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标题:
案例分享（先思考，后看答案哈）
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作者:
水煮HR
时间:
2010-11-19 16:07
标题:
案例分享（先思考，后看答案哈）
A公司是一家中外合资企业,2005年花6万美金送5名中方经理到美国公司接受6个月的培训，回来后，月薪2000美金，但是，一段日子后，集体辞职，公司很吃惊，来不及换岗和要求经济补偿，公司一下子陷于困难.而且他们跳到同行业企业，月薪4000美金。
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此前，公司流失了两名受过培训的销售人员.HR经理感叹道:“不培训等死，培训反而变成找死？”
3 k0 [; {" J$ r8 s( ^2 I4 V
问题：A公司在人才培训方面有着怎样的问题？
4 E7 ~# S; [. h5 v& s
( L) {& U6 _0 ]# ~- O$ o
. L8 o- F. L2 v
作者:
michel_2008
时间:
2010-11-19 16:27
必要的培训是需要的，可以和员工签订培训协议，要求受训员工在企业有一定的服务年限
作者:
aionovo
时间:
2010-11-19 16:28
没有签订培训服务的协议，没有规定服务的年限以及违约的赔偿金问题吧
作者:
一路向南
时间:
2010-11-19 16:31
培训前怎么不签订培训协议呢，本来是你主动，现在被动了吧
作者:
废不是
时间:
2010-11-19 16:35
应该签署培训协议，规定一下
作者:
wangjianhr
时间:
2010-11-19 16:45
既然花钱进行专项培训，金额也比较大，那在去之前就该考虑签订培训协议。不过员工培训完后，直接跳槽，公司一定也有很多员工不满意的地方需要去改进。
作者:
vella06
时间:
2010-11-19 16:58
在送员工培训前签订培训协议，如遇在约定期限内就跳槽的，可要求赔偿培训期间的支出，如：培训费用、机票费、食宿费等等。
( l2 K! n7 n2 ]2 s1 R/ h
如果去培训前还没有过试用期，最好提前结束试用期。
, O: C( D6 _8 P: r4 I3 I+ ~
作者:
亲宝宝
时间:
2010-11-19 16:58
案例中可寻迹的信息比较少，针对楼主的提问建议是：楼主对于涉及到公司运作的管理人员、核心人员1、作竞业限制；2、外派培训的签订培训服务协议。有约束，有赔偿对公司或者受训人员来说是比较公平的做法，也是理所应当的。
作者:
y2691691
时间:
2010-11-19 17:05
1、花大价钱去培训却不与员工签订培训协议和竞业限制协议，很显然是HR经理的失职。
6 Q7 R6 m( M9 [% I6 G7 Q `% Q
2、集体跳槽，说明公司没有对关键岗位的员工设定好科学的发展通道，另外企业文化也有问题。
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3、同行的薪资竟然是两倍，薪资体系有问题。
作者:
qzsuyuan
时间:
2010-11-19 17:20
HR没资格感叹。
' N0 x- c, ~ Z. M' Z" h) R) v; A; G
没有尽到自己应尽的职责。
作者:
wing.li
时间:
2010-11-19 17:25
1、开展培训前，先与其签订培训协议，规定服务期限及违约的法律责任。
作者:
钻石糖
时间:
2010-11-19 17:29
赞同，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制
作者:
fukaiyun
时间:
2010-11-19 19:06
一是应该签订《培训协议》约定服务期和违约的赔偿金；
1 i( y- c: C! Q1 c7 w1 R; ^2 H
二是要创造好的环境来运用转化培训成果
作者:
hua87109
时间:
2010-11-19 22:30
我看看答案。。。
作者:
lmc0726
时间:
2010-11-19 23:43
缺乏风险规避意思及相关的措施，如培训协议等。
作者:
mystruggle
时间:
2010-11-20 00:08
签订培训补偿协议
作者:
太阳有耳
时间:
2010-11-23 09:49
首先该公司应该在培训前与各位受训人签订就业培训协议,约定双方的责任与义务,并约定违约金;
$ R% v; p) ^' N9 q; s6 b9 W
其次,公司应该开发多种员工沟通渠道,并进行员工满意度调查,时刻了解员工的心态以及动向,并将问题解决在萌芽期;
( @ F) k0 {5 u4 i! m* S
再次,公司应该完善薪酬管理制度,让员工的薪酬更具竞争力;
( N' T! K7 M) `0 E" q
最后,应该为员工进行职业生涯规划,单纯的薪酬奖励并不能挽留有志向与抱负的人.
, g# j& P# e1 s3 s
以上是个人拙见,仅供参考.
作者:
chj97j
时间:
2010-11-23 10:34
象这种培训，事先签订培训协议是必须的，可以掌握主动性的。但是，另一方面，何以培训完了，员工会跳槽？这是一个值得关注的问题。从案例上看，对于员工来说，直接的原因就是薪酬。那么，显而易见，公司的薪酬是存在严重问题的，对外没有竞争性，没有公平性。从而也无从能从根本上杜绝跳槽现象的发生。这时，HR应该从自身内部查找原因，才是当务之急。
作者:
boyceliu
时间:
2010-11-23 11:40
企业常见问题
: Y) h. S l! r. L9 ^3 n% _
作者:
猫二
时间:
2010-11-24 22:02
这要看情况。
: b% b' B Z9 s8 D1 G4 a5 v
# e% z" f8 }8 C: Q, l1 }! N
培训分两种，一种是一般在职培训，一种是特殊在职培训。前者是能够有效地、等量地提高提供培训的企业以及其他没有提供培训的企业的生产率的人力资本投资。后者是使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到别处工作时的生产率没有影响。
7 V9 T& t/ D" Z) c
5 m0 J- `$ _& G+ `; T0 v
如果培训的项目是一般在职培训，，即培训后的是可以带到竞争企业的，大部分学费应该由员工承担。案例中的现象可以表明，这个培训是一般在职培训。虽然不算是在职，但是培训的性质是一般性。所以在培训前，要签订相关协议，员工必须自己承担培训的成本。
) n% }3 l. {$ D! `9 g9 S/ D
! f( C& N. A; u4 _4 q/ E" w4 M
此外，接受培训的目标不够明确。因为不明确，所以没有了解同样的人才的市场工资是多少，从而导致被挖墙脚。人才培训完之后也缺乏配套的薪酬调整、岗位调整等。
) x. P4 ^7 | E- ~
& v9 Y: f7 c1 f2 N4 X5 s! O* m
看那个hr最后那句话，就更能验证这个企业hr管理不够系统的缺点“不培训等死，培训找死”。不是需要培训后的人才，就将现有员工拉去培训，而不去估量其中的成本和收益，更没有去整盘地考虑本该系统考虑的人力资源管理。
) q, _# _1 A! h. v: C3 e" @
+ Z+ @/ Y; T" k4 z3 s2 ~6 h
作者:
zhjun
时间:
2010-11-25 00:42
明确各方的职责和义务，做好培训管理工作，签订培训协议时最好的选择！
作者:
watermark_11
时间:
2010-11-25 17:08
公司在培训前没有签订培训协议，这就使得企业处于一种被动的状态，这本身也是HR的失职。
作者:
liangxuchao
时间:
2010-11-25 17:54
对于外部金额较大的培训项目，还是要签订培训协议规定服务期限及毁约赔偿情况来降低风险。
! J9 |% D+ x* K) M
作者:
九头狐
时间:
2010-11-26 09:23
适合员工现阶段发展的培训是帮助员工成长，相反，不适合员工的培训，会害了员工，害了公司
作者:
尹杰
时间:
2010-11-26 14:46
1.員工入職時就應簽訂「競業限制協議」；
1 s8 u) @: S' z# b2 i) c; G
2.外派培訓前應簽訂「培訓協議」，約定培訓後服務期與違約金，以及培訓後獲得的物質收益（加薪）
作者:
一锋化千羽
时间:
2010-11-28 21:14
既然是去培训，应该签相关方面的培训协议，以及违约赔偿的问题呀。
作者:
eejoyo
时间:
2010-11-28 23:11
第一，培训前应做好培训相关限制协议的签订，防止跳槽、防止泄密、强制推进培训效能；
+ z0 Z x, [9 x* m5 Z0 X1 U! C
第二，未与培训人员做好沟通；
3 [7 a# e3 f; A. P% g/ R/ y& S
第三，未做好培训规划、时间间隔等；
8 S2 p$ X8 [0 B2 P
第四，未做好梯队建设的准备
$ v4 B/ s1 l6 g. f, x. E
作者:
BR.P
时间:
2010-11-29 18:20
薪水差一倍~！！不签培训协议和竞业限制协议~！！
作者:
五自斋主人
时间:
2010-11-29 19:07
集体跳槽，要先检讨自己的公司了。
作者:
lsyzootoy
时间:
2010-11-30 09:43
签培训服务协议主要要与HR部沟通，我的公司培训部从人力资源部分离了，很多事也要进行“跨部门沟通”
作者:
尧子
时间:
2010-11-30 10:39
1、在选择培训人员上，要经过充分的分析。包括，工作年限，工作性质，忠诚度，背景调查等。是不是这个岗位一定要去，一是这个岗位那是不是一定是这个人去。
) c$ N' o8 c+ t- L
2、职业生涯规划。公司需要对重点培养的人进行职业规划，同时要配套福利等。
. A9 D% d4 m) Y7 E, G
3、培训协议。所有没用可以让参加培训者，先垫付，公司然后按照工作时间逐渐返还。（就像在移动充值一样，按月10元的返还，哈哈）
, P, u8 z) _& z1 ?8 E
4、薪酬体制的完善。同岗位与同行业的差别太大了，公司竞争力问题。
# Y9 ~" L. m" e9 q$ _+ S7 B
5、集体跳槽，HR事先了解到的信息较少，以至于很被动。可以建立员工申述机制，如果有不满的员工有申述的地方。他们需要这样一个通道
* v% w# q: S% b2 T* {
E1 a4 V/ Q$ G- T4 y
作者:
鸣天
时间:
2010-11-30 16:26
大家把该说的都说了，我不好重复
本帖最后由 鸣天 于 2010-11-30 16:28 编辑
9 t9 W/ X. S8 S6 \; t( |+ V
$ z) Q M1 L' l+ `% N
作者:
小斯斯
时间:
2010-12-18 23:17
签订培训服务合同，培训期间发生的所有费用都包在培训费中。然后赔偿。这是最后最无奈的做法。为什么跳槽呢？不懂
作者:
温泉
时间:
2010-12-20 11:03
没有签订培训服务的协议，没有规定服务的年限以及违约的赔偿金问题吧
9 Z$ D$ s9 L3 D& E& j
aionovo 发表于 2010-11-19 16:28
# P& e5 j$ s" }) h
7 @, f& ~5 }+ v8 H, a( C
E4 m) W: U, u3 [, k5 {9 m0 p6 l
呵呵，是这样的
作者:
灭倭奴
时间:
2010-12-21 11:09
晕，培训前难道都不签协议的么，还有离职后的竞业限制等等，也太不专业了吧，呵呵
作者:
wenzi3355
时间:
2010-12-21 23:01
回复。我想看看讲什么。
作者:
如愿以偿
时间:
2010-12-22 15:15
学习了。看答案的。。
作者:
lndafeng
时间:
2010-12-22 15:25
有很多问题啊！主要还是薪资吧。
作者:
shiguolijun
时间:
2010-12-23 16:57
看看结果是什么
作者:
等待之外
时间:
2010-12-23 19:17
从案例中朦胧感觉到前期的培训与后期的绩效和制度没有很好的挂钩起来，导致培训效果不如预期。针对这种外训，公司在培训需求调研阶段可能更多的是考虑到企业及员工的长期发展所以调研阶段也要慎重的选择培训对象，针对一些忠诚度不好，发展潜力一般或者有离职苗头的千万不可纳入此类培训之列。其次公司出资的培训，一定要事先和员工沟通好服务年限，签订培训协议甚至竞业限制
作者:
无梦非柯
时间:
2010-12-24 09:14
同意y2691691 说的，培训前应签订培训协议，然后集体跳槽，说明公司没有对关键岗位的员工设定好科学的发展通道，另外企业文化也有问题。
# v' {7 U. }% {$ O
* P7 q. A- S8 _2 \# ?5 m I/ N3、同行的薪资竟然是两倍，薪资体系有问题。 这个我感觉比较全面
作者:
亦飘
时间:
2010-12-24 12:15
签订培训服务协议是必须的，至少要保证公司付出的成本回报有所保障；
4 v7 O& a6 i9 C2 \8 r
关键在于培训要与薪酬、职级要挂钩，培训的目的是要提升员工的能力，能力提升是否可以进一步得到相应的回报，或者叫做自我价值实现呢
作者:
qlyang999
时间:
2010-12-24 17:29
发展通道和薪酬体系的问题！
作者:
alana_sh
时间:
2010-12-26 19:38
1、那些受训员工挺不厚道的。
; a% C( x( ^+ s0 }
2、看来好像的确需要签订一定时期的绑定协议。以前还挺不喜欢公司这样的呢。看来确实是有一定的必要性的。
! Z/ k- F( C- I6 h5 v2 J3 A
3、给这些受过训的员工合理的工资，看样子这个公司的这些职位的工资明显低于市场水平，才会出现这种问题的。
6 L9 S/ L+ W- j! _5 S
4、通过一定的手段留住员工的心，让他们在这里有归属感，有希望。
! V1 `, w q) X/ Q2 V9 y9 y6 R
作者:
asianeter
时间:
2010-12-27 11:36
答案还没有看，我先说下我的观点，先从以下几个方面思考：
! K4 r9 t2 b; x
1、当时选送人才的选拨：（访谈，对本人的了解，上司的看法）
& s- f0 a$ D8 [7 N) K
2、这里说到“一段时间后”说明问题就出在这一段时间，所以要知道具体原因，才能对症下药；
9 r5 G: V# N( z2 n+ D2 S
3、工资 到2000美金，要知道上涨幅度是多少？
. @7 X! a, ?6 L) w& B
4、这几批人是集体跳槽，那么一定有一个核心人物，找到这个核心人物是谁，个个访谈，了解原因，是全部真心想找，还是一个人的鼓动？
8 D6 l' V- w. t7 s J* L4 C4 E. r
5、同时了解竞争对手的情况，顺便 也挖挖他们的人。
# L% m& c( r0 d3 w& N4 X1 N
作者:
asianeter
时间:
2010-12-27 11:37
说实话，答案挺让我失望的。
作者:
mammox
时间:
2010-12-27 11:59
过分看重培训的效应!
8 I5 t, ?$ o; |# z) I* T3 s
作者:
gzf18
时间:
2010-12-27 15:16
1、事前的培训需求准确与否？
9 Y# n4 Z6 b3 i
2、没有签订培训协议
6 @9 y$ M( H% L$ I! ?
3、集体跳槽凸显管理问题
1 l- r8 f; G3 o4 F
4、培训后薪资2000，跳槽4000，那培训前薪资？？
作者:
smallpig46
时间:
2010-12-28 15:02
1、培训协议不仅要有服务期和赔偿金，还可以有竞业限制条款。
* p. D3 A' ^+ G& Y! M% _
2、培训和发展是合并思维的一个概念，跳槽很大原因是培训之后企业内部没有相应的发展条件，他们只好到外面去发展了。如果不能发展，就不要选择培训他们。
作者:
宁静的夜晚
时间:
2010-12-28 16:12
为什么在培训前没有签订相应的培训协议，约定服务期限和违约责任
作者:
skyforever
时间:
2010-12-28 16:22
培训工作不是很全面，不懂得规避培训后的风险，培训之前应签订培训协议能更好的解决此问题。
作者:
yanyan.hi
时间:
2010-12-28 16:24
首先，应该对忠诚度高的人进行培训。再次，双方要签订培训协议啊，约定服务期和违约赔偿，其次是核心的技术就是不要让一个人学习，分散开来。最后，就是HR在平时的时候，应该弄清楚竞争企业的薪资水平，不要和公司有太大的差别。
作者:
geshengjun
时间:
2010-12-28 17:10
QQ群129328298 HR的天地，欢迎人力资源管理从业人员加入，交流、学习、互助，拓展人脉的平台。广告免进！
作者:
ybhjack
时间:
2010-12-28 17:23
应该培训前签订培训协议啊。劳动合同也可以附加竞业条款
) Y0 u: l6 B- n7 e
作者:
carrie611
时间:
2010-12-28 20:50
看完后，第一个反应也是：没有签订协议？
/ N) F' B% K' `* f' R5 I
应该不至于吧，想看答案。
作者:
烟笼寒水
时间:
2010-12-30 16:22
没有签订具有制约性的培训协议。
; e# o2 X/ G/ _ {9 }- M
集体跳槽说明内部管理出现问题。
作者:
快乐果果
时间:
2011-1-4 16:27
看了案例后第一反应是花重金培训，至少应该签订培训的服务年限的协议，其次是同行竞业协议，最后是此公司的薪资体系是否有问题。想看答案。
作者:
私密过客
时间:
2011-1-4 17:09
估计在高薪酬\高福的利诱下,签了培训协议也会走人滴.
作者:
doobio
时间:
2011-1-4 17:34
1.在选材培训的时候，对人员把握不准；
# }. S+ y) e% `3 s5 u5 A
2.对行业薪资情况不了解；
$ V; f8 L# {( \+ Q
3.与培训者没有事先的约定；
作者:
think44
时间:
2011-1-5 16:33
问题比较多
作者:
liou13
时间:
2011-1-5 16:48
想不到
作者:
sql
时间:
2011-1-5 17:06
可以和员工签订培训协议，要求受训员工在企业有一定的服务年限
作者:
海纳百川~
时间:
2011-1-5 17:11
作者:
妞@小懒猪
时间:
2011-1-5 22:16
先把他们的发展前景在培训之前要与员工沟通好，让他们有个大的方向
7 c8 x! @" \/ ], T2 o: z+ Q
工资待遇在培训之后也要讲好
8 p: l/ R" U+ c) E
培训协议要签署
9 P5 w: A" [, N
作者:
梦慕汐
时间:
2011-1-11 00:16
培训前为什么不签订培训服务的协议，内容要规定服务的年限以及涉及到违约时的赔偿金问题吧,也该有竞业限制的吧.不过集体跳槽到是挺吓人的.沟通不好?另外,为何同行业,薪资居然差这么多呢.
作者:
陈海伦
时间:
2011-1-11 00:26
同意大家都关注培训协议，但是我认为该个公司薪酬福利的设置及激励措施方面都存在很大的问题
作者:
gfliangshuo
时间:
2011-1-11 08:01
不仅仅是薪酬方面的问题，接受培训的人还需要心理满足
3 _" L. t' g' A9 h0 y, m5 X, {5 O
作者:
xuantaji
时间:
2011-1-11 15:36
既然问题已经出现了，就想办法解决了，订立培训协议。
作者:
秋秋诺金
时间:
2011-1-17 11:03
很想看看答案哈
作者:
秋秋诺金
时间:
2011-1-17 11:09
案例看点：培训规划、培训协议、竞业限制、文化感召力、员工职业生涯设计、有竞争力的待遇。如果以上做不到，不能把责任加给离职员工。
作者:
frog8311
时间:
2011-1-17 14:35
第一，薪酬专员的责任，没有考虑本行业薪资水平并及时调整
* ], T0 k6 Q, ~+ L. I
第二，培训前没有签订培训协议
+ w7 ~0 J& u& `7 D
作者:
ajuanlifeng
时间:
2011-1-21 22:11
没有签订培训协议
作者:
wangleiwj
时间:
2011-1-25 10:11
公司企业文化的问题吧，没有核心凝聚力，而且培训合同签的也有问题吧。
作者:
langxg
时间:
2011-1-25 10:36
公司一定也有很多员工不满意的地方需要去改进
作者:
rachellee
时间:
2011-1-25 12:32
人员难以留住，不单单是培训的问题。
_- z& M$ P2 Q- c
为什么这个人要走？症结是需要反思的
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作者:
大海鱼苗
时间:
2011-1-25 12:54
培训固然是好呀，但是后续的工作要跟上，员工关系要注意，员工的情绪，对工作的满意度各方面要关注..........
2 S& M1 g) Y, i1 F3 L* G! H
作者:
Bovin1213
时间:
2011-3-2 10:45
培训协议没签？？？？
作者:
lk83804
时间:
2011-3-2 13:05
的确令人生气，但是也要从自身找找原因哦！
作者:
wwclsp
时间:
2011-3-2 15:55
培训时签定一份"培训后需要在本公司服务多长时间的协议"?
作者:
ptlion
时间:
2011-3-4 17:34
厄.......案例比较简单哦，重点是培训协议吧！
作者:
枝繁叶茂
时间:
2011-3-5 15:50
这是一个培训协议签订的问题
, ]( L2 ~" G$ L# b
作者:
秋风依旧
时间:
2011-3-5 16:03
谢谢分享，学习中。
作者:
evawan
时间:
2011-3-20 12:44
以上同仁分析都对了
作者:
义果
时间:
2011-3-20 13:34
回到原点，培训需求分析与培训结果价值评价
7 R7 ? r0 l; L& c$ z
中间加个培训风险防范不知道可行否。问题都出了，无法挽回啊！
作者:
zyclarence
时间:
2011-3-21 22:20
1、一次性派遣中层培训人数过多，培训时间过长；
5 o- W: c$ \' ^4 T: \ P
2、培训过程中没有掌握好受训人员的状态；
$ }9 `' G( x! o. d$ Z9 D+ U/ F
3、人才培训，人才发展没有成阶梯状分布和发展；
2 R% u1 R. M" A$ P. }4 B7 I! h+ v
# U4 P: d( n7 q6 d2 j
作者:
刘子衿
时间:
2011-3-22 09:08
我只是来看答案的。
作者:
uadesusan
时间:
2011-3-22 14:33
应该要签下培训协议，减少风险啊...
作者:
yhb_777
时间:
2011-4-12 17:50
培训的同时也要注意员工忠诚度的培养，并且要有相关的管理制度
作者:
晚霞的天空
时间:
2011-4-13 11:06
我觉得这家公司在培训前后工作未做到位，培训前，应该签订培训协议规范培训风险，培训后，根据培训效果，做出适当的调整，像案例中，他们集体辞职的一大部分原因，是因为薪酬，像这种，公司应该思考，培训达到一定的效果后，培训后人员自身能力的提高，针对外界市场，公司薪酬水平处于的阶段，结合这些，制定一个合理的方案，才能留住人才，呵呵，以上只是个人的一些肤浅的观点，期待高手的分析。
作者:
水无痕
时间:
2011-4-15 13:05
这绝对只是一个案例，不可能是真实的。
作者:
鱼非鱼520
时间:
2011-4-15 17:12
1、培训前签订培训协议，将相关事项如违约金赔偿等相关重要方面编入协议中；
( b3 _! Q- `: @
2、及时组织转训，将他们的培训的内容在企业内部进行转训；
9 G, T" M3 w4 e
3、培训结束后，薪酬方面应该比同行高，否则就容易流失。
作者:
爱上白开水
时间:
2011-4-16 22:19
1、签定培训服务协议
' H# |3 `1 ^: U6 h
2、应该在培训前对经理做职业的规划，
作者:
kadi
时间:
2011-4-19 09:43
签订员工培训协议
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作者:
zjwhr
时间:
2011-4-19 10:27
谈谈个人的看法：
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案例看完第一想到自然是竞业协议、培训协议书等等，但是深层次考虑了一下，存在这个问题：
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公司没有搞清楚 “培训”与“被培训”的自愿问题。也就是说公司花6万美金是投资、是福利，但是员工肯能认为是浪费，甚至认为这么多钱直接加给我们做工资多好（即他们的需求仍然是金钱物资）。
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综述：公司存在的问题是，选错了人，花这么大的代价培训的是不是核心团队（能与企业长期共成长共风险的团队）
作者:
offshorehr
时间:
2011-4-19 13:46
1. 没有进行全面的培训需求分析（组织层面/任务层面/个人层面）公司是否需要培训5名经理？ 2. 对接受培训的人没有进行全方位的评估，如RP，价值观什么的冰山下的潜能。3. 没有签订培训协议等文件约定违约金什么的规避风险。4. 沟通反馈不到位，冰冻三尺非一日之寒。5.缺乏有效的激励机制。如职业生涯规划，晋升渠道，长期/短期/物质/精神/外在/内在等公司缺乏凝聚力，向心力。6. 未与员工达成心里契约
作者:
kekexili2004
时间:
2011-6-30 15:11
案例非常好！培训之后，员工知识技能得到提高，要价自然也会增加，这个时候要留住员工，一方面需要与员工鉴定培训补偿协议，另一方面需要相应地提高员工待遇
作者:
cy4567
时间:
2011-7-2 10:24
有没有签订培训协议？员工是否在试用期？在公司工作多久了？
作者:
oО呦園.
时间:
2011-7-7 11:15
签订培训协议和竞业限制协议，公司在安排计划时欠稳妥。
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作者:
hh2009
时间:
2011-8-16 15:48
好几种方面的原因导致优秀人员的流失：1、公司的薪酬体系肯定有些问题；2、在选人参加培训时，对人的选择未能慎重其事地考虑；3、培训前未签订培训协议；4、培训后未对受训学员进行适时的跟踪
作者:
guaozhao
时间:
2011-8-19 10:21
在安排如此重要的培训，首先必须考虑培训对象的后续发展问题，能力提升了，相应职位与待遇应该要相应提升。其次建立培训法律保护机制，培训成本进行合理分担，减少风险。
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本帖最后由 鸣天 于 2010-11-30 16:28 编辑 
