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标题: [求助也讨论]研发人员考核难题 [打印本页]
作者: huanghe425    时间: 2010-10-28 02:05
标题: [求助也讨论]研发人员考核难题
目标：对研发人员进行可量化的考核1 i7 V( T8 S7 I
对象：（电子产品）软件开发-含架构、程序、测试---一般项目周期同硬件开发周期同步% O5 P, W0 u: v+ E* ]* q$ |
          （主站开发）软件开发-含架构、程序、测试----项目周期很长 一般会在一年上下: ~  @4 ^- s7 g1 P' N
          硬件开发---含架构、电路设计开发、测试-----项目周期一般在4个月左右
' T% r0 Q2 ]" ]领导建议考核周期：季度考核（就针对人）  不和以项目为单位的考核归口（由生产管理部来控制）, P5 T, I' y% X& _: [" {
考核维度大类：硬性维度  一定要量化
4 u- x3 w5 B+ r& |1 K& y                     软性维度 对好量化
3 W$ p; N9 z5 q0 M& h                     其他附加值
) R# W2 O5 R2 }4 s4 T项目开展情况：在季度内有多个项目贯穿 难度系数不一致
* H3 P- `$ y5 p5 H* m' ? 8 c# V* L$ W7 D6 \! C
6 ^2 |" s1 s8 F- E. m8 Z
请大家帮助我& v' [& K: V6 B! v
1、硬性维度 如何提取量化指标  都能够有哪些指标  以及他们量化的标准的测量
+ Y; I' \; v# r  A3 @- ]我提取的是---工作量  难度系数  进度完成情况 工作输出情况
- n9 K. S  }) C: d6 @. Y& M$ t) Z% ?                  这些提取的指标 怎样量化好呢5 l/ o8 S3 U. O/ P  h4 i
2、软性维度  : R( \8 T, w# B+ b, R: W& t- c
我提取的是 ---工作态度   ' W% \  b! u$ e+ V$ t; k
我们知道这个量化不好做，一般会是很好 好 一般 差 较差这样不疼不痒主观标准  K# ^# H4 w; b9 [) q$ W
还有其他的测量方法吗
. U+ P. L! z6 I; w 0 a0 Q6 o* p' n4 V+ _8 R  l, u

. y' Y4 ?! l4 B: n; r3、附加值--论文的发表、职称晋级、获得创新技术奖等等
. W4 j* n4 h+ i& Y  h0 W# }& ? - X2 d$ n0 U: y: G* K
8 r* V9 \5 u' H
各位路过的亲朋好友，驻足一下吧~帮助或讨论一下吧~
9 V( K  p' _8 P
3 g; V6 P# j; h* Y
# h( i- o" d, ~: L1 L9 J
作者: loulan777    时间: 2010-11-4 21:43
       我是菜鸟，说点不成熟的看法：
1 U0 f' Q$ M' |8 Y1 d       整个工作多和研发部的负责人多沟通，我们单位的绩效指标和标准由部门负责，HR部门整合。- f+ d) j. Z! M0 Y
       在硬性维度方面，我认为进度完成情况、工作输出情况是可以操作的。前提是工作有计划，没有计划就没有进度。
- O4 F9 f# y0 T2 x8 R' r$ @- h9 y* E        软性维度，我认为这个就是主观评价的。当然描述性指标的质量是不同的，工作态度是可以的，本身说的就是很难量化的方面。对于软性指标，更重要的评价人的负责程度。
作者: 杨锡    时间: 2013-3-12 10:03
单纯的考核是没有意义的，考核一定是要实现某种目的，所以假设考核是要激励员工；那么奖金分配是一个激励员工的手段，所以变成：考核为了实现奖金分配。
2 W, f; x6 s/ l8 H
; K5 z- R7 N7 o- b所以制定考核制度一定要与贵公司的奖金分配制度一致，不然就成游戏了



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