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标题: 企业员工培训案例分析--为何吃力不讨好 [打印本页]

作者: 水煮HR 时间: 2010-11-19 16:05
标题: 企业员工培训案例分析--为何吃力不讨好

培训费只买来”轰动效应”

某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员―――上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？

1.此次培训有暴露了哪些问题？

2.如何将培训落到实处？

本帖最后由 yinger_72 于 2011-6-1 22:39 编辑

作者: y2691691 时间: 2010-11-19 16:57
1、此次培训最大的问题就是培训内容不符合员工的培训需求。“为期一周的脱产计算机培训”有点恐怖，普通工人真的需要吗？
2、让培训真正落到实处很难，但至少应该符合员工需求，有针对性的开展培训活动。

作者: qzsuyuan 时间: 2010-11-19 17:25
培训必须基于两个三个出发点，
1是不是公司需要的。2是不是岗位需要的，3是不是个人需要的额。
个人需要还必须是在1和2的基础上。
没有围绕这三点进行的所有培训都是浪费行为，吃力不讨好是正常的。
案例中的计算机培训，只是部长先生自认为“学点计算机有什么不好”，按照这个逻辑
学点声乐也没什么不好，学点美术也没什么不好，可以陶冶情操吗
不过，这和公司发展是否有关系，和岗位和个人有多大关系，没有经过衡量。

作者: 青锋习习 时间: 2010-11-20 20:39
在企业里经常会有这样的现象：
1、企业想为员工提供什么培训--看看那里的培训师比较好，什么课程比较火就直接上马；
2、培训师能讲什么--基于各种资料拼盘和个人的展示；
却很少关注员工想要什么，当然，企业不同员工的需求自然就不一样，就像案例中的国企，可能员工就不会特别觉得培训是很有意义的事，你给我发点钱更实惠，这就是学习文化没有形成，而作为培训牵头人，仅仅是觉得这个培训可以给员工带来好处肯定是不够的，没有结合企业员工的实际，这样的培训又有多大意义呢？？？

作者: Glashutte 时间: 2010-11-20 21:57
典型的黄师傅上任三泡shi....

作者: tommy1230 时间: 2010-11-23 11:28
这个还是需要慢慢分析的。

作者: 眼睛树 时间: 2010-11-23 13:17
没有根据企业的具体情况以及人员的具体配置做分工明确的培训

作者: steven628 时间: 2010-11-24 16:16
上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。

作者: skyforever 时间: 2010-11-24 16:27
培训如何能让员工真正成长？

作者: meiniu926 时间: 2010-11-25 16:38
没有调查员工培训需求

作者: 雪域玫瑰 时间: 2010-11-26 14:58
培训需求不是想象，要深入的与参与人员进行沟通，合理安排，不用全员参加吧！

作者: watermark_11 时间: 2010-11-27 09:29
1. 培训没有结合公司及员工的需求，不知道员工需要补充什么技能，需要什么样的培训，也不知道企业整体需要培训什么。另外，各部门、各阶段的员工的需求也不一样，一定要结合被培训者的需求。

2. 让培训真正落到实处很难，一定要做好培训需求分析，以及培训效果评估。
培训是一个长期的过程，很难在短时间看到大的成效，贵在长期坚持并不断改进。

作者: lanbai117 时间: 2010-11-29 14:38
需要回复 ?

作者: BR.P 时间: 2010-11-29 17:13
必须先回复才能查看啊。。。

作者: BR.P 时间: 2010-11-29 17:14
必须先回复再查看么。。。

作者: 尧子 时间: 2010-11-30 22:05
两问题都是一个方面。貌似一个问题。
1、培训需求。是否是所有人参加；是不是这个岗位一定要参加；该岗位需要参加，但是不是这个人。需要进行一个需求分析，了解其需求。
2、培训时间。是不是一定要以脱产的方式进行。是否可以针对不同岗位选择比较适合的时间进行。
3、培训讲师。是不是可以采取先让一部分接受能力强的，学习意愿强的人培训，然后让其进行培训。
4、培训的考核。需要对其效果进行考评。
5、培训前是否有进行培训宣讲。

作者: 上蛟龙 时间: 2010-12-3 14:29
看看的，学习学习

作者: niecan0792 时间: 2010-12-7 10:34
回复，先看看隐藏的内容再做评论

作者: 尹杰 时间: 2010-12-7 14:43
1.開展培訓前必須先進行培訓需求調查，了解員工實際需求；
2.脫產培訓代價太大，影響生產，可計劃分批次完成；
3.培訓應分層級進行，每個層級的員工接受能力不一，需區分對待

作者: 微笑下去 时间: 2010-12-8 08:41
没有根据员工的培训需求针对性地提供培训！

作者: 黎雪峰 时间: 2010-12-8 18:05
在组织培训活动时要做好培训需求分析;
1、组织分析。2、岗位分析。3、个人分析。
如果是组织具体的培训课程做好是对员工进行运用绩效差距分析，看看我们组织的培训是否符合企业战略目标和组织目标，是否是员工需要的培训。如果没有进行需求分析，贸然做培训，就会出现上面案例的情况。

作者: 竹节虫 时间: 2010-12-9 11:07
我想这样的例子在现实中应该是不太会出现的，要不就是这家公司太有钱了，不光是十几万的直接费用，公司从上直下每人脱产一周，呵呵，间接的成本简直没发估算呀。培训的最终目的还是要促进企业的发展，否则就是形式主义了。

作者: gzf18 时间: 2010-12-27 17:18
企业培训不能一刀切，全员的培训需慎之又慎

作者: 等待之外 时间: 2010-12-29 13:21
培训需求的调研直接影响着培训效果的好坏，培训需求不仅来自于企业和岗位的需要，同时还取自于个人需要

作者: yxmhrd 时间: 2010-12-29 13:58
培训项目设计的基础是培训需求调查；
培训项目确立的依据是培训需求分析报告；
培训项目的立脚点是有效性、针对性和实用性。
LZ案例的问题第一是没有进行必要的员工层次培训需求调查；
第二个问题是参训对象的盲目性，动不动就是全员参与一个培训项目，培训效果评估和员工满意度怎么可能达到培训预期；
第三个问题就是培训课程本身就存在问题，办公自动化（电脑应用技术）包含的知识面那么多，如果培训内容大而全，培训效果怎么可能满意呢？
关于培训的技术与实践理论和体系，我建议可以看看复旦大学出版社出版的人民大学研究生【员工培训】这本教材，很不错。

作者: frog8311 时间: 2010-12-30 16:31
原来是全员计算机培训……花十几万，疯了

作者: ez0595 时间: 2011-1-1 16:17
漏洞在于案例中的HRD并没有从实际出发去考虑组织这次培训
覆盖人群应该集中定位于中高层管理者以及文化程度相对偏低但又身兼重职的员工
基层员工的话如果有兴趣，可以报名参与

作者: 灭倭奴 时间: 2011-1-2 09:26
回复 3楼 qzsuyuan 的帖子

顶，说得很好

作者: 灭倭奴 时间: 2011-1-2 09:27
不适合员工的培训，当然不能得到好的反响

作者: goldrong 时间: 2011-1-3 21:51
是因为我们的培训没有真正解决员工的困惑和问题。

作者: goldrong 时间: 2011-1-3 21:51
没有做好之前的培训需求调查与分析,南辕北辙了。

作者: 活跃在东方 时间: 2011-1-3 22:39
根据公司需求来做培训项目。

作者: nini_jiang2010 时间: 2011-1-19 14:54

作者: sunny200477 时间: 2011-1-20 22:00
HR的所有工作都是围绕企业的战略而制定的,王先生仅凭外部获得的经验,而向整个企业所有员工实施培训计划,既没有结合企业的战略需求,也没有充分根据具体的培训对象设计有针对性的可行性方案 本帖最后由 sunny200477 于 2011-1-20 22:01 编辑

作者: qlyang999 时间: 2011-1-21 11:42
看看答案再发表意见！

作者: sjszhao 时间: 2011-1-21 11:47
应该事先做需要调查，可以有针对性地开展培训工作。

作者: ajuanlifeng 时间: 2011-1-23 22:01
没有建立培训意识，还有就是没有确认员工的培训需求，属于拍脑袋决定

作者: rachellee 时间: 2011-1-25 13:34
培训对象没有进行细分，没有找到适合的人群进行针对性培训；
培训需求没有进行分析，想当然的进行了培训

作者: 天旋地恋 时间: 2011-1-28 10:32
1、培训对象太过于笼统，这样对培训的反映肯定会不一样
2、培训后有无考核，如何检验培训效果？
3、培训收益到底是什么？老板能看到什么？
所以在培训前，这些问题都要考虑好，要不培训完就是挨批！

作者: 悟雨轩 时间: 2011-1-28 16:38
好像很多时候都是培训的时候很冲动，回去之后什么都不动的结局。培训有时候真的是个吃力不讨好的差事。不过要是赢得员工的认同，最好在培训之前还是做好调查，看员工真正的需求。

作者: kekexili2004 时间: 2011-6-30 15:22
没有做培训需要调查，导致培训与实际需要存在差距，培训方法过于单一

作者: cy4567 时间: 2011-7-2 09:19
1.此次培训有暴露了哪些问题？
我觉得一个有多年培训经验的部长不会犯这么幼稚的问题，谁都清楚计算机能力在一个人工作中所起的作用和地位，根本就无须全员培训，即使是需要全员培训，每个层次的需求也是不同的。
估计此是案例，非事实；如是事实，这个单位招人存在水平。
培训前未进行需求调查，仅靠主管领导拍脑袋决定。
培训过程中是否跟踪、培训部门所起的作用、如何实施的皆未提及。
2.如何将培训落到实处？
这个问题比较难说。不同企业有不同的情况。但是有一点肯定：培训要落实需要各级领导的支持。

作者: falconprince 时间: 2011-7-2 09:36
需求调查都不做，我表示无语！

作者: 看见你就头疼 时间: 2011-7-2 09:54
回复看回复

作者: 义果 时间: 2011-7-29 13:25
看看具体的东西

作者: cecihtus 时间: 2011-9-6 11:35
学习学习

作者: 不夜朗 时间: 2011-9-6 16:21
这个案例我在考人力资源管理师的时候听过，不知道教材上有没有。比较经典的案例了

作者: 清水流云 时间: 2011-9-8 17:32
我也是在学习中，浅谈下个人愚见：
问题：
1、培训前对企业及员工需求调查不够充分，未能把控各阶层人员对本课程的感兴趣程度
2、培训内容对基层员工工作指导性不明显，针对性较弱，员工短时间内感受不到收益
3、脱产培训对企业经营会造成一定影响，如果员工是拿计件工资的话，会直接影响收入

落实：
1、对企业及内部员工做问卷调查，根据需求及现状对部门、岗位培训，增加课程针对性
2、制定相应奖励措施，培训后及时跟踪培训效果，对技能、工作效率有明显提升的进行奖励

暂时就想到这点，期待高人高招！

作者: 晶晶乐 时间: 2011-9-9 16:37
最近我也一直在思考，员工到底需要的是哪些培训？

作者: langxiaoke 时间: 2011-9-13 16:44
这个公司的执行力还真不是盖的，一个星期的脱产培训~还培训计算机知识，总经理脑袋没有进水吧~

作者: ping52 时间: 2011-9-13 16:56
很明显的就是，这个课程是否符合公司的实际需要，培训之前的需求调查没有做好；没有针对公司的情况对课程内容进行调整

作者: 小伊子 时间: 2011-9-15 11:39
前期应该做个培训需求，了解员工需要怎样的培训课程
可以制作一些小手册，方便培训后了解
在小范围的试运行

培训的效果是需要一段时间来看成果的

作者: songzb123 时间: 2011-9-19 17:09
恩，是的要回复啊

作者: 望天的孩子 时间: 2011-9-19 17:27
连培训需求分析都没有做，人力资源部部长只是根据个人意见就制定了“全员培训计划”。公司有无此方面的需求，有谁需要这方面的需求，强加给员工的培训，员工“被学习”，当谈不会留下好的口碑。
至于培训如何落实的问题，这个问题很大。但是就如何调动员工培训的积极性，可以和大家分享一下，七月份参加外训的时候，培训老师讲的方法“饥饿疗法”。为什么苹果卖的如此疯狂，有人半夜排队就为了买个限量版的！

作者: aionovo 时间: 2011-9-20 14:36
没有做培训需求调查分析，都不知道此次培训到底是不适合公司的员工，按照自己的想法来操作只能是吃力不讨好

作者: 糖小妞 时间: 2011-9-21 22:02
进行培训前还是要做好培训需求分析，再者，不应胡子眉毛一把抓，要结合各部门、各员工的实际情况进行培训，控制好培训成本。

作者: zyj2011 时间: 2011-9-22 14:31
这个培训是以需求为导向的吗？为什么只有45岁以上的几名中层干部觉得有所收获呢，因为培训的内容根本就不是以大多数员工的需要为导向的。

作者: zu2000 时间: 2011-9-22 14:59
这把火若在私企可能效果会更好！！！哈哈

作者: sunzp 时间: 2011-9-27 14:35
人人都在喊需要培训，往往组织培训后反馈效果都不尽人意。

作者: 晴天白云 时间: 2011-9-28 15:54
时间、人员、培训需求

作者: REN462713621 时间: 2011-9-28 19:51
其实有些课题不需要所有人都参加的

作者: 刘俊佳律师 时间: 2011-10-7 14:22
亲爱的CEO,CHO\HRD:给员工培训点儿劳动法吧，他（她）们会有需求的，会感兴趣的，律师、法务都可以参与的。

哈哈。。

作者: wqzmh 时间: 2011-10-8 17:30
培训要有针对性啊，不要盲目进行，否则就是吃力不讨好呢！

作者: DreamCather 时间: 2011-10-9 15:32
需求分析

作者: 炼骑 时间: 2011-10-9 18:28
培训是否是员工需要的！这个一定要做好调查，不能一刀切

作者: 轶想天开 时间: 2011-10-10 15:31
我想知道答案

作者: kuai乐 时间: 2011-10-10 15:38
出发点找到需求合理有效的方法评估

作者: 309295416 时间: 2011-10-10 15:44
一、此次培训暴露出的问题：1、培训需求没有针对性；2、培训效果没有评估；
二，培训计划和培训效果评估的有效性很关键。

作者: woneng 时间: 2011-10-12 17:27
是不是没有做好培训调查分析呀

作者: thingcoming 时间: 2011-11-23 09:54
虽然是全员培训，是否真的做好培训需求调查？是否是员工迫切希望的培训

作者: 安菲尔德鹭 时间: 2011-11-29 10:13
制定计划前最好先补充知识，因为你要知道，不要像自己的老板一样！

作者: 白羽青眸 时间: 2011-11-29 16:21
回复看结果

作者: 容克 时间: 2011-12-2 09:56
我的回复是,要求看回复后才能看的内容.

作者: 香雪菡 时间: 2011-12-2 10:10
估计是培训的内容不合实际需求。

作者: huihongkui 时间: 2011-12-2 13:28
学习回复下

作者: 寻知 时间: 2011-12-2 14:41
这个题目我们还用了做晋升考核题呢。。。答案很多啊提示最大的一点是：“其它企业的培训经验”或者是现在到处风靡的培训公司，事实上能做的只是经验参考，真正适合的培训，落实也就体现了企业内训师的价值了。

作者: 小猫11 时间: 2011-12-2 14:58
个人小解：1、在培训实施时没有进行培训需求调查，不了解什么时间各个部门、员工需求什么样的培训在将为期一周的培训列为必修课程；2、实施前没有与员工充分沟通，没有让员工意识到此项培训对他们的益处在那里？3、没有针对性的培训从一线员工到总经理都参加，忽略了个人的需求性。

作者: skytear 时间: 2011-12-2 15:17
培训内容仅仅从上级领导的出发点确定，没有结合实际情况开展培训需求，而且笼统的开展，效果不免不理想。

作者: 摇曳的葵 时间: 2011-12-3 10:09
宣传和氛围还没到...

作者: tq023213hwj 时间: 2011-12-7 16:53
问题点：未事先做好培训需求，盲目的培训只会适得其反。培训需针对不同的岗位、不同的需求做与其相适应的培训。
要想将培训落到实处，事前调查与相应的考核需结合，重要的是需求很重要，不然做了也不讨好的。
以上是本人的愚见，欢迎指正哈

作者: iam0611 时间: 2011-12-7 22:47
目前公司的培训就是做得很差，根本就是一个跟风

作者: diewuzi0709 时间: 2011-12-8 10:04
总结：培训计划是要根据培训需求来的，没有需求分析就得到培训计划，简直是乱弹琴

作者: Lfp2012 时间: 2011-12-19 11:35
培训要符合公司需求，符合员工本人需求。

作者: 嫣然-余 时间: 2011-12-20 10:29
即使是一个公司，不同的岗位需求不同，针对的培训也要不一样！想这种大规模的培训，他只符合了很少一部分（除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外...）的需求！

作者: 家有小宝 时间: 2011-12-20 13:48
一、培训是需要目标明确的，不能只是觉得好就行；
二、培训是需要做需求调查的；要参加培训的人有高度的认同感；
三、培训必须结合公司和员工的发展来开展；

作者: regina.chen 时间: 2011-12-21 17:17
制定培训计划前应该要进行需求分析吧，有的岗位可能不需要进行这次培训。

作者: 楼兰殉 时间: 2011-12-22 10:40
汗，全员计算机培训，没有搞清楚培训需求，同时也没区分培训和教育的区别。。。。

作者: LiuLiu168 时间: 2011-12-22 10:47
感谢分享！！！

作者: xyq452437 时间: 2011-12-24 14:02

做什么事前。多想想成本与效益。很多问题都可以规避

作者: lingzi1429 时间: 2011-12-25 22:52
管它萝卜白菜那种菜，放在一个锅煮，显然不妥。
组织、岗位、个人的要求各有不同。要权衡3者，要不然放错了火，就是“自焚"了！

作者: 翼风 时间: 2011-12-26 09:30
刚才忘了谁说的了。说的挺好的。企业的培训还是要围绕三个需求。第一，企业需求；第二，岗位需求；第三，个人需求。

作者: ashleyfuqi99 时间: 2011-12-27 15:02
隐藏了些什么内容呢

作者: lvshenlu 时间: 2011-12-27 21:08
培训不是万能的没有针对性盲目全员上马觉得不会有好效果的

作者: woshiyangmina 时间: 2011-12-28 10:25
希望点评让我有所收获，多谢

作者: woshiyangmina 时间: 2011-12-28 10:34
以后多关注此版块，太受用了，多谢，多谢

作者: ccd46310 时间: 2011-12-28 12:08
向各位学习

作者: daisyzhong 时间: 2011-12-28 12:32
过来学习下！

作者: 泛亚人力 时间: 2011-12-28 15:37
w1huigu我回复

作者: 天涯禅师 时间: 2011-12-28 22:48
培训没有抓住员工的真正需求。

作者: wyysmj 时间: 2011-12-29 11:08
初步感觉，明显培训需求调查不够，培训太笼统

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