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标题: 薪资结构，薪资等级划分及确定 [打印本页]

作者: haoed 时间: 2010-11-9 09:59
标题: 薪资结构，薪资等级划分及确定
   现在公司要对薪资制度进行改革调整。
   个人的思路是先制订薪资管理制度，确定工资模式，划分薪资结构，即采用结构工资制。工资分成三部分：工资（基本工资、职位工资、工龄工资、其他补贴、绩效工资），津贴（外出补贴、工作餐补贴），奖金（年终奖）。在工资的结构上划分薪资等级。
   现在比较棘手的是等级的划分，还有就是等级的评定依据怎么评定，确定？想知道大家是怎么来确定的

作者: 等待之外 时间: 2010-11-9 10:57
等级的划分是要按岗位的工作内容和压力来定吧，关于评定的依据你可以让各部门帮你，不过楼主没有做薪酬调查，估计即使做好了，效果也不会很理想。

作者: 啊晓 时间: 2010-11-10 23:40
我们公司也要做薪酬调查了。

作者: xiner000301 时间: 2011-2-11 22:26
需要模板。

作者: heavyjam 时间: 2013-1-10 10:44
等级的划分要依据公司原有的薪资数据，并且进行充分全面的岗位分析，并参考当年的市场工资来制定

作者: zhoujb0109 时间: 2013-9-22 21:11
做薪酬体系，1、要明确目标，是为了吸引还是保留或者激励人才，哪些是重点对象？
2、岗位评估（目的是保证内部公平性的问题）
3、外部薪酬调研
4、确定每个层级的中位值（结合外部薪酬数据，确定中位值是50P,75P,90P）
5、确定级差和每层级的重合度
6、根据不同的层级或岗位，确定不同的薪酬结构（高管的、中层的）
7、员工根据任职资格定档

作者: ptt1124 时间: 2013-9-23 21:00
公司最近也在做薪酬体系，学习学习

作者: kosherall 时间: 2014-1-2 15:56
需经过岗位评价，薪酬调查等过程才可以确定薪酬结构。

作者: 静怡的爸 时间: 2014-2-15 17:26
帮你理一下思路：
1、首先做职务评价，可以用一些工具，推荐海氏三要素。确定各岗位点值。
2、根据岗位点值，归类职级（建议不超过6-8级）
3、职级对应薪级。
4、如采用宽带薪酬，确定各薪级中位值。（不要告诉我你不知道中位值）
5、确定各薪级幅宽，建议50，最大不超过75。划分Q1\Q2\Q3。
6、做个宽带薪酬等级图，OK，你完成了。

作者: JackWu-72 时间: 2014-2-18 16:57

静怡的爸发表于 2014-2-15 17:26
帮你理一下思路：
1、首先做职务评价，可以用一些工具，推荐海氏三要素。确定各岗位点值。
2、根据岗位点值 ...

虽然简单，但是直接快速有效。

作者: jiaxianghu 时间: 2014-12-31 15:06
做岗位评价呀

作者: 奔奔茁壮成长 时间: 2015-1-6 10:21
学习学习大家的经验

作者: 李本仁 时间: 2015-1-11 09:48
做一个公司的薪酬改革？先要问是几个人在做，少于5人实际做事的话，建议你别自己挖坑自己跳。
看你说的情况你们公司应该是小而全，人数不多各种科室各种层级很多。如果是这种情况的话，建议你别做这个了，明显得不偿失的事。
当然如果你是老板的话，我给你一套真正的改革做法。首先你要分别了解本地、本行业、各技术层面、各工龄层面、各职级层面的工资现状，在分别考虑本公司在本地、本行业的现状与前景，制定薪酬大体概况、思路。再与各工种各职层座谈了解各职层、各工种的实际工作强度、工作技能需求、工作环境影响等方面，制定出上述各类人员的薪酬发放标准库。然后再与各上述人员的实际管理者座谈了解，制定出上述各类人员的实际工资发放标准库。然后在与公司董事会（或各高层列席参加的会议），根据公司现状与前景，商谈推广事宜，确定出薪酬发放标准。最后与公司财务部门协商确定。

作者: 李本仁 时间: 2015-1-11 09:55
大家做事，不要闭门造车，自己做的公司各类规章制度再好，与实际公司人员脱钩的话，意义不大。强力推行，事倍而功半。我的思路是大家齐上阵，众人拾柴火焰高。公司所有员工不仅仅是公司的效益创造者，也不仅仅是公司的效益分享者，还要是公司的实际决策者。当然，这个实际做起来的话对HR本身的要求很高。我说的很简单，你能不能做得了，而且一般还会有时间限定的情况下去做，这个确实很难啊。

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