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标题: 11月主题活动—员工试用期期间是否需要实行绩效考核 [打印本页]
作者: loulan777    时间: 2010-11-11 21:39
标题: 11月主题活动—员工试用期期间是否需要实行绩效考核
    说明：参与辩论的家人需表明立场，请先投票（选择正方还是反方），然后回帖请在上方打上诸如：正方：后面才是观点阐述；如果所阐述的是针对某一楼的还须注明所阐述的是针对哪一楼的。% O. G, r' i8 ]/ h+ H
     我的观点暂时保留，稍后阐明。
2 h3 h; ~; Z4 c' v
作者: 陌上雪    时间: 2010-11-11 22:01
当然要考核啊，要不怎么知道合用不合用啊。
1 N  _1 Y3 N5 j如果不合用，不符合录用条件，那就赶紧想解决办法的。
. W2 ^. g( |1 Z: q  O& z
作者: 带壳的花生    时间: 2010-11-11 22:57
试用期需要考核。- a+ v5 R# ^5 d& N/ Y
考核的内容不光是楼上提到的员工是否符合用人单位的录用条件，还要考核员工是否胜任本职岗位。
; {% ]$ J$ \: _: A- {  b但是应该考虑到试用期员工的知识、技能、经验的不足，从而制定符合实际情况的试用期考核指标和考核流程。
作者: 惠and惠    时间: 2010-11-12 08:36
要考核，不考核不能确定是否能正式录用，正式录用就没有依据了啊
作者: 诺基亚手机    时间: 2010-11-12 09:07
试用期员工通过绩效考核，已决定是否可以正式录用
作者: kongwu1981    时间: 2010-11-12 09:14
要考核,但要求可以根据工作岗位可以降低要求
作者: gwyeast    时间: 2010-11-12 09:17
要考核，但绝非绩效考核！
3 ?4 A2 ?* Z2 l8 n1 g试用期的考察范围应当比绩效考核更广，侧重点也有所不同，因为试用期考核的目的与绩效考核就大不相同；$ X% X$ s' [" E
另外试用期做绩效考核的话也确实会带来很多不公平！
作者: gwyeast    时间: 2010-11-12 09:20
试用期需要考核。1 ?+ S$ Q" @; _: Q. G# n+ e+ r8 w+ f3 f7 r. K4 T( s, C
考核的内容不光是楼上提到的员工是否符合用人单位的录用条件，还要考核员工是否胜任本职岗位。
/ {8 Y( o" ^8 r, V+ s但是应该考虑到试用期员工的知识、技能、经验的不足，从而制定符合实际情况的试用期考核指标和考核流程。, }' D; l/ G1 G) }) ~5 [

/ f6 X$ h; ]) e俺怎么成中立了？重发！！
作者: 等待之外    时间: 2010-11-12 09:30
试用期考核是必须的，只是在考核指标及流程上不同于绩效考核，应该算是绩效考核的一个小模块
作者: 怪咖    时间: 2010-11-12 10:20
试用期不用绩效考核,  绩效考核涉及到许多方面,  试用期期间、 使用绩效考核,无非给员工加了一把枷锁,  5 j3 |8 ?# `" H7 \8 o9 h
  ?# q- C' d. e7 r# ?" s
往往考虑放到各方面,  真实的水平发挥不出来.& Q, d; D4 t  C' y7 ?( H
作者: honeyzhou    时间: 2010-11-12 10:36
反方：在这里，我有必要提醒各位辩友，深刻理解辩题的意思。题目是谈"员工试用期期间是否需要实行绩效考核"的问题，而不是“是否实行考核的问题”。试用期实行考核，是实行转正考核，遵照《试用期员工转正考核》执行。而绩效考核，则是另一重意义，在此就不赘述了。- k& f0 y) v1 o) D
作者: honeyzhou    时间: 2010-11-12 10:42
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。, g0 |3 w7 X# i6 _2 P( ~
作为试用期人员，无论对于员工还是对于公司，考核的重点是看选拔的人才是否适合这个岗位，是否具备应聘岗位要求的相应能力和潜质，是否能够承担这个岗位的岗位职责。所以，从这个角度来看，试用期考核的重点是“是否适合”，而非“多少的绩效工资”，试用期考核是“转正考核”，而非“绩效考核”！
作者: cmfu01    时间: 2010-11-12 13:20
个人觉得不应该进行绩效考核，如果以在职岗位的KPI进行衡量的话，基本所有的试用期员工不可能满足公司的要求。6 u7 S4 E2 D# ]

' n; y: g2 U& {7 @. w2 {. i9 ^/ Q对于试用期员工应实行的是试用期测评，而标准为岗位的胜任能力模型，考核的方面应包含：意愿、素质、知识和技能等方面。7 r; R8 L/ \! M# w" D- T
) o4 _" f, V1 Z- I  @
5 m3 F- [$ o3 ^2 z2 A0 `
作者: deans7587    时间: 2010-11-12 13:35
试用期员工应该进行试用期考核，不合格的还不能正式录用呢，跟企业原有员工的考核应该有所区别，不应该进行绩效考核。
作者: 天涯禅师    时间: 2010-11-12 14:24
试用期肯定是需要考核的。
& p  F( ?+ g: M原因：
4 a7 u% E: g& s* {3 @! s, x1、考核是确定能否转正的基础。为转正后的定岗定薪打基础，有的企业招聘员工的时候会给员工谈个大概数，比如3000--3500，具体情况根据试用期的表现而定。那么这个时候你不光需要考核，而且考核的标准还必须有理有据。0 x# C9 D/ K4 U! R1 ?* D; V1 m, l7 C
2、试用期的考核能避免一些不必要的劳动纠纷。即使试用期要辞退员工，劳动合同法也要求公司提供依据，证明员工确实是不胜任。2 t( Y4 \. f3 p: ]- n
3、是检测招聘效果，改进招聘的一个手段。招聘进来了，究竟效果如何，和当初看的是否一样呢？当初招聘官觉得此人知识很专业，也很敬业，结果，天天迟到，那是不是面试的时候走眼了，想办法去改进为什么会走眼。( A3 _+ R) R& q  x8 j
怎么去考核的问题：1 \" }' p8 X, ]0 r1 k5 Z0 I
1、在一周内由部门经理（或者指定一位老员工）与员工共同制定考核指标和标准，HR提供支持与指导。最后考核表交三方各自存档。
" q9 H6 G9 R5 ^7 m& Q4 {2、选定一位师傅，带新员工，帮助其顺利成长，给予工作上的指导与帮助。; g: T3 D& n' _, a3 k3 w1 J) i
3、部门经理、HR部门定期与员工沟通，听听员工在工作中的一些感悟，想法，看他们需要那些帮助与配合。尽量给予员工一些力所能及的帮助。同时对一些考评的指标和标准可以根据实际情况进行适当的微调。
/ a3 [+ v9 }: J4、实施考评，由其直接领导客观的给员工评分。并进行绩效面谈。对试用期的工作进行回顾，对表现突出的地方给予鼓励，对于不好地方给予指出。如果是需要辞退的，给予做好相关的安抚工作。  W5 m* H5 ?2 }9 |) ^( `% Z
1 w# `8 t4 z0 w9 T1 H% P$ z

) @- ^$ s+ |% {备注：以上我说的考核指的是试用期的考核，跟公司全员的考核不是一个层面的。( u, B" S6 S2 Q; x5 I5 B  l$ @
本帖最后由 天涯禅师 于 2010-11-12 14:28 编辑 , d- |! |3 y) P; h; i

4 q6 W) p/ _4 s; E& Z$ t" X
作者: loulan777    时间: 2010-11-12 16:18
回复 15楼 天涯禅师 的帖子- c4 k* r2 H; b% ]* T* \

2 z: n: o9 ?* f: X) W      看了天涯老师的分析，感受到您用心的回复，我很荣幸！
  v& `5 \  b9 `  Y; u* s2 j8 Q      非常感谢您的分享！我冒昧的想提个问题，您说的考核指标和标准，能不能再详细点阐述或者举个例子呢？很想听到您的分享。
4 c4 G' }( c0 Z0 C4 H
作者: 五自斋主人    时间: 2010-11-12 16:19
支持正方的观点。
( {8 C; j3 ]( }) J1 ?$ T5 x! ^绩效考核，需要制定绩效目标，试用期也是需要绩绩效目标的。2 @4 w3 [. k1 w3 B$ H2 L, c4 L
转正考核，考什么？难道不考试用期内的绩效目标达成状况吗？
7 |9 \2 X& U1 i; O7 D2 ]8 y- z- l
作者: Lenka    时间: 2010-11-12 16:25
不需要/ N5 Z- E' G7 M8 o5 A1 C- d- a
新员工满月跟进和转正考核实质上另一种形式的绩效考核
3 M) }! h3 a% y9 O/ F" v9 e1 l5 ^8 d  P没必要重复工作 简单问题复杂化
作者: 我爱书    时间: 2010-11-12 16:32
第一，试用期员工要区分有无工作经验以及工作经验的丰富与否；* e) U  W5 W  s6 M9 l: W
第二，对于新进入职场的试用期员工，无须进行绩效考核；* X7 X6 X% n6 l( |; M( o
第三，对于在某一领域已有一定工作资历和经验的试用期员工，试用期内绩效考核时必须的。
作者: fengzi4313    时间: 2010-11-12 17:55
试用期只能做试用期的评估，不能等同于绩效考核，绩效考核涉及到员工的薪酬、晋升等等，对试用期的员工来说是不公平的。
作者: loulan777    时间: 2010-11-12 21:37
回复 19楼 我爱书 的帖子
* V: x0 i: V$ Q5 L4 F/ W8 a9 m' W
# @7 W2 [. ]) y0 t% i$ t* d) @5 n
     谢谢我爱书区版的分析，帮我拓宽了思路。     对于您提到的刚参加工作的新员工，如果不进行绩效考核，那么是否要进行其它形式的考核？
# k3 R& ?. n# F/ [( E
作者: 我的星期八    时间: 2010-11-13 00:56
星期八保持中立,以下是我的三种简约的阐述，仅供各位家人探讨：
! T( ~! r8 T* Y一，试用期一般都不需要实行绩效考核，以下是我择选合同部分内容，肤浅的认为上面的意思也是没有的。
8 K& O# ]6 S, {1 l
4 @2 S' a+ ?1 M  r四、       劳动报酬
% Y0 a- Z5 M) D+ |( V0 p8 A+ H* ~' {3 Q& [
第六条  按甲方现行的工资制度，乙方每月工资为　　　　元 ，另      元为绩效考核部分，按公司考核制度发放；其中，试用期每月工资为            元。如甲方的工资制度发生变化或乙方工作岗位变动，与员工协商一致按新的工资标准确定。
5 ]1 N5 {8 k3 w& c' {9 J4 W$ \* c: u+ I: w- b, N* L, s( Z
第七条  甲方实行下发薪制。每月十日以法定货币形式按规定支付乙方上月工资。（如有更改，提前下发通知）8 l% l5 _! p2 a" L, U
6 C& G4 i  {2 [8 |1 h# y
乙方依法应当缴纳的个人所得税，由甲方在发薪时依法代扣代缴。
+ U; M6 L- l8 L: \  Y/ A) R* _% q& X1 s% ]5 c- X
二，针对目前新劳动法对劳动者的保护以及新招聘劳动者是否适合本单位之间的矛盾，特制定了试用期也需要实行绩效考核，以下是我以前在一家台资企业，自成立人力资源部后，制定此试用期的考核方案，仅供交流学习，有不足以及不合适之处，请各位共同讨论点评。（由于篇幅有限，附表内容只能见２３楼星期八的回复档里的详明）  ) l( p. M6 [* a; [! y1 [6 b
  
0 t2 ^+ F$ m# z! S+ i0 H5 c+ ~3 d5 N& o& E

$ n+ B4 ]; i: v' w, q6 d* p7 o! V  三，员工试用期期间是否需要实行绩效考核的另外一种状况，是视是企业的规模大小和企业的性质及背景文化，面对现实，也可以说，都在做绩效考核  ，只不过没有具体的文书框架条约和绩效制度规范下去执行而已，各绩效考核指标大多数都是上层领导的主观印象来评估和记录下完成，带有一定的争议性及不公平和公正而言。; Y7 Z( R: b& O; |; a/ U9 X3 z  I
  g. Y2 I7 N% ?) Q+ m- |( O
  
* f! s& }0 i9 L) t2 t( g7 M  @8 j2 d2 h3 ~* o0 Z- ?: m
% G2 r8 O. y  E8 U, M0 ^
  
$ o: o3 r# k" N/ e) W! e  0 d9 f8 M/ G; y% n) ?

+ e  |6 j! v% O0 }" c) M% P2 ~ 本帖最后由 我的星期八 于 2010-11-13 01:09 编辑
1 n, c" _, Z8 t* @4 y
2 R0 y8 U6 h0 M$ B! k
作者: 我的星期八    时间: 2010-11-13 01:05
标题: 员工试用期的绩效考核办法
接２２楼星期八的中立观点的附档内容～
- l2 w9 i4 H3 N$ s+ V
. ?- M) D2 f8 m# ^$ S7 q
我以前在台资企业中制定的员工试用期员工绩效考核办法
) s& A  a6 z$ @7 z7 s5 P8 ]
一、            总则
# E5 ^: ~; s( K: C% T" F1．目的; }1 B( u/ r- ~0 X- s
1.1 完善现有的考核体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。+ n; y0 C; O, y2 b1 m0 X; e
1.2 通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。' i. i6 a/ Z" N8 `/ k8 {
2．适用范围
( }- }. N* R) h本标准适用于本公司范围内的所有试用期员工。! X$ d. v8 W$ g8 z) T
3．定义
: v" ]: K$ [: o试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1至3个月。
! L' h2 I3 a5 `  d4．基本原则6 a9 f9 o8 R& a$ ~" Y. M% g* U
4.1 实事求是原则；考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。7 l3 [7 U( }5 z9 `
4.2 区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。
& B5 _" O/ k/ d$ Y$ ?4.3 考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。" {1 f5 {* |; Z" F% @. Q0 P
4.4 效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应职责。
5 d0 U/ c* v4 V" o. w0 P+ y  e+ O二、            考核形式、周期及内容
) \; w+ B6 k7 k5 k! T/ x1．形式0 M" s, u+ Y& U1 o" Q1 S
考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分30分，被考核员工所在部门给分满分50分，综合评价满分20分（由人事部、总经理评议）。
' Q0 x" u  _, p' A5 T- H2．考核分数的计算+ r& `6 q( |' m6 t
考评总分＝各项考评分总值×90％+加分总数－扣分总数
2 g) c3 }; L6 F/ n3．周期
5 ?' e; p9 P' {/ N$ G* j试用期员工的考核分为月度考核和期终评议两种。月度考核每月进行1次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方式进行。
# H" H) f( B8 i7 Y$ ~' b4．内容
, ~/ w1 Z9 S7 {2 B, I( F5 A9 ]3.1 试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
5 `! r7 ?* c$ y" {# q# R8 U, G  f( U3.1.1工作态度：包括责任心、合理性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。
. Y9 C5 I2 P9 ?3.1.2作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力。应用创造能力、协调能力等岗位必需的能力。
, V' b/ y1 s- k+ d" q3.1.3 工作绩效：员工是否能按时保质保量的完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。
& Y! Y+ O# ?& G+ b5 [3.2 期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验。
+ e; f7 A# S) W3.3 具体考核项目见试用期员工考核表。4 d$ c1 M( ~, b, N5 o1 N
三、            考评结果! {/ z7 |9 {2 ]# n7 z9 v) z+ @
1．考核成绩达到85分者，即时转为正式员工。
- c' O6 x  z- {, s) x) I( e2．考核成绩达70分不足85分者，可权衡岗位需要，经与该员工面谈后，确定是否录用、职位调整或辞退。若录用，试用期延长1个月；若职位调整，试用期延长2个月。7 Q! b5 @7 w/ S$ S& D7 a% ^% L. ?
3．考核成绩不足70分者，结束试用期，解除劳动关系。
" F7 t% Y, m3 H1 o3 n" e4．正式录用的员工考核结果记入档案。
! H) @) e& k: r2 T; r, p1 z% o  Q$ R& Y; R7 D' Y$ a
试用期员工考核表（月度考核）
姓 名 部门 职 务
评分项目自评分部门经理评分总监评分说明事项
工作态度15
工作效率10
人际关系10
服从性5
判断力10
专业常识10
责任心10
品德修养10
学习能力10
团队精神5
创新意识5
合计100
考评人签名
本月工作总结、建议等（本栏由试用人员填写）
, {9 o$ d& ?- |( H

; P5 ~5 }8 Q3 h( |  q
1 r8 Z( W; L% y. d
2 r4 `6 `( ^9 ^7 ^
试用期员工考核表（期终评议）
5 T) ]( x1 d. @9 Z! s( R# k
姓  名
部  门
职  务
入厂年月
项目
评分
考评内容* R) p9 }% J5 j+ u* o+ N9 J7 M7 n
自评
考评人
总经理
说明事项
人事
部门
30分
各项规章制度的学习、掌握、执行情况
10
职业定位及潜力测评
10
人际关系
5
品德休养
5
用人
部门
50分
工作态度
5
工作效率
15
服从性、判断力
10
专业知识、能力
10
团队精神
5
学习接收能力
5
综合
考评
20分
试用期工作总结及建议、看法
5
人事部、试用部门（或总经理）的综合印象
5
工作业绩能否达到基本标准
5
其他有关同事的意见
5
考评认签名
以上考核由行政管理部换算    分（90％）
建议事项
□ 转正
6 i5 l+ b$ K( p0 T4 R□ 调职
9 f5 Z, N# ?/ B- H   调职岗位         
: {; D& m6 x( R  m( c: |□ 试用不合格，予以辞退( ?7 ?# w! x9 d# f( a! C$ r
扣加分
记功1次加5分
嘉奖1次加3分
全勤加5分
! E" q, ~. E) A, g* r
记过1次，扣5分
警告1次，扣3分
事假1天，扣5分
旷工1次，扣5分
迟到（早退）1次，扣1分
累计加    分
累计扣    分
考核结果      分
用人部门考核意见
综合管理部考核意见
总经理考核意见

3 b7 t/ i% h" p  N5 ^
0 d' m) z0 ]( }		 3 }& B+ @# O- N  v  Z1 {2 a
+ m" I& z, `  W- B7 G
作者: 五自斋主人    时间: 2010-11-13 08:56
. @9 h) E1 [9 q% p5 w7 \
楼上的表格做的相对比较全面，可以说是用心了，赞一个。4 L* z# f8 g5 h7 I
如果一些项目，能够再细化出不同的等级来，可能更容易进行评估。
# Z9 j. J  r  S+ [- v. f0 H+ F5 ]如：责任心，满分是10分，那什么情况下是5分？什么情况下是4分、3分、2分、1分？
0 |& H$ ]/ E4 \如果能够更详细定出行为判定标准，将会更利于操作。( K5 G$ s# u, `  [7 ^: e

( \( g. B! y* n" r8 m, I举例如下：
% N" i, G) D! h4 B. E! U5 m; D  S
8 N# \* N! A& X2 }3 ?责任心：+ i) X' h, S: w
     定义：责任心是一个人对自己的所作所为负责，是对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。, Y# T! {- @# B' ~$ [9 B( R
/ K5 ?) k9 Y7 A& b8 t2 O) k# Y. _
     评价等级及行为参考：
% s! B6 \) \; P- |$ {: D+ U     0：对待工作毫无责任心，工作可有可无。工作吊儿郎当，完全不把工作放在心上；工作对他来说可有可无；工作经常出错，不仔细认真，也不改正；经常不按时完成工作。
5 Y! a" }8 O1 ~1 M6 A- o( f; T! U, O) p8 y3 `
     1：有一定的责任心，但经常对安排的工作无法负责。安排工作时能够承诺按时按质完成工作，但实际情况经常不能保质保量地完成；对待工作差错能认识到错误的严重性，并能适时改正，但屡改屡犯。! I9 @8 L8 R' m9 @# `
7 z; f! ~; A; w: T2 k
     2：对份内的工作负责，承担相关责任。对承担的工作尽心尽职，能为本职工作承担责任；工作出错主动汇报，并主动改正；按时保质完成分配的工作；份内工作不找理由和借口，能不折不扣的完成；
  L5 s$ Q5 O0 G' u5 h2 D  b: A: `6 q7 u
     3：强烈的责任感，把工作当成自己的事业。对待工作就象是对待自己的事业；能够主动要求并承担工作任务；主动地发现问题并改正；主动地帮助别人解决问题；经常对部门或公司提合理化建议。
9 c$ X4 M9 r# O0 Q) R9 T, A- e5 J% N  G8 s1 j
- i5 c6 B$ ]( P5 `1 q: Q
作者: 生如夏花2009    时间: 2010-11-13 16:34
试用期应有考核，但考核项目根据阶段性工作的不同可以设定不同的内容，主要考虑两个方面，岗位技能与心态
( d) @6 f& h) m( k9 _/ Y
作者: 灭倭奴    时间: 2010-11-14 09:34
既然是试用期，那么考核的标准应该与正式的不一样吧，毕竟别人对工作的熟悉程度这些方面和正式的有差别
作者: 活跃在东方    时间: 2010-11-14 15:09
實行試用期考核﹐和其它正式工的月度季度考核是有區別的。
作者: zt1006    时间: 2010-11-14 20:55
需要考核
作者: 晓帅    时间: 2010-11-14 22:45
没有必要实行绩效考核！试用期的员工对公司的一切都是未知的，他们是在学习新的知识，不应该对他们实行绩效考核，没多大意义。
作者: 锦瑟-华年    时间: 2010-11-15 10:56
看试用期长短吧，一个月的，人家初来乍到，熟悉、进入角色就需要一段时间，这一个月进行绩效考核不合适，这个阶段的重点应该考核员工是否胜任这个工作岗位。
8 c7 [0 x6 n6 j
- R  o; ~0 a0 X4 p' z8 [* T7 x, }如果试用期超过一个月的呢，可以从第二个月开始考核。
& q  e6 E1 e9 \) i; w% h1 U* Z& f* K1 ?2 Q6 z: `# L3 `2 a
作者: 不嫁    时间: 2010-11-15 13:26
要考核。1 b9 R$ {% K5 d% i/ o
试用期员工无论从态度上、经验上、效率上都不是非常了解，公司应该在试用期内给予相关考核，以保留相关材料证明是否能胜任工作并决定是否转正。
9 p' {. O3 M& |' d- l如果未进行考核，到时不给员工转正，又拿不出相关举证材料，公司负有违约解除的风险。
$ Q8 x( ^) v4 `8 s- N0 Y故试用期内一定要考核。
作者: 天涯禅师    时间: 2010-11-15 17:48
回复 16楼 loulan777 的帖子
3 d4 Y8 e/ \) q- ^2 Z# k3 E
( W  Y7 V) N, }9 `9 l/ _& b
  L0 ?: K/ `" d1 m8 ~+ p8 p8 i    试用期的考核指标和标准一般跟正式员工的不太一样。! k5 O! ]3 @2 K0 Z
正式员工可能更多的偏重于业绩考核。
. n) z# z  \# {& ]试用期的员工在行为过程，态度方面会更偏重一些，因为试用期很难出成绩的，即使考核其成绩也需要降低标准去考核。试用期考核主要三方面：0 S$ t8 r& _5 g7 l& X# |1 {
1、工作态度的考核，态度是否端正，是否对待每一件事情不折不扣的完成，每天的出勤情况如何？: {! T+ S7 @5 {# ?& b1 S
2、技能考核，是否在学习技能方面达到规定的标准和要求，  `  L* k/ O! [! w4 O5 j, O3 N
3、业绩目标考核，比正式员工适当低点。
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作者: loulan777    时间: 2010-11-15 21:45
回复 32楼 天涯禅师 的帖子$ z% t, ?4 W. w  A. {$ I1 u
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    谢谢您的精彩回复！我要好好学习一下了。
作者: xiaojiansany    时间: 2010-11-16 00:24
绝对支持，而且还要与新入职员工签订明确的绩效合约！' b4 g- t! g/ }8 b
根据劳动合同法规定，只要企业能证明试用期员工不胜任工作岗位提前三天可以解除。9 `; Z0 b0 M" ]" W
这样企业在规避风险上比较好做，而且订立明确的绩效合约可以告诉试用期员工怎么树立工作目标，从而更好发挥个人所长为企业带来自己的知识财富与企业共赢，同时规避了一些浑水摸鱼或靠关系入职的员工，导致企业的管理犯难。& m( H8 q* _5 {6 |1 C9 ?
这样虽然靠关系入职了，但是没什么好的能力体现同样可以很委婉的予以终止劳动合同与公于私都好开展工作。, V. \& t# z; U* i* j* r
绝对支持！关键点是企业在实行绩效考核的时候要与员工明确目标，不能过多的给予新员工压力。不然不到试用期员工就会自己走人。这样企业就有可能赔了夫人又撤兵。( [. x5 h3 [* I7 i2 k
作者: 番茄土豆泥    时间: 2010-11-16 11:30
试用期还是需要绩效考核，一个是给员工培养良好的绩效考核的思维和习惯，另一个对于是否胜任该岗位可以有个合理的评价
作者: Lenka    时间: 2010-11-16 14:20
回复 18楼 Lenka 的帖子( N% A2 m: Y. O: n! i/ h  U& @
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作者: Lenka    时间: 2010-11-16 19:14
回复 36楼 Lenka 的帖子+ L4 m& C& A( O+ d' T  c; m

$ g* n+ _( c$ ?% }3 c- t" a9 o试用期辞退总比转正以后好操作，提前3天告知就行了，我们公司是这样的。' J# Y8 p; g, J: H  z
或者可以通融更提前一点，不过一般新员工都是自己立刻就走了。$ r4 t2 m' V. g9 a
过了试用期三个月，却没有批准通过转正，再辞退员工就麻烦一些了。
% _, B6 d" @. W6 o8 r满月跟进进行考核。0 d* a9 t2 m  H0 ?1 i3 X8 n
如果不合格，就进行辞退。: Y" a. ]- g$ O( S
这也是对新员工负责，不让他在我们公司耽误过多时间，有利于找下一份工作。
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作者: Lenka    时间: 2010-11-17 13:38
回复 37楼 Lenka 的帖子4 |1 K2 d$ \- x7 Y  }; x0 U7 a
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对 就是这样干的 0 K6 ]6 h6 _% Q3 G8 H+ ^* y+ Y2 ^: P
一般人就算进行了内部调岗
! r8 D, I1 b, U; M& T5 S0 x6 C7 R3 ]也都没过多久就自己走了
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作者: 缘择    时间: 2010-11-18 17:02
当然需要进行考核。因为面试不能够全面的了解一个人的工作态度以及工作能力。有些东西要在工作的过程中才能发现。
作者: y2691691    时间: 2010-11-18 17:12
试用期员工需要考核，但更多的是考核试用期内的表现是否符合录用条件，采取目标管理的方式进行考核会比较合适。至于说考核员工业绩，恐怕是很难了，试用期员工基本上都不能创造什么业绩的。
作者: pisaili    时间: 2010-11-18 17:27
试用期要考核  新人进来肯定会有试用的岗位，根据试用岗位任职要求进行考核即可，不过在业绩指标的设定上可比在岗人员略低一些。毕竟是新人对企业要有一个了解的过程。
作者: portia71    时间: 2010-11-19 13:49
正方：需要绩效考核。
9 E8 Z# T* F- z& p实行绩效考核的目的是为了检验衡量员工的工作效果并作出价值判断，同时提升员工的工作能力。
1 u8 N5 |. E  p试用期的员工也是企业的员工，对他们进行考核，除了检验其是否胜任外，还可以让他更快地明确其所在岗位的要求。
作者: fangshoulin    时间: 2010-11-19 17:55
我认为应该对员工进行绩效考核，但是考核的内容，方法，周期，考核指标应该与普通员工有所差异。绩效考核也是员工和组织相互了解的过程。2 k3 S7 I' \4 M! S" k
作者: venusyjw    时间: 2010-11-23 17:29
这个问题值得探讨。。。
作者: zhang_ying    时间: 2010-11-24 21:43
试用期间当然要考核，不然设置试用期干什么用呢？！
% k6 m; @* _+ H9 }- G+ p+ m# P试用期间的考核一方面是看录用的员工是否能承担该岗位的职责；
0 m1 S/ }4 k4 J% I6 J另一方面试用期考核的指标、数据也可作为发生试用期劳动纠纷的法律依据。
作者: 739972    时间: 2010-11-25 11:09
个人认为 要考核，但内容与正式员工应有差别，目标考核为主。
作者: 雪域玫瑰    时间: 2010-11-26 10:00
因为只有考核才能使工作结果好坏量化，不至凭感觉录用，因为有些人工作认真，但是不出成绩，总是抓不住核心问题4 W' Q# T  b+ [7 s; k6 D
作者: fukaiyun    时间: 2010-11-27 09:14
考核是必须的，不然拿什么来作为试用期转正的依据；
: p' E" ?6 U; I& F2 ?其次，试用期考核可以不用想正式员工一样来考核，但有些潜在的东西可以在试用期期间给予考核，比如：适任性、价值观、团队合作性等等方面，可以将这一段时间作为招聘时的补充。
作者: woxiexieni    时间: 2010-11-29 17:09
正方：考核是需要的，考核的内容可以有所侧重。
作者: feeling331    时间: 2010-11-30 12:57
需要进行绩效考核，原因有三点：1、作为知否转正的依据；2、为辞退员工提供必要的证明材料；3、让员工也明确个人的工作目的。
( w% P* i0 `- `+ Z$ m/ D但试用期的绩效考核不同于正式员工的考核，对于业绩相关的KPI权重适当降低，对于个人适应性、工作态度及工作潜力的软指标可以适当提高权重。



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