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标题: 绩效考核结果反馈 [打印本页]
作者: 不听话的雨    时间: 2010-10-27 14:00
标题: 绩效考核结果反馈
请问各位，你们公司会把每月绩效考核结果反馈给员工吗？如果有，都是以什么形式反馈？
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作者: 天地正气    时间: 2010-10-27 15:12
通过绩效沟通，把绩效结果书面反馈给员工
作者: 不听话的雨    时间: 2010-10-27 15:29
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9 y" k& o+ e  f- n" y4 {    能不能说具体点？我们公司的做法是跟发工资条一样，制作绩效条发给员工，但是每个岗位的考核标准不一样，这样很耗时耗力。
作者: xiuzhuxiuxian    时间: 2010-10-27 16:19
我们公司是部门的绩效会议,每月一次,员工对绩效结果签字确认,每人一个绩效档案.
作者: _潜水鱼_    时间: 2010-10-28 15:17
我们 是通过绩效面谈。。。也期望有更好的方法。。
作者: 大尾巴的鱼    时间: 2010-10-30 12:44
面谈吧，或者在各项打分后面书面描述评分依据。
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其实只要在过程中沟通交流足够多，除非月底考核打分很离谱，不然员工一般都是认同的，主要还要看管理人员要公平公正！
作者: 雯筠    时间: 2010-11-1 22:41
考核人准备：
1 T; P% M! Y; Y+ u1 | 1、收集 、整理被评估者的绩效考评结果和日常工作表现记录；
+ v$ z" M+ Q/ e 2、确定面谈时间；
$ U8 F/ z  g6 E2 ?9 v 3、选择和布置面谈的场所；
6 b/ g. m+ Y; |! | 4、计划好面谈的方式；7 x! s& C! p& h* J; L
5、事先预备好面谈内容和顺序；
1 E' W" C% e+ Z* e 6、计划好面谈的结束方式；9 ~4 \" j4 c! a# y7 I: t' l; R
7、提前通知被评估者。- m% G5 n, {' i! H; H8 J
被考核人准备：3 W5 e' w# y0 _$ R9 [& {2 i6 f8 S
1、收集与先前绩效有关的资料，包括工作行为及成就的具体资料，对于某些未完成或做得不2、正确的工作也应该找出理由和原因；- Y- z% Q- W1 @0 m
3、事先做好一份自我评估表；' ]; b" W# v! L# V
4、预备好个人的发展计划；* s% w2 a& M& F* e3 C. [  B2 p
5、分析自己工作中存在的问题，并搜集需要在面谈时提出的问题和意见，以及需要上级部门6、经理给予的帮助和提供的条件，尽可能细化；7 i+ w) n: ?% `" q$ y3 U, F
7、安排好面谈时间。
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作者: 雯筠    时间: 2010-11-1 22:41
回复 7楼 雯筠 的帖子* U, y$ N8 C6 u
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" q. o3 b# I  D& ]8 {5 }; n( @# ?谈话内容绝对保密; ' t0 O6 @( N- ~9 Y, `4 g- R$ _
营造互相信任的氛围,考核的真正目的是为了提升业绩,而非评价; 7 X/ c- b# l; F  {
说明员工绩效和自己绩效之间的关系;
( L9 }' L' ?. M" L. A清楚说出你所观察到的不良工作习惯,强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案;
2 l8 R1 ?. |9 [" W8 ?" x8 C8 i2 X& W制定员工能力提升计划; 6 \3 {2 {# b: O& R
对于员工抱怨不回避, 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听,平静地表明你的立场;
0 p* P+ q. s* B" i! [) q$ {. w对于抱怨如确实属于自身疏忽,应勇于自我检讨。 " B* _! R" m) j' \! t: S3 T' E
! T% S6 T: q, Y/ Z  G! U9 W
1 z: M' w+ x0 O9 n
作者: echovicky    时间: 2010-11-2 11:51
过来学习！
作者: bwwr    时间: 2010-11-3 08:58
年度反馈，公司要求面谈，但实际操作中多是书面反馈。
作者: loulan777    时间: 2010-11-4 13:01
我们将来不会这样做，目前很多方面还不够成熟。
作者: 月染华裳    时间: 2010-11-9 16:09
改革适应则能推动社会进步和发展，否则适得其反。
作者: 千澈    时间: 2010-11-9 17:47
当然要反馈了，绩效的沟通与辅导是体现绩效管理的最关键部分，否则你的绩效就流于形式，绩效不好需要直接主管与员工一同分析如何提高到底需要改进的地方在哪，制定绩效改善计划具体关注和执行，这样子才是真正的绩效管理，假若就给个结果，不管是什么形式的一点意义都没有，其实还是就是在做考核，体现不出管理。
作者: 不听话的雨    时间: 2010-11-10 09:39
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7 j. |5 m0 z- y/ a    面谈的覆盖面不会太大，如果是生产部几百个人，面谈真的很耗时间的。尤其我们是月度考核，每月面谈，估计各部门都很难做到。
作者: 739972    时间: 2010-11-25 14:06
好像是課本上的。
作者: skyforever    时间: 2010-11-25 17:03
月度反馈，每月有工作计划和工作总结，至于绩效结果都是领导打分，基本上是公平的。
作者: andysuperboy    时间: 2010-12-4 22:42
ddddddddddddddddddddddddd
作者: 天地正气    时间: 2011-10-14 09:07
一对一绩效面谈



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