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标题: 他为什么要离职 [打印本页]

作者: 我爱书 时间: 2010-11-3 17:35
标题: 他为什么要离职

最近一个老板通过猎头公司聘请了一个很专业的家伙来负责帮他打理公司的财务。老板当时决定聘用这个家伙的时候理由很充分：持有CPA（注册会计师）；在多家知名集团性企业担任过财务主管、或者财务经理的职位；面试时这家伙表现不错，沟通、反映、归纳与演绎思维均比较好；入职前老板自己也亲自做了背景调查，之前的几家雇主都评价此人忠厚、老实，唯一的缺点就是性格内向了点，不爱多说话。老板想了想，做财务就要内敛点，大嘴巴反而不好，于是觉得无可厚非，就雇佣了这个专业的家伙。

可是这个专业的家伙到公司入职后，内心就对公司有点不满意了，签订合同的时候对于合同上填写的薪资，基本工资5000不同意，因为老板和他谈的是6000税后，所以他一直坐在人力资源部办公室没有签订合同。坐了一个多小时后，公司HR发现不对劲了，询问原因，这个专业的家伙才把自己的疑虑说出来，于是老板出面解释，才签了合同。

过了几天，老板又发现这个专业的家伙有点不对劲，见了他居然没有以前的热情劲，老板很细心，和他一沟通才发现，行政部在安排宿舍时没有给他安排好的房子，这个家伙心里正闹别扭呢，老板为了让他能够安心进入工作状态，又出面协调了。

本来老板以为这下应该没什么问题了，这个专业的家伙应该能够大展拳脚了。可没过几天，老板居然惊奇的发现：这家伙居然没有来公司上班了——他自离了。于是老板苦思不得其解，到底是我做错了什么，还是这家伙有问题，为什么入职以后这个家伙的表现和当初我面试评估的时候的结论完全不一样，这个家伙到底是个什么样的人呢？

于是，老板找来HR经理谈话，试图让HR经理给出一些专业的解释，并在以后公司招聘高级人才方面杜绝这样的事件发生。HR经理于是开始分析了。

这个人当初是经过这样的面试程序的：专业知识测试，100分考了86分，说明专业知识没有问题；之后有一个非结构化的面谈表，内容如下：

1、自我介绍

2、岗位及工作地点介绍，不知道您对这份工作的岗位和地点有没有问题？

3、目前工作状态及跳槽意愿（离职原因），或离开最近这家单位的原因？

4、多长时间能够到岗，什么原因不能马上到岗呢？

5、能说说你在最近这家单位的详细收入情况吗？总额、月薪、奖金、福利等？

6、说说你的家庭情况（了解家庭成员及职业，小孩年龄）。

7、职位详细情况说明：能详细说说你在最近的这家公司所担任职务的具体情况（向谁汇报、团队人数、组织分工、考核管理等情况）。

8、具体介绍您过去的工作经历中服务过的企业基本情况（产品或服务、规模、销售结构、产品的工艺流程、性质）？

9、制造背景评估：生产企业的PMC部门一般分为几个模块在运作，各模块的具体职责是什么？

10、请解释PE、IE、SQE、存货周转率、库存周转天数。

11、详细分析车间普工实施计件工资制的优缺点。

12、结合您过去的工作经历，简单谈谈如何做好生产企业的成本核算？

……

22、来我公司工作能接受的薪酬待遇是多少？

这个非结构化面试从管理经历、行业经历、性格特质、求职动机等等都做了多方面多维度的评估，最后才做出了如下结论：

候选人基本信息：××省××市人，已婚，老婆在老家，从事护士职业，一个儿子10岁，在家。目前已离职，可随时到岗。中专毕业后自考大专，学历略显偏低。

求职动机：希望能够找到一个发挥自己专业水平的工作平台。

工作经历匹配：有集团总部财务管理的经历，有较丰富的成本核算的经历，以前工作过的行业皆为塑胶、五金件产品制造企业。

专业水平评价：专业知识测试为86(满分100分，分数很高)，比较精通会计核算、税务、成本控制、财务分析，持有注册会计师（CPA）。

管理水平评价：在制度建设（撰写）、人员组织分工及激励方面有较好的经验。

性格特质：性格内向，勤奋、努力，非常诚实，做事兢兢业业，非常关注细节，对工作结果要求很高，有较强的自律性，执行力很强，但灵活性较欠缺。

职业形象：外貌一般，有一定的职业素养。

期望薪酬：试用期税后6000，转正后希望加500。希望公司能够提供单间住房，因为老婆时间较多，会过去。

结论：专业知识扎实，做事自律，讲究质量，经人力部讨论，特推荐此人担任财务经理岗位，与此职位匹配度80%以上。

之后呢，老板也见了这个人，可为什么大家会走眼呢，问题究竟出在哪儿？
说明：本案例系转载。

作者: 改头换面 时间: 2010-11-3 18:04
   个人认为上述分析中，只说明了一个问题：应聘者比较符合公司的岗位要求，能够胜任公司财务经理岗位的工作。
   但是在上述描述与分析中，除了工资、住房要求外，基本没有提到应聘者的其他要求（期望能发挥自己的专长这个要求太模糊，等于没有），而且应聘者报到后还发现工资、住房等未达到自己的要求。
   在招聘过程中，个人认为要找到一个能力、水平能够胜任岗位的候选人并不难，最难的是在于能清楚的认识到对于该岗位招聘单位能提供什么以及清晰全面地分析出应聘者的需求。这样我们才能清楚，候选人与岗位的真实匹配度。
   这个案例说明了一个问题：用人单位对候选人非常满意，而候选人对用人单位或者说用人单位提供的岗位并不满意。招聘就像两个人谈恋爱一样，要两情相悦才有好的结果，单相思只能是杯具。

作者: 小黏黏 时间: 2010-11-3 19:06
1、面试人员一般会对自我的期望值和情况相对放低等待应聘单位在其确定给予录用的时候开始以自己的个人利益角度衡量公司给予的薪酬福利待遇（个人一般认为性格内向的人面试的时候会隐藏自己的真实想法，而性格较为开朗的人一般会把面试的想法表现的尽量浮夸视具体个人言语行为情况不同而不同）。并且因为他是内向财务，相对挑剔和务实并且想法藏在心里比较多，会在很多细节上有想法，所以在用人单位没有面面俱到的情况下容易离职。
2、一般公司在劳动合同的签订上都不会把所有的薪酬填写进去，当然也是有一部分企业是根据员工的实际工资来填写薪酬这一栏的，而在这个高级岗位的人才心中，因为签订劳动合同的方式造成了他个人认为公司不够正规没有安全感，并且在解释不及时的情况下又给予了一定想象加深的空间。另外，好人才可以留用但是强扭的瓜不甜，企业老板没有必要降低身段，这样会让一些高级录用者认为自己很伟大，新人空降兵是惯不得的。
3、最后出现的自离现象，人力资源部门在做面试的时候没有完全把握应聘的主要个性特征，比如工作责任感、归属感、自信心程度等等等等，当然，冰山下的个性不是非常容易看见的，但是个人觉得面试只是了解的一个最低层次，企业应该庆幸的是索性他自己走了，因为个人认为作为一个管理者，就算你想离职，那你也应该尊重一下用人单位。背景调查其实是很片面的，一般没有重大过错的情况下背景调查的意义个人觉得不大。
以上纯属个人意见。。。打酱油路过~

作者: TFHR 时间: 2010-11-29 17:23
在中人网的不记得哪位专家的博客上面又全面解释啊，同样的案例，看过，路过

作者: 男孓 时间: 2010-12-1 22:45
肯定不是案例当中提到的原因

作者: 新月晚霞 时间: 2010-12-2 10:43
个人分析，该员工离职的最主要问题还是出在企业方面。
1、该员工的福利待遇是老板承诺的，但在员工入职后，没有确实落到实处。
2、老板与人力资源部、行政部之间的沟通不到位，以至承诺兑现迟缓。
3、、人力资源部与行政部工作过于被动，没有很好的去行使职权，以致于没有一步到位的落实相关待遇与福利，让员工对企业产生质疑。
还有一个可能，也许是企业的薪酬福利制度存在一定的问题，各不同岗位所对应的福利待遇不明确。
我能想到的也只有这么一些，顺道也去打打酱油

本帖最后由新月晚霞于 2010-12-2 10:50 编辑

作者: 积木jim 时间: 2010-12-6 14:37
双方均缺少主动沟通

作者: 乐心居 时间: 2010-12-6 15:15
专业适合，但心态欠佳，缺少主动沟通意识。公司在入职指引这块也存在严重问题。优秀的人，不一定适合公司氛围。

作者: ying13015 时间: 2010-12-6 15:46
我就看看不说话

作者: 戈德金 时间: 2010-12-6 16:18
由于应聘者性格内向，在应聘时没有完全表达清楚自己的想法，再加上公司人事部门没有仔细了解对方的需求，造成应聘者产生了对公司的不信任而自动离职

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