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标题: [求助也讨论]研发人员考核难题 [打印本页]
作者: huanghe425    时间: 2010-10-28 02:05
标题: [求助也讨论]研发人员考核难题
目标：对研发人员进行可量化的考核$ C% h* J3 \# Y: g; F
对象：（电子产品）软件开发-含架构、程序、测试---一般项目周期同硬件开发周期同步0 |4 J3 V3 D- k, k8 A0 n
          （主站开发）软件开发-含架构、程序、测试----项目周期很长 一般会在一年上下
) r. {1 }- }% C1 R, L# b          硬件开发---含架构、电路设计开发、测试-----项目周期一般在4个月左右  \- U# H, B- o1 ?  }. j  z& j
领导建议考核周期：季度考核（就针对人）  不和以项目为单位的考核归口（由生产管理部来控制）
. a1 n, U& u) u$ K# N5 C8 @考核维度大类：硬性维度  一定要量化- B" o( x) I" _4 r
                     软性维度 对好量化; H  Y. g" o+ C
                     其他附加值
) d; g6 `5 Z( k" d; ~' Y项目开展情况：在季度内有多个项目贯穿 难度系数不一致
3 ~% g6 l- L  s 2 Z% Y& }* v# R! b

- d  j) N4 s" y6 @/ h' s请大家帮助我
5 F" o5 L+ @" O+ w2 \* d# X1、硬性维度 如何提取量化指标  都能够有哪些指标  以及他们量化的标准的测量3 P; Y. m# F0 t8 a
我提取的是---工作量  难度系数  进度完成情况 工作输出情况7 H; u9 ]1 k. k$ S. O, d; ?
                  这些提取的指标 怎样量化好呢
( o0 ^; S2 b1 |) }/ t9 B  k2、软性维度  
/ B$ f% [, c; a. c" ]! N4 ?我提取的是 ---工作态度   8 J. D) t+ D' w
我们知道这个量化不好做，一般会是很好 好 一般 差 较差这样不疼不痒主观标准
- O- v9 B* j+ i* a. t3 B$ L还有其他的测量方法吗
) L) i" X# P6 _  ?6 i' ?6 e3 e # d# |! J# }7 J' B2 ?  Q  f
( ?/ k3 B: U0 J! d8 S
3、附加值--论文的发表、职称晋级、获得创新技术奖等等 9 t$ [) l. @/ I" v1 F% z: O  A3 p

$ L4 {5 y1 X0 q4 e8 x4 t/ K3 ^ . D; D/ u7 w: @( D$ _1 w5 Z
各位路过的亲朋好友，驻足一下吧~帮助或讨论一下吧~, k6 e6 P+ t" G& E4 X6 x% H

3 F! Q% {7 z8 g9 R! f# @   O7 {9 s5 b. W" B  ~3 r( R; j
作者: loulan777    时间: 2010-11-4 21:43
       我是菜鸟，说点不成熟的看法：
% W! d' x5 t6 [2 V' z* Y       整个工作多和研发部的负责人多沟通，我们单位的绩效指标和标准由部门负责，HR部门整合。
2 I: J8 ]' ?" s) X) h       在硬性维度方面，我认为进度完成情况、工作输出情况是可以操作的。前提是工作有计划，没有计划就没有进度。& Y8 @5 U/ U- Q6 B  o
        软性维度，我认为这个就是主观评价的。当然描述性指标的质量是不同的，工作态度是可以的，本身说的就是很难量化的方面。对于软性指标，更重要的评价人的负责程度。
作者: 杨锡    时间: 2013-3-12 10:03
单纯的考核是没有意义的，考核一定是要实现某种目的，所以假设考核是要激励员工；那么奖金分配是一个激励员工的手段，所以变成：考核为了实现奖金分配。$ K9 w1 W; _4 n
: J( c( F, z' ~. L$ I5 \
所以制定考核制度一定要与贵公司的奖金分配制度一致，不然就成游戏了



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