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标题: 培训需求调查及年度培训计划的制定 [打印本页]
作者: chinahua    时间: 2010-11-5 18:46
标题: 培训需求调查及年度培训计划的制定
    到年底了，准备着手做年度培训计划，由于是头一次做，所以有些问题还不是很清楚，。# R; _6 F  m, N% }" n* ], A8 l
比如: 年度培训需求调查是否应该分级别（公司、部门、员工）来进行？, m& D- ~- K$ ?8 ^0 i
        每个级别需求调查重点是什么？该采用什么样的调查方式？
$ ~5 a3 @7 t+ p/ P* J( ]      请各位帮帮忙，谢谢！
6 X  ?  E) v' D2 @% ]" i
作者: 柠檬fairy    时间: 2010-11-6 18:47
应该分层次来做，因为培训需求是要从多个层面来把握的，不同层次获得的信息也是不同的，这样分析出来的培训需求才能更加全面。9 J# x  I4 i0 O
1、公司层面：可以采取访谈的方式。通常对高层展开访谈，以深入的了解公司的战略以及下年度的工作重点，这样才能开展围绕业务的核心能力方面的培训；同时了解从领导层面来看，公司目前最凸显的能力短板在哪里？
0 m: |( i% t* O2 |( h) c2、部门层面：调查问卷加回访。了解部门的工作重点，确定做好部门工作需要的核心能力，以及部门能力现状薄弱点是什么。8 n$ x4 B5 S- K1 J* f' R% y! B
3、员工层面：调查问卷。了解员工希望得到哪些培训来提升做好本职工作的能力，同时了解员工个人发展的需求，
, u& S4 X& F. |) W! p这三方面相结合做出来的培训需求，既围绕公司发展需要，又能兼顾员工个人发展，基于这个基础制定出来的培训计划，在后续的执行中才会得到更多的支持，也才会更加有效。
3 ]; c, q  a2 V8 U: u个人浅见，后续工作也会涉及到这一块，期待高人来指点。
作者: lanbai117    时间: 2010-11-8 11:36
应该分层次来做，因为培训需求是要从多个层面来把握的，不同层次获得的信息也是不同的，这样分析出来的培训 ...
" c- p* p5 Q5 z  }+ _柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47

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6 q9 t8 p( n( S# B! l) k; `! d  b) P% B" h
呵呵，向专家学习了！  思路清晰啊！谢谢
作者: 梨落岚裳    时间: 2010-11-8 16:48
回复 2楼 柠檬fairy 的帖子
  E! D# z" s) z5 \. k) G/ z- \# g* \, b' {
$ I  j9 A. j( w. \' r' P
   很清晰，学习了
作者: chinahua    时间: 2010-11-8 17:00
回复 2楼 柠檬fairy 的帖子7 [* D: E9 S& R" r5 O
! u7 \6 n/ G) g6 R) N9 {) w

1 {& \( i; p6 }+ m" a0 `   呵呵，谢谢！
作者: 嘿宝猪    时间: 2010-11-8 19:56
个人认为如果条件允许的话最好能够混到相关部门去，实地了解以下员工的需求 。当然兄啊企业比较方便，大企业就难了
作者: yatoubb    时间: 2010-11-9 14:33
学习。谢谢分享
作者: juan8587    时间: 2011-1-12 11:07
很详细的  谢谢
作者: 梦慕汐    时间: 2011-1-13 11:38
回复 2楼 柠檬fairy 的帖子; E; @" y: F6 z* O5 B, j

! o2 K& g. }7 u/ A+ U: T$ l
' L/ e* G$ x( W4 s& x# ~& o3 u    已经很清楚了，分析的不错。
作者: 闯荡江湖    时间: 2011-6-2 14:39
楼主说的培训需求分析是从培训需求的层次角度来分析的
- b" o/ q1 o3 b6 u; i' m! k& G一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个体层次
6 y6 Y& m1 C- Z( x   1.战略层 ：一般由人力资源部发起，是重视对企业未来进行的培训需求分析，需要企业执行层密切配合。关注点是：企业外部环境、组织条件、人员变动等2 f$ o8 Q1 I0 E; u3 j0 \) c
  2.组织层 ：主要分析：组织目标、效率、资源、文化、工作任务等
" n( Y2 e9 o3 ?1 |  3.个体层 ：主要是，员工实际绩效和理想绩效之间的差距。包括：员工素质、技能、态度、绩效等。, T$ v7 ^9 y: \3 m- D
培训需求调查方法很多，举例仅供参考：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析、观察、调查问卷等
作者: felixkeke    时间: 2011-6-12 10:27
真是不次哦
作者: felixkeke    时间: 2011-6-12 11:15
呵呵 学习了
作者: 心岛燕子    时间: 2011-6-13 10:46
高人无处不在！！！
作者: huiiwng    时间: 2012-3-6 13:04
IT公司的培训需求呢？有行业特点的需求分析吗
作者: shaobao0512    时间: 2012-3-6 13:45
其实还是有人资部主导为好 让他们去自选超市，只要保证了经费
作者: fang2011    时间: 2012-3-31 10:52
很不错
作者: 贾定乾    时间: 2012-3-31 12:50
谢谢分享！
作者: 水若    时间: 2012-6-19 20:22
真是学习了
作者: maria81996    时间: 2012-6-20 16:00
对层次的划分非常清晰，谢谢分享
作者: sugushan    时间: 2012-6-25 14:57
分析的很好，受教了~
作者: 俊儒鸭    时间: 2012-9-14 15:33
终于有层次感了
作者: fish八爪鱼    时间: 2012-10-31 12:05
学习老
作者: smile_rachel    时间: 2012-12-11 15:46
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47
# t) z$ i/ _) X3 H6 D应该分层次来做，因为培训需求是要从多个层面来把握的，不同层次获得的信息也是不同的，这样分析出来的培训 ...
# J' z5 [1 X  t0 b/ C9 u
写得真棒，思路非常清晰。
作者: doulin505    时间: 2013-12-25 15:42
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47 + ]& f9 G6 M1 a/ q0 Z; A$ W
应该分层次来做，因为培训需求是要从多个层面来把握的，不同层次获得的信息也是不同的，这样分析出来的培训 ...
# R% S/ s" y  j. L% y5 V
很清楚了啊
作者: 女人与书    时间: 2014-2-18 09:32
本帖最后由 女人与书 于 2014-2-18 09:35 编辑 % e; Y- N1 d5 U, B- d1 s; J

6 G  R9 X3 `" D$ c" ~. g  S) x建议建立“以需求为导向的培训体系”，深入去了解各部门的培训需求，问卷，访谈，也可以由部门主管做需求提报（如果各部门不积极配合。1.你可以拟好各部门的培训计划，让他们提意见，化被动为主动；2.将培训和绩效与岗位通道相结合而引起重视，注意拿捏得当，否则会反效果）。# K2 D3 r! m! r5 r

: R& G- C( _) U3 }  a+ a培训需求一般大家通俗都会分为三个层次：
! A7 J+ I' G3 {& P1.组织：公司文化经营策略；业务重点；组织架构3 S' I  m' O# B- R1 W4 G. K5 z
2.职位：岗位职责；胜任能力
" [" O7 H1 [7 K1 E. l4 |; S% Z3.个人：绩效评估；人员发展& r# w& _1 F  l3 w0 z4 O2 _6 e

" K( o0 h1 T9 B8 u5 T稍微体系完善的一般会结合部门和个人建立“岗位能力胜任模型”。" w$ h2 l9 h" l- x! y: p
3 M( h6 E. d4 k
另外，作为年度的培训计划。不仅做出计划方案，更多的是要侧重计划能否落地，培训是否有效果（因为培训有些吃力不讨好，见效慢，而且要见效必须员工配合，将所培训的东西落到实处）。所以为了后期工作的开展，首先自己先给自己铺好路，怎么是能实际操作，能落地的培训方案。) S6 z& n7 P+ ?% w' e

7 i0 T# l2 S, x2 F- S6 o" r! x年度计划是会根据实际开展情况做相应调整的，做完计划要搭配着做份培训制度。
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) T/ |. Y4 m" ?# ]6 b, p再啰嗦一点，千万记住考虑预算经费的点，培训不比其他，经费得先到位。
作者: dongxue_516    时间: 2014-2-18 10:47
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47 / h) G$ r$ q! C
应该分层次来做，因为培训需求是要从多个层面来把握的，不同层次获得的信息也是不同的，这样分析出来的培训 ...

7 o* D9 ^- _5 `+ c, x* b很清晰，是不错的方向，但是实施起来就会遇到很多问题，需要不断的推动。
作者: 小悠-L-U    时间: 2014-11-19 09:28
又到了年度培训计划的时间了
作者: levvel    时间: 2014-11-25 15:20
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47
2 c9 X) X3 Z, @% g1 i6 o& j应该分层次来做，因为培训需求是要从多个层面来把握的，不同层次获得的信息也是不同的，这样分析出来的培训 ...

) v0 }, E/ V1 m- X+ [5 f" q不错 学习了
作者: HR小屁孩    时间: 2014-12-26 16:51
这个居然也会这么火啊
作者: sally8053    时间: 2015-1-16 12:11
呵呵，向专家学习了！  思路清晰啊！谢谢



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