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标题: 【临版贴】初次开展绩效管理人力资源部要考虑的问题 [打印本页]
作者: loulan777    时间: 2010-11-4 09:15
标题: 【临版贴】初次开展绩效管理人力资源部要考虑的问题
       结合自己的切身经历，对与初次开展绩效管理工作时说点一些看法，主要针对绩效工作开展的前期，后续的分享待续。7 C/ J9 y$ }9 V8 N' W" i. g8 V
      1、绩效管理是怎样被提出来的？3 _, p6 n1 k* V
      假如公司高层领导发现员工工作积极性不高、工作纪律较差或者不知道怎样分配奖金，$ C! y# ~+ w. O
打算通过绩效管理的方式来解决上述问题，于是告诉人力资源部着手相关工作。) `' z) I2 B. P+ k/ b$ W
      2、人力资源部怎样做？1 P' t9 I. L/ J
       首先，了解高层的想法，可能是出于上面提到的原因或者其他原因，找到这个需求
  I& j+ a( b( s; C点是基础。绩效管理不等同绩效考核，如果只是为了得到结果而单纯进行绩效考核，忽略了绩效管理过程中的计划、辅导、反馈、总结等程序，推行中会遇到很大的阻力，对于员工工作绩效的提升的目的也很难达到。' y. E9 f- i4 l* e% \+ R, L
      其次，提出专业建议供高层思考。内容包括是否适合开展绩效工作、工作进度、工作流程等。绩效管理工作是最好由高层主导的工作，高层的思想结合专业的思路与建议同样作为基础。+ E  Q  D4 Q4 |
      再次，在确定了要开展绩效管理工作之后，组织并开展中层会议、员工代表会议，听取多方意见。一步到位的管理制度不会是好制度。
! P" M- U# f) y  a' }: a5 `     3、提出操作方案框架，进行多方（同上）讨论，整理并修正方案。
* J( e6 X% p' O, r$ u     4、出台最终方案，高层审批。
+ n" `0 E+ b% B! t     5、针对部分部门，方案试运行。& e- e- y( t* a5 G' s
     希望能够给正在筹备绩效管理工作的人提供一点思路。
' z+ a! ~8 L1 ]# O: h: y     对于上面提到的几个方面，欢迎大家多多指点，积极讨论！
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作者: 澈澈    时间: 2010-11-4 09:30
哈哈，沙发我要霸位学习
作者: csm8099    时间: 2010-11-4 10:27
了解企业文化和管理模式。员工的工作理念习惯等，有的放失地进行调研才能更好地开展工作。
作者: Elevenbird    时间: 2010-11-4 10:42
往往在实际操作的时候，不是了解高层的需求点，有时需求点可能就老大一个人有。因为这个事情就是老大想做想推行，而其他所有高管都是不太认可。。。。
, t3 p$ h/ g* P! Q6 s难就难在老大想做这个事情，却对绩效认识有误区，同时也固执己见，其他高层也无一人支持。。就别说配合度了
' k6 o1 [" Q* z: h
作者: gogorainfarm    时间: 2010-11-4 16:37
我们公司目前的绩效考核体系已经严重钝化了。急需改善。却有点无从下手。  C# m# h! H. x, M$ @
作者: HR学生123    时间: 2010-11-5 09:00
绩效难就难在了推行
( w; O( z& Y( Z* a9 T. v- E
作者: yanhanhbbs    时间: 2010-11-5 11:18
了解企业文化和管理模式。员工的工作理念习惯等，有的放失地进行调研才能更好地开展工作
作者: 逆水行舟，不进则退    时间: 2010-11-5 20:48
表面推行可以，真正要做到绩效管理的实质，很难。
作者: brainbow123    时间: 2010-12-8 10:22
我们公司与在准备开展绩效管理工作了，楼主说的绩效管理需求层面我们已经满足了，就是执行层面还没满足，怎么办？
作者: brainbow123    时间: 2010-12-8 10:23
老板不懂绩效，公司绩效不好，怎么办，这个时候做绩效会不会越做越乱啊。
作者: 夏日时光    时间: 2010-12-8 11:08
我们公司的绩效工作老板自己觉得外面采用的考核方式很专业，自己也装模作样的很重视，结果在考核过程中太频繁，员工应付的现象比较严重，而且考核结果老板说了算，所以形同虚设！
作者: 梦想已非    时间: 2010-12-8 11:31
我们当初提出绩效考核的初衷更多的是想实施惩罚措施。哈哈但说是考核结果好的话 也会奖励，直接与本月实际工资挂钩。纵观我们公司的制度，几乎全部都是惩罚的，奖励的基本没有，员工积极性很不大，而且现在发展到老板会怀疑任何一个老员工的作风问题。我很无语了呀。从8月份就开始整理的绩效考核，我写的绩效管理，但老板硬是改成了绩效考评。直到现在都没有实施呢，真的很无语了
作者: 琴琴爱紫色    时间: 2010-12-8 22:25
绩效真是个难搞的东西。。。。# S" u" N$ c- _% X" q: u4 d
我有时候真是一头雾水，哎~~~~
作者: loulan777    时间: 2010-12-8 23:14
我们公司与在准备开展绩效管理工作了，楼主说的绩效管理需求层面我们已经满足了，就是执行层面还没满足，怎 ...+ {. r0 K' }" n6 {" x
brainbow123 发表于 2010-12-8 10:22
* d3 E' Y8 k- H( ^0 h

6 a# c. _! q3 ^/ R% P             我们是这样开展工作的，完善方案，通过了好几次的讨论沟通，其中既包括公司领导，也包括公司普通员工，通过意见征集完善方案，我一直很坚持这个工作很重要，最后确定方案。% G; ^' p  X# y/ P! P- @
             进行绩效实施前的培训，各方都需要做哪些工作来支持整个绩效管理系统，明确职责。同时收集绩效指标等核心内容，以各部门为主开展相关工作，同样经过不断的沟通、提供指导。2 Q* v+ Z# e; O. j- g3 N. j$ a& j8 h8 g: f
             绩效管理从无到有不可能急的，一方面是文化，一方面是执行，另一方面是体系的本身不完善。
" l# I' Q: T; C$ o" N4 ^7 c5 L             个人浅见，多多交流。/ [2 B$ \! d8 u

" T0 A7 x( F9 o2 P
作者: dylan_hu    时间: 2010-12-9 01:18
绩效管理-关键就在于提高业绩水平，任何脱离这一终极目标的行为都会分散、淡化绩效的初衷，最后一地鸡毛
作者: brainbow123    时间: 2010-12-9 10:31
绩效考评只是绩效管理的一个重要环节而已，可是为什么大家总把绩效管理片面地认为是绩效考核，所以最终没有达到提升企业的绩效的目的。如何才能让大家认为公司做绩效不是了扣工资而是为了提升企业绩效，我觉得这个不是通过培训就可能解决的问题，一个人的思想是通过几次培训就能发生的变化的不？
作者: brainbow123    时间: 2010-12-9 10:34
回复 15楼 loulan777 的帖子- M4 d5 m2 C/ M: o
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    做绩效培训应该要安排两次，一次是绩效理论与绩效指标的设计，还有一次是绩效方案以及绩效面谈的培训。
作者: brainbow123    时间: 2010-12-9 10:37
回复 12楼 夏日时光 的帖子6 D8 k( u( b1 q5 y

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    考核方法是越简单越好，刚开始的时候，不管做什么事情，能够达到目的就行，弄那么复杂人家都没有掌握绩效考核的操作方法，不理解绩效管理，那么最终导致失败。绩效管理很难做，难就难在设计合理的绩效方案并把推行下去。
作者: sjszhao    时间: 2010-12-9 11:17
思路差不多了
作者: naidan    时间: 2011-1-22 22:44
我们也要做了，可是用哪种方法合适呢
作者: loulan777    时间: 2011-1-23 12:35
回复 21楼 naidan 的帖子
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    先在论坛中搜索一下大家的一些原创方案和制度，对于初次开展绩效工作的公司，一般来讲KPI的方式多些。
作者: 活跃在东方    时间: 2011-1-23 21:39
1.指標要量化，不管你主管有多么偏護某人，一切以數據來說話；2.指定一人專門收集、核定數據。
作者: cjj204    时间: 2011-3-1 13:56
谢了  学习了
作者: 小指sunflower    时间: 2011-4-26 17:10
公司急着推出季度绩效考核，现在用KPI做，时间来不及，到时候成四不像了。。。纠结中，打算季度的按照考评会的模式开展，制定个相应的考评指导方案



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