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标题: 三只老鼠——企业的考核问题 [打印本页]

作者: 编辑部 时间: 2003-8-6 15:09
标题: 三只老鼠——企业的考核问题
三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不只什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。第三只老鼠说：“对，对，我因为好象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下。“哦，原来如此呀！” 企业里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。” 研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！“ 财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。“ 这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。” A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈！” 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！！” 大家认为有什么样的解决方案呢？

作者: 编辑部 时间: 2003-8-6 15:11
标题: 专家点评：绩效考核为什么会失败?
原智时代人力资源技术公司三只老鼠的心态，在企业中很普遍：工作中出了问题或事故，每个人首先考虑的是如何将事故责任推出去，而不是考虑如何去解决问题、杜绝以后再发生同样的事情，最终就形成了大家谁也没有多少责任，原因都是来自企业外部。作为监督管理者或考核者来说，最终也无法去考核事故到底是谁的责任了，如此一来，考核总在进行，事故总在出现，责任谁也不承担。这种绩效考核形同虚设，无疑是很失败的。为什么案例中的绩效考核会失败呢？我们认为：企业进行绩效考核，不能孤立的就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理的角度来重新认识绩效考核的实施和作用。绩效管理是指管理者用来确保员工的职位活动和职位产出与组织的目标保持一致的手段及过程。它是防止员工绩效不佳和提高职位绩效的有力工具。绩效管理特别强调沟通辅导及帮助员工进行能力的提高，它不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。绩效考核是评定和估价员工个人职位绩效的过程和方法。它回答这样一个问题：“员工在考核期内职位完成得怎么样？” 绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一部分。如果只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，最后面临的只能是失败！正如案例中的情况，最后人力资源经理对谁也无法准确的考核了。如何解决绩效考核不能有效进行这一问题，还得继续从绩效管理的角度来进行进一步的分析。绩效管理是一个完整的系统，它包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节：计划绩效是整个绩效管理过程的起点。当新绩效时间开始时，管理者和员工经过一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议；管理绩效是管理人员和员工进行持续的绩效沟通，发现问题比及时解决，帮助员工提高个人绩效，是在整个绩效期间内都一直进行的；评估绩效是选择合理的考核方法与衡量技术，对员工进行考核。它是在绩效时间结束时进行的；反馈绩效是进行绩效考核面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈，在绩效时间结束时进行。通过以上四个环节，绩效管理可以实行的目标是：从战略上来看，绩效管理系统将员工的职位活动与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效；从管理上来看，对员工的绩效表现给予考核并给予相应的奖惩，可以激励员工，发现、培养和提拔专业骨干和管理人才，同时，绩效考核的结果也是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据；从人才开发的角度来看，通过考核可以发现员工不足之处，不仅能指出其绩效不佳的方面，更重要的是可以找出导致绩效不佳的原因，对员工进行针对性培训，提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，使他们能够更加有效地完成职位职责。在实施绩效管理的过程中，需要遵循以下原则：  绩效管理贯穿于管理者和员工职位的每一天。而不是最后的某几天。  绩效管理的最终目的在于改进职位，而不是考核，考核只是一种手段。  绩效考核指标体系的设计要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该作什么、不应该作什么。  绩效考核指标要根据企业发展的不同时期而有所侧重。  绩效考核指标要考虑职位的类别、级别而有所侧重。  绩效考核的结果要采用等级制（区分谁好谁差）。  绩效考核的结果要公开，要让员工了解考核结果，及时的反馈。  绩效考核的结果一定要与奖酬挂钩才能真正起到激励作用。在进行绩效管理实施中，核心的问题之一是要制定一套合理的考核指标。企业在制定绩效考核指标时，一般应遵循SMART原则：  明确具体的（Specific）： - 目标要清晰明确，到底要考核什么？考核的项目要具体、全面。 - 合理的指标体系是绩效考核的核心问题。  可衡量的（Measurable）： - 目标要量化，能够量化的要尽量量化。（可以用数量、质量和影响等标准来衡量）  可达到的（Attainable）： - 制定切合实际的考核项目，要使管理者和员工双方都能够接受。目标不能太高，也不能太低 - 考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力可以达到。  相关的（Relevant）： - 考核指标要与企业的战略和目标一致。 - 公司、部门、个人（职位）的绩效指标一定要形成层层支持的指标体系，指向战略实现。 - 绩效指标必须与公司战略目标、策略清楚地相连，成为全公司的战略管理系统的一部分。 - 考核指标要与从事的具体职位相关，反映业绩期望（职位说明书）  有时限的（Time－Table）： - 目标要有时限，要有合理的时间约束。（一年、半年、还是一个月？） - 时限不能太长、也不能太短。预计届时可以出现相应的结果。绩效管理的实施离不开人力资源部门，那么人力资源部门在绩效管理中应承担的责任是：  设计、试验、改进和完善绩效考核制度，并向其他部门建议和推广。  在本部门内认真贯彻执行既定的绩效考核制度以作表率。  宣传既定绩效考核制度的意义、目的、方法与要求。  督促、检查、帮助本企业各部门贯彻绩效考核制度。  培训实施考核的人员。（考核者培训）  收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。  根据绩效考核的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。最后，绩效管理作为现代人力资源管理中的核心内容之一，它的有效实施必须和企业的战略目标、组织结构、职位分析、职位评价及薪酬体系等内容相一致，形成有机整体才能达到最佳效果。再回到本案例中，如果按照绩效管理的原则，各部门都应制定自己的绩效目标。在绩效实施和绩效管理过程中，各部门可以及时发现本部门出现的问题，在问题尚未造成损失的情况下就及时找出原因予以解决，从而保证完成本部门的绩效目标，也就不会出现象案例中那样出了问题给企业造成了损失再来追究各部门的责任了。当每个部门都完成了自己的绩效目标时，企业的总体绩效自然就会很好，在同等市场环境下的竞争中，企业也将会始终立于不败之地。

作者: 南柒霸 时间: 2003-8-7 14:26
标题: 下面怎么没有了？
下面怎么没有了？

作者: kuaile 时间: 2003-8-7 15:05
标题: 阿Q精神
三只老鼠的现象有它生存的土壤，姑且不论此种现象会造成什么好的或坏的影响，在工作中把失败的责任推出去好象就找到了一种安慰，这也许是人的特性吧；但同时也和出什么问题不是首先寻找解决方案而是先划分责任有关，从另一个侧面也可看出工作权责不分、工作没有具体量化指标。

作者: esterngirl 时间: 2003-8-7 15:48
标题: 关键是制定各自部门不同的责任目标
进行目标管理，明晰责任，消除推诿现象

作者: 铁人儿 时间: 2003-8-7 16:21
标题: 各打50大板
各打50大板

作者: seek666 时间: 2003-8-7 17:02
标题: 绩效考核
将公司目标--部门目标--个人目标层层分解，进行绩效考核，只管结果不管理过程。

作者: ggpp 时间: 2003-8-7 22:39
标题: 系统的观点
首先运用系统的观点分析问题，找出解决的办法，再运用目标管理的方法进行绩效考核

作者: ROBROY 时间: 2003-8-8 08:42
标题: ??
只提出问题？有什么好的建议可以说一下吗？这样大家也好有个借鉴呀！1

作者: sjdmkdy 时间: 2003-8-8 09:32
标题: 真的是底下老鼠的原因???
我觉得底下那只老鼠怕自己吃不到，故意抖动的

作者: 叶子虫子 时间: 2003-8-8 11:32
标题: 现实就是现实
现实中的确存在许多>>>>>

作者: 美食 时间: 2003-8-8 13:32
标题: 共同承担
既然股东需要承担战略制定后因各种外界变化带来的经济损失，各部门就必须承担由大家共同协商定下的战略分解目标未达成的处罚。否则考核只是一纸空谈，没有什么理由可以在考核之前提出的，考核时只能管结果。但按既定计划考核后，需要评估是否战略需要调整，是否目标需要修正，是否以后的考核方法需要变动，只有这样才能真正达到考核的目的。

作者: xuemei312 时间: 2003-8-8 13:52
标题: 故事就是生动，有说服力
故事就是生动，有说服力

作者: 沧海一粟任逍遥 时间: 2003-8-8 14:30
标题: 把有“三只老鼠”想法的人都开了。
凡是只讲别人责任的人都不能用。因为这种人成功时会千方百计表现出是自己的努力，而失败时就会千方百计找出都是别人的责任。

作者: 铁虎 时间: 2003-8-8 14:47
标题: 下吧！
这些管理者太差劲了！根本没有将自身当作经营者！可以下掉他们。

作者: 一本本一 时间: 2003-8-8 15:16
标题: 钓紧胃口
让每个老鼠分到的油与付出的努力挂钩。

作者: frances520 时间: 2003-8-8 15:24
标题: 责任
这样缺乏责任意识的管理层不应该继续保留，我想这样的经理带领的员工肯定也会互相推委的，从推委责任，到推委上级领导分配的任务，这样发展下去，整个公司的状况就值得担忧了！

作者: 青岛人 时间: 2003-8-9 10:39
标题: 哈哈，中国人善于打太极拳
中国人爱打“太极拳”，

作者: 智深勇沉 时间: 2003-8-9 11:23
标题: 应当培养这样一种意识
不管某环节出了什么事情，别的环节都不能乱了分寸，就如同战争一样，不能因局部出了问题而全局溃败；

作者: 矛钝 时间: 2003-8-9 13:34
标题: 劣根性
这是我们中国人的劣根性，同胞们，由我们开始，从自己开始去改变吧！！！

作者: smokering 时间: 2003-8-9 18:52
标题: 可悲！！！
他们遇到的困难，竞争对手同样也会遇到，一个企业的成功有赖于各部门的相互协作，我觉得这类领导应多向蜜蜂学习一下。

作者: aab 时间: 2003-8-9 20:39
标题: 不能再出现了
这种责任推委现象不能在中国出现了，否则......

作者: θ紫晶θ 时间: 2003-8-9 20:48
标题: 没有相关的约定
其一，从外在因素上杜绝这种现象。任何外在的因素都可能引起老鼠的变化，所以，应该在老鼠偷油之前尽可能把外在的因素考虑进去，做出相关的规定来约束种种行为。其二，从老鼠自身的因素来杜绝这种现象。老鼠的动也许是因为害怕自己没有油吃。最底下的老鼠要比别的老鼠等可多的时间才能吃到油，而且也有可以轮到[它吃油的时间，油已经没有了，所以，最好把风险和收益联系到一起，另外还要定出违反约定的处罚办法

作者: tonghj 时间: 2003-8-10 15:41
标题: 要加强三只老鼠的团队协作精神!
要解决的问题就是:管理者要加强三只老鼠的团队协作精神.

作者: hrm先生 时间: 2003-8-10 16:44
标题: 部门协调问题
不要怨天尤人，首先说清自己的什么责任，有什么问题，总经理协调，而且存在部门沟通问题。 [IMG]http://photo.sohu.com/63/38/Img148743863.jpg[/IMG]

作者: seek 时间: 2003-8-10 19:46
标题: 先找自己的原因
各部门自己检讨自己的原因，适当考虑外部环境！

作者: 阿力哥 时间: 2003-8-10 21:34
标题: 换人
如果经常出现这种各自为战，相互推卸责任的情况，首先要解雇这些开会的a\b\c\d人。

作者: gpj18801 时间: 2003-8-11 06:57
标题: 很简单
客观条件是无法改变的，谁干不了就把位子让出来。

作者: 飘一族 时间: 2003-8-11 10:15
标题: 相互联系，相互制约
企业各部门是个相互联系相互制约的，但不能互相推诿责任。A、B、C、D我觉得没有担当起责任，公司应该采取措施的时候了。

作者: weidashiye 时间: 2003-8-11 10:58
标题: 英雄所见略同
我同意gp18801意见

作者: 靠近你 时间: 2003-8-11 11:35
标题: 态度决定一切
企业的经营与管理本无技巧可言，关键在于态度。当加西亚接到总统的任务后，想都没有想就出发完成任务，靠的就是两个字——态度。中国国家足球队前主教练米卢给我们留下了一句很经典的话——“态度决定一切！”如果不是态度坚定，加西亚恐怕就会在途中放弃这个看起来无法完成的任务。大文豪培根曾有句旷世名言：“人若云：我不知，我不能，此事难。当管之：学、为、试。”

作者: maggie_hu 时间: 2003-8-11 11:53
标题: 不能把企业的管理单纯寄托在个人的态度上
需要有制度来保障各部门在出现问题时不互相推委，销售做的不好，整个公司共同减少奖金，每个人都为此承担责任。三只老鼠固然可以推卸责任，但是大家都没油吃是事实。

作者: 雪中莲 时间: 2003-8-11 11:56
标题: 应该从自身出发
在自己的身上找错误，而不是先推卸责任。

作者: aalx 时间: 2003-8-11 15:38
标题: 以身做责
任何事情都应该从自身找原因，而不是大家坐在一起，相互推卸责任，这不是解决问题的好方法，只会使问题更加恶化。

作者: 小阿莲 时间: 2003-8-11 16:22
标题: qbq
应该从自己的身上查找问题，先。

作者: 坚持是金 时间: 2003-8-11 16:27
标题: 眼睛向内
办法总比困难多

作者: sophia_1114 时间: 2003-8-12 08:53
标题: 批评与自我批评
批评与自我批评

作者: 开开 时间: 2003-8-12 09:57
标题: 考核不力
明确责任，各负其责，考核到位。

作者: 魔鬼胡安 时间: 2003-8-12 10:28
标题: 这些人统统应该撤职！
一个面对问题，不认真思考，不主动从自身找出差距的管理者，显然是不适合的。而当一个企业的中层管理者都是这样的一群混混，那这个企业的领导人就应该把他们尽早地清除掉，否则这个企业也就彻底地没戏了。

作者: 真心求索 时间: 2003-8-12 10:30
标题: 人力资源问题
组织分工明确，职责分配明确，权利授予明确，承担责任明确

作者: shaly 时间: 2003-8-12 10:52
标题: 考核时不能只注重客观环境
考核结果出来后，应与各部门积极分析造成该考核结果的原因，其中自认包括客观因素的影响，但也应注重主观努力，同样的大环境，为何竞争对手或行业同仁取得了不俗的业绩。不仅薪资需考虑外部公平，考核也同样需要。

作者: 香山枫叶 时间: 2003-8-13 17:19
标题: 这算什么
我会发一个经典的给大家

作者: 武东城区 时间: 2003-8-14 14:56
标题: 推卸
中国人大都是功劳争着上，责任拼命推。分析责任只能强调自身，强调主观因素。如强调客观，那也是说明自已对问题的把握缺乏前瞻性，反映不够敏锐。

作者: 蓝色人鱼 时间: 2003-8-18 11:05
标题: 从文化入手
建设高效的企业文化，查找自身问题

作者: 航民 时间: 2003-8-18 21:42
标题: 有一定道理
这种情况，在不少部门都会存在，作为一个没有很好考核制度的企业，更会如此。关键是我们在制定考核时一定要科学性，要弱化个性条件对大局的影响，甚至要考虑多种方案。上题中，我们应该考虑俄罗斯矿山有可能对企业带来的影响，应该多角度的去挖掘资源，减少风险和机会成本。

作者: 晓荷79 时间: 2003-8-20 17:11
标题: 人就是这样子
当有事情时就推卸责任，唉。

作者: 蚂蚱大侠 时间: 2003-8-21 10:28
标题: 好
好

作者: jiahe007 时间: 2003-9-3 14:44
标题: 应先考查为什么会这样
管理者应先考查为什么会这样，是什么原因导致这种现象的发生，而不应在此推卸责任。

作者: 雙 时间: 2003-9-6 12:23
标题: 責任
責任記在肩.

作者: 叹号 时间: 2003-9-8 15:22
标题: 企业目标不明确
企业里很多人具有老鼠的心态，不是部门或员工的责任，而是由企业决策层导致的。首先，这类企业可能没有明确的年度计划和目标（是否有长期战略目标更是问号）；其次，这类企业即使有年度计划和目标，也只是凭空想象或经验主义，根本未对企业内外部环境进行充分的调研和论证，这样的目标分解到部门，只是花架子，无任何指导意义，只能导致各部门相互推委，扯皮拉筋。

作者: wilisi 时间: 2003-9-8 16:32
标题: 按照目标管理卡来考核
我想作为HR部门，都会发放目标管理卡给各个部门填写。经过领导层和员工的一致确认，必然会订下考核指标、考核目标。显然，再根据月考或季考指标来考核，完成或不完成都在绩效上面体现出来。从而充分地调动员工的积极性，每个部门、每个个人都会有自己的指标，这是死的，就按目标管理卡考核，当然职责要清晰。也就不会存在互相推诿的现象了。

作者: 逸冰 时间: 2003-9-28 11:27
标题: 没有较好的收态
半键是没有自己是老板的心态，都是打工者的心态

作者: HiFi 时间: 2003-12-22 15:28
标题: Boss
海尔现在提倡大家都是老板，希望在此海尔的理解能对大家有所帮助！

作者: HiFi 时间: 2003-12-22 15:30
标题: 补充
第一个大家是指“每个员工”，特此解释！

作者: 何利 时间: 2004-1-10 20:07
标题: 关键看如何建立考核机制
因为人性的弱点，这种扯皮现象在任何单位都会出现，关键是如何用制度去约束或激励人，这就叫做管理。

作者: 统伦 时间: 2004-1-11 19:17
标题: 我的老板不想听各位经理们的原因解析
我的老板不想听我给他讲为什么办不成我要办的事的理由，他说他用人就是让我去解决我能说出来的那些困难的，如果说我无法解决困难而只会讲存在什么困难，就只好请我另找个地方休一边去。我看有不少企业没有我公司那样的老板。最好请你公司现在的老板走开，但有时这还不行，这可能又是不少国有企业的通病，那就只有加快国企的改革才行了。

作者: 888北极熊 时间: 2004-1-12 14:31
标题: 这个办法行吗
对可能会给公司带来负面影响的信息要及时通报，冷静分析，快速反应，采取最佳办法来解决。

作者: 阳光果冻 时间: 2004-1-13 14:25
标题: 只是个人建议
在开会之前，请每个部门的负责人把自己部门的责任原因分别自我分析并提出解决方案，同时，暗示他们总经理对这次的问题已经心里有数，会看他们的报告是否推脱了自己的责任。等他们都分别自我分析好了之后再开会，也许效果就好了。

作者: 風輕揚 时间: 2004-1-14 19:03
标题: 这是管理中最常见到的现象
过程与结果的考核并重

作者: zmoliver 时间: 2004-1-16 10:47
标题: 是人员的问题！
人员本身没有把工作做好的怨望，本身都是在扯皮！！！所以，首要就是纠正人的思想··！！

作者: wwnsmile 时间: 2004-1-16 13:48
标题: 责任
能不能先讲清楚自己的责任，再说失败的原因。

作者: 胡子王 时间: 2004-1-17 13:17
标题: 推卸责任
踢皮球的企业永远不会前进

作者: 小虎007 时间: 2004-3-23 09:14
标题: 分工明确
铁路警察，各管一段。

作者: sjh348686 时间: 2004-5-28 14:57
标题: 推脱
这样的事情在企业中常常发生，主要还是没有确定职责的问题

作者: 子曰 时间: 2004-5-28 16:48
标题: 企业文化
我感觉如果有一种积极、责任、勇敢的面对问题的企业文化，就不会出现这样的问题。当企业里这种老鼠成群的时候，转变观念才是最根本的，制度起不了任何作用。

作者: smilelidong 时间: 2004-5-31 22:18
标题: 转变心态
即使A、B、C、D都没有责任，他们都有一个错：为什么不将信息及时反馈给相关部门和决策层？面对变化的环境应该经常做swot分析，要转变心态，不是追究责任而是分析优势、劣势、威胁和机会。

作者: luchuan92 时间: 2004-6-1 18:05
标题: 缺乏什么
我首先考虑的是这个团队是不是一个乌合之众？没有明确规定责权利，而大家都在产生动机性归因误差，不互相推诿才怪。

作者: whq99011 时间: 2004-6-2 15:51
标题: 人之本性
从来不会说自己有错,从以说都会不是自己的问题

作者: 飞雕 时间: 2004-6-2 22:48
标题: 换个角度
1、看他在困难条件下采取了什么措施，作出什么努力！ 2、与竞争对手比较，水平如何？

作者: 水莲居 时间: 2004-6-4 18:17
标题: 精彩
企业中自我批评的氛围越来越差，大家都不愿主动承担责任，用这种案例比较有可行的教育意义。

作者: 水莲居 时间: 2004-6-4 18:23
标题: 典型的太极拳！
典型的太极拳！

作者: 逸情 时间: 2004-6-4 23:58
标题: 内部协调
上述问题之所以出现我认为有以下几点：一、内部沟通的缺乏二、出现问题缺乏实际的调查三、没有统一的内部财务计划

作者: huanghua5119 时间: 2004-6-7 11:21
标题: 观点
应该从检讨本部门的工作出发。

作者: 大水 时间: 2004-8-10 11:01
标题: 怪圈
这是中国企业的怪圈和顽疾，多年来一直没治好，谁会诡辩，谁就得便宜。不知国外企业有何良方。

作者: 阿浩同志 时间: 2004-8-10 11:36
标题: 经典
反映很多企业的考核现状。

作者: 职场青衣 时间: 2004-8-10 17:49
标题: 我认为
限定责任范围内的考核指标，科学摒弃外部环境对绩效的影响。另外考核周期开始之前就要先得到被考核方的确认。所以目标管理很重要。

作者: BYH 时间: 2004-8-11 06:14
标题: 借口是企业生存的敌人
如果企业从上到下都是这样的做事态度，那还有什么竞争力可言？关键是要培养集体的责任感。

作者: 四月的上海 时间: 2004-8-11 09:11
标题: 观点
每个人都喜欢找借口，喜欢把责任推卸给别人，责任感很重要，这是员工应有的素质。

作者: 青藏 时间: 2004-8-13 10:37
标题: 哈，这个主意不错
考核俄罗斯矿山这个主意的确不错！这家企业真的很悲哀！

作者: QQ牛 时间: 2004-8-13 13:51
标题: 同感
有同感，人人都爱在找借口。

作者: nara 时间: 2004-8-14 10:11
标题: 加强目标管理
每个人的目标应该是硬性的，才能调动大家去想尽一切办法解决问题。

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