、福利待遇。对智力型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金会让员工感到企业对他们的器重。在薪酬设计上，要以人的能力为基础，体现企业组织不同层级的员工所具有的不同价值。福利待遇一直是企业吸引和留住重要员工的手段，有许多人在选择公司时将企业能否提供具有竞争力的福利作为重要砝码。
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其次，提供与工作成绩挂钩的报偿。在完善员工绩效考核制度前提下，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险同担，利益共享，如分配股权或股票期权等。
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最后，满足精神需求。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。因此，在提高知识型员工的综合待遇时，还要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等都是非常经济的方法。
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３．注重培训
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智力型人员出于自身和职业的需要，会更看重企业提供培训或再学习的机会。因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。这样，企业就可以将企业的发展与个人的发展进行有机结合，达成“双赢”的目标。从社会趋势来看，调查表明：企业培训费每年都呈上升趋势，知识含量越高的企业在人均培训费和时间付出上就越多。因此，加强智力型员工的培训对于知识型企业来说尤为重要，中小企业应在企业财力允许的情况下，加大培训投入。
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４．职业生涯规划
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智力型人员对个人发展的要求很高，企业要充分了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。让其在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，随着企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
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人力资本作为知识型企业的关键资本，这对人力资源的管理提出了更高的要求。设计和制定出符合知识型企业特别是中小企业特点的人力资源管理方案，不仅有助于此类企业的发展，而且也有助于更多中小企业的发展。在激烈的市场竞争中，得人才者，留人才者，得天下也。
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作者:
mnsn
时间:
2003-8-4 10:54
标题:
拜读
这是一套较为完成的人力资源战略思维。
作者:
13574842957
时间:
2003-8-4 11:18
标题:
我的观点
这在理论上大家都知道。可如何去做是大问题
作者:
随风漂栋
时间:
2003-8-4 15:41
标题:
无
并没有多少新意
作者:
泥妮
时间:
2003-8-4 17:06
标题:
老的理论
内容不新鲜。
作者:
kitty000
时间:
2003-8-4 17:18
标题:
理论与实际结合
作者:
天天天
时间:
2003-8-4 18:17
标题:
很好
值得参考。
作者:
猪猪小小
时间:
2003-8-4 18:36
标题:
来点实的
说着容易做着难，
作者:
行走者
时间:
2003-8-5 08:30
标题:
不错！
很多观点是很想施行，可很多企业关注的眼前效益！
作者:
migydog
时间:
2003-8-5 10:32
标题:
不够具体
文章涉及面广，但都是理论性的，离具体的操作实施距离较远
作者:
ww-71
时间:
2003-8-5 11:10
标题:
不错，但有困难
有道理。但小型初创企业最容易遇到是资金问题。因此，以上想法的实施就很难保证。
作者:
秦筝
时间:
2003-8-5 12:45
标题:
如何让管理层了解并接受呢？
实施时没有领导的支持就是空谈
作者:
上海滩
时间:
2003-8-5 14:52
标题:
~
中小企业最怕就是家族企业。很难进行人力资源管理。
作者:
sily14
时间:
2003-8-12 15:01
标题:
自己动手，丰衣足食
自己动手，丰衣足食
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自己动手，丰衣足食
作者:
zhkai
时间:
2003-9-24 08:44
标题:
非常好。
这种资料很适合一些有初步发展，向更高层次发展中小企业。如果具体一些就再好不过了。
作者:
蕊琪
时间:
2003-9-24 09:06
标题:
内容比较笼统
如果有具体的旧好了
作者:
同一双子
时间:
2003-9-25 20:01
标题:
容易说，不容易做
同意上一位的意见。
作者:
xxx08
时间:
2003-9-29 16:41
标题:
我想
中小企业的人力资源管理要取得成功，一定要发挥中小型企业的特点灵活性
作者:
zhkai
时间:
2004-8-3 08:06
标题:
说的容易,做的难!!!
根据我公司的状况,真的很难!!!很难!!!!
作者:
职场青衣
时间:
2004-8-4 09:43
标题:
企业的发展阶段
中小企业多数处于高速成长期，追求短期回报率，因而人员结构也以成熟技能较高员工为主，还没有达到通过内部培训的修炼提升员工的实力，更不要说职业规划了。
作者:
琪楚
时间:
2004-8-4 10:15
标题:
把握全面
对人力资源管理把握全面，不知实施情况如何？
作者:
hedgehog
时间:
2004-10-22 14:32
标题:
同意青衣观点
在加速资本积累的成长期，大都只顾短期效应了。而且人力资本投资一直是各个阶段企业的一大笔支出，在底子薄、外部生存条件差的企业只想要虎口夺食。不过能顾及人才队伍稳定而愿意投资的企业一定会走得长久[em07]
作者:
谭耀启
时间:
2004-10-26 09:59
标题:
RE:中小企业人力资源
在理论上一切都是成立的！但是有谁能做得很好哪？？[em03]
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