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标题: 如何调整薪资方案？ [打印本页]

作者: brandocai 时间: 2010-11-20 15:18
标题: 如何调整薪资方案？
公司某个部门的薪资是底薪+提成，原来的情况是底薪底，提成高。但是全年大多数月份提成量比较少，大多数月份都是靠拿底薪。造成员工积极性不高，有怨言。
于是部门老大自己调整了薪资方案，把提成比例降低一半，底薪平均提高了50%，这下问题来了，这个月是旺季，大多员工的提成量比较高，但是因为提成比例降低了一半，所以拿到的提成少比原方案情况下少了一半，这样实际拿到的工资竟然比旧方案低了很多，甚至比上个月还低，于是员工又有意见了。
在下想问的是怎么调整这个方案才是最合理的呢？假设提成降低一半这个前提不变，我觉得要拿前面1-10月的工资数据做参考，在保持拿到的工资不变的情况下，按提成降低一半的方法算出每个月的底薪是多少钱，然后把几个月份的底薪取个平均数，以这个底薪作为新方案的底薪，是不是比较合理呢？

作者: 忘羽 时间: 2010-11-20 18:35
还好.........

作者: yinger_72 时间: 2010-11-20 22:39
我觉得，薪酬调整方案永远也跟不上市场变化的节奏，所以如何调都无法得到完美的结果。
公司的薪酬一定要有一个标准的定义。比如，底薪就作为员工基本生活保障存在，且基本上每年一次，随物价及社会平均工资而调整。不可能太高，也不可以太低。如果遇公司业绩特殊不好的情况，可考虑给单月或某月进行特殊补助。
而提成，最初即规定好一定比例，轻易不可调整。固定的比例是参考了行业惯例，且经严密的成本核算而得，因此，绝不可随意变更。

作者: loulan777 时间: 2010-12-5 11:33
   附议楼上的解答。薪酬结构的频繁变更带来的负面效果会大于临时性加薪（不足够高）的正面效果。
   销售人员的提成需要经过详细的测算才得来，确定基本工资和提成比例，要更多的是考虑生产成本、销售成本、毛利率、净利率、竞争对手薪酬水平等主要内外部因素。
   面对即成事实，我想楼主提到的解决方式是一种思路，不过并不一定非常合适。可以把这个作为一个想法提出来。
   如果对于销售人员的工作情况不了解的前提下，需要投入精力和时间去了解实际情况，要了解并能大致地预测销售量的变化，这样才能提出针对性的方案。这个事情不能闭门造车的。
   个人浅见，说的不妥之初还请包涵。

作者: tj00100 时间: 2010-12-5 23:41
造成员工积极性不高，有怨言。

调整之前，最好是把这个原因弄清楚吧，到底是薪资一时多一时少导致的，还是整体水平的多和寡以及其他的什么原因造成的。
如果只是薪资一时多一时少引起的。大可不必这方急着调整薪酬结构或者提成比例，只用在薪资的发放方式的进行调整，在提成多的时候只发部分，余下的在淡季发出去。对员工而言，至少是个人所得税应该可以少交点，对企业而言，又减少了现金流的压力。
但是若问题不是在这里，真要去调整薪酬结构，又要考虑一些具体情况了。你比如销售人员，如果企业的销售模式是依靠品牌或者组织行为，那么提成所占比重就会逐步降低；但是如果销售模式还是个性行为为主，那么还是要保持较高的提成比重。

作者: 概不负责 时间: 2010-12-7 14:30
换一个思考的角度行吗？
你的这个问题，并不是出在薪酬结构上，因为不论固薪高低，都会有销售量高低的变化。
但是根源是因为你们的提成是跟月销售额或销售量挂钩的，对吗？
如果将提成改变为跟月销售达成率挂钩呢？（你只要设定好每个月的销售量），会不会出现你希望的情况呢？LZ只要尝试测算一下就可知道。

作者: 活跃在东方 时间: 2011-1-2 22:17
1，淡季和旺季用两种底薪；
2，按照你的现有方法，底薪提高一半，提成降低20%----30%，如降低一半感觉太多了。

作者: ZLX26 时间: 2011-1-19 16:26
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