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标题: 中人网HR拍案第25期：不要离职的离职面谈，怎么谈？ [打印本页]
作者: 琰 时间: 2010-11-25 14:51
标题: 中人网HR拍案第25期：不要离职的离职面谈，怎么谈？
在销售团队中，淘汰已慵倦员工，再补充有活力的新人，刺激团队的紧张度从而保持整体活力，这是管理学中的“鳗鱼效应”。
临近年终，公司有一批销售顾问劳动合同到期，这是一个淘汰业绩不佳、表现不佳员工的时机。
A君是一个聪明、活跃、有主见的销售顾问，并且被公司做为种子讲师培养，但因几次顶撞上司和领导的关系不是太好，而恰巧当年最后一个季度的业绩较为落后，因此A君的综合考评不佳让他上了“黑名单”。其实他的上司并不是真的想让他离开团队，因为觉得他还是很有潜力，但想借这个机会刺激一下他。
A君也很想留在团队，但一向自信的他不理解为什么这样的事会轮到他头上，认为这一定是上司在“修理”他。两人关系的僵化导致A君不可能主动提出留在公司的要求。
接下来，就进入到了离职面谈的环节。HR要做的事情就是留下这个员工并且让这个员工以后的绩效能有较好的提升。
本期问题：作为该公司的HR，你觉得该如何和A君进行离职面谈？
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本帖最后由 琰 于 2010-11-25 14:55 编辑 p7 f$ c4 K& W9 T N& d& Z+ U
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作者: 方外之舟 时间: 2010-11-25 15:22
"最近怎么样？“, _1 ]' T2 z0 i% n4 ~; c
- U) X4 Y& f c$ n- o7 ^多听少说
+ [ q& B+ U: ?% `- |: L( L: Y% e; `% A1 }9 S4 i G& \" P
对症下药
作者: 上善若水2010 时间: 2010-11-25 16:47
1、先与A君约谈。利用同理心，从A君的角度出发分析一下业绩不佳的原因，并给予鼓励，树立A君再冲新高的工作激情；分析A君未来发展的职业前景及趋势；分析A君上司的管理难度及公司制度，淡化A君对上司的敌对情绪；从职业发展规划的角度出发，分析A君从销售型人才转型培训类讲师的发展机会和平台；分析再就业的时间成本及机会成本造成的职业生涯发展障碍。" l" E/ o1 ?, w5 D ^ L' {
最后，达成A君委婉表达不愿离开公司的目的。2 H" z2 N: O f8 x3 h
2、其次与A君的上司约谈。从培养人才、发展人才的角度出现，达成共识，留下A君。- S: |- r- A& J! w* B7 L) d
3、最后由hr同时约谈A君与A君的上司，从中和泥，达成解开心结、坦诚相对的志同道合局面。
作者: tommy1230 时间: 2010-11-26 09:27
我想国内的企业人面子很重要，一般情况下不适应用要员工离职来提高员工的积极性，总是会在员工的心理留下不好的感觉。让他觉得不舒服，减少对企业的归属感。
作者: brandocai 时间: 2010-11-28 16:05
回复 4楼 tommy1230 的帖子. x; \& h! t! _4 e# U7 I& b# n9 w
" `9 V! O" k: z% I
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同感！
作者: 易团军 时间: 2010-11-29 15:54
分析的都很到位啊！！学习
作者: 男孓 时间: 2010-12-1 22:59
第一步：初步沟通，建立一个和谐的沟通氛围
! @9 R4 v$ f6 ^) A9 _第二部：了解真实的离职原因，让A否定自己的离职原因8 k& Q- c: z% F" h. P
第三部：谈公司明年的发展，谈A的职业规划
6 A* }8 j9 c" w# X* V第四部：问A是否对明年的工作有信心( K* A! l4 \: \6 s0 D; Y
第五步：表示沟通很愉快，以后多沟通。
作者: 小楼夜雨听风影 时间: 2010-12-2 09:55
首先，先听听A君的想法，帮助其分析这个事情落到他头上原因。与A君一起分析继续留在公司的职业前景，提高A君的奋斗激情，以此来达到挽留A君，且让A君明白上司的苦心
作者: jinduo168 时间: 2010-12-2 11:17
第1步：HR口头安抚A君，明确表示本次谈话并非“离职面谈”，制造良好的交谈氛围
+ L$ o. c; \$ ~4 ?0 a7 G9 m0 }第2步：HR了解A君对工作、对直接上司的看法
6 C" W$ x; s3 V: n第3步：HR转述A君上司目前的困难，观察A君是否能体谅自己直接上司的难处，是否有成全之心
) y4 |% u0 B; B+ ]% q第4步：第3步的答案如果是确定的，HR就转述A君上司对A君的期望，释放A君上司对A君的善意; E- s0 d: c: b+ `( i* X6 [5 @
作者: hxf731 时间: 2010-12-2 12:30
1、首先创造一个良好的气氛
( I7 i, Y" ?3 n- `: f3 c+ H2、仔细听A君的想法，对上司的看法、对公司这次可能淘汰他的想法，如果能解答更好3 S- l" G$ G% f( H& B
3、询问并一起总结近期业绩不佳的原因---这也是公司可能淘汰他的原因
8 V* U2 u, |6 r, K: ?2 h' _- h, X: U4、告诉A君他的上司的真实说法----很想让他再留下来，解除二人之间的间隔
+ m* ` f+ `) U; J5 D; D3 z, x# U5、如果A君也想留下，那么必须讨论一下来年的工作计划和工作目标，以及今年业绩不佳的改良方法
作者: 司马弓钦 时间: 2010-12-2 13:33
作为该公司的HR，你觉得该如何和A君进行离职面谈？
4 ~7 [7 m" [; O% x6 }9 x
- `: h8 ~; F4 Q3 P3 j0 G: w个人认为，首先，应该由A君的上司应主动就绩效结果与A君进行一次面谈，考虑双方的个人情绪，采用非正式的面谈较为合适，A君上司在面谈结束时，应明示希望A君继续在公司工作，并就A君的沟通方面提出要求。从A君的行为来看（如几次顶撞上司），A君应该是一个直爽的人，过分正式的面谈可能会让双方的情绪进一步激化，不利于缓解“两人关系的僵化”。1 K) U [. T3 `4 e5 o4 Y9 r( F7 ]
A君与上司的非正式面谈结束后，作为该公司的HR需要事先就谈话提纲进行精心的准备（主要是一个重视程度），谈话过程中，避免谈及A君与上司的敏感话题，重点就A君的工作中与客户，同事等沟通方面进行存在的问题进行反馈，并与A君签订绩效改进计划书（以书面的形式让A君引起重视，同时，也严肃了公司的规章制度。）5 M: [1 | Q n8 Q- K! U
A* z% x4 L; }/ A8 I7 x- ? 本帖最后由 司马弓钦 于 2010-12-2 13:37 编辑
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作者: morello_1011 时间: 2010-12-2 14:17
1、首先与A的上司沟通：了解A的实际情况、年底业绩状况原因分析、针对A未来的发展规划；
+ s* w; @$ k! H' h+ ^% l3 @9 r2、与A沟通：（1）导入阶段，氛围营造（这点大家也都提到，确实很重要）；
4 E. u& U! p, y- _ （2）开始阶段：以问为主，多听少讲；% `1 t2 k' W& U/ P* I
（3）正式阶段：针对A所提出的问题进行答疑，帮助A分析年底业绩状况，提供解决办法的思路，引出A上司对他未来工作的期许与职业规划；5 m$ f' z6 I# f# @0 O
（4）确认阶段：了解A君对去留的真实态度，下一步计划与构想；
( V' M& y6 }4 a$ u6 X: w, u/ C （5）结束阶段：留，皆大欢喜；走，收集离开信息，话里留有引子，待第二次沟通（做第二次沟通前需与A上司再做沟通）。
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作者: 董儿 时间: 2010-12-2 15:26
回复 3楼 上善若水2010 的帖子
# v1 |* U6 q& T, y
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: ~' K) r) U+ K. f! V4 s1 M# g 你的非常好，但是这非常HR具备非常好的沟通能力。
作者: Ivan0421 时间: 2010-12-3 16:08
在网上搜有两本，作者是谁？哪个实用？
作者: yunjie123 时间: 2010-12-4 10:37
泛泛地讲
; e4 D. e* Q, K" L7 Q- l8 ~一、物质留人，加薪吧，提高其它福利待遇
9 o6 a+ G) T0 t9 K4 \1 ^2 }二、感情留人，呆时间长了，人脉关系啊什么的，都在这里的，多扔几颗催泪弹吧4 I4 ?0 G9 O4 ?4 J
三、愿景留人，多说说公司发展前景，给他在能力范围内的承诺吧，眼前有香蕉，大象会跟着走的
作者: gufeng_1028 时间: 2010-12-4 14:51
依照案例分析，有几点需要注意：3 S0 H- n* S. O' S
1、A君是团队里面相对优秀的人才，具备良好的培养潜质；
6 h0 m; G, u: E# X2、对此顶撞上级，照成团队不融洽；
& }5 ?+ f7 _& m" ^8 G3 V# `3、A君的上级对其又恨又爱，但总的来讲不想起离开团队；$ x- ^( I5 x& T# ]7 n9 {/ j
4、本季度绩效不佳，可能会导致其被淘汰。
: e! M5 n* s# I, `: X以上是基于案例的分析，基于此，可以采用如下的解决方式：4 u c4 {2 U% B. D: L9 a
1、人力资源部门与A君所在部门领导分工找其谈话，一个唱黑脸，一个唱白脸；
2 ]& C: j* J; E5 s2、鉴于A君所在部门领导想留下他，这个时候人力资源部门就要挺身而出了，要唱黑脸了，也就是用业绩说话，依据公司的制度及要求，A君将被解除劳动关系；
( s0 u/ G6 M6 P0 b5 o4 b* j. Q3、之后，用人部门领导及时出面，找其谈话，唱白脸，晓之以理动之以情，说其在公司还是很有潜质的，点评其工作中的不足，及对其改善的目标，让A君能够认可。用人部门领导出面，向公司提出留下A君，并代表A君向公司立下“军令状”；
. I u8 K% u0 L2 F/ @! U2 \4、当然，前面都是演戏，公司还是要留下A君。
9 I4 d; `$ a! T- r! V按照这样的做法，目的为：
1 C ^# c) n. e2 s1 R1 O1、打消A君在自认为很“强”的想法，能够恢复平稳的心态，能够在公司平稳发展；* J& i" `3 b" u3 N3 Q4 c6 P
2、能够让A君对其直属上级心怀感恩，能够缓解上下级的关系；
4 Y: m, p0 I% `" A- H$ W- P& \8 ]3、人力资源部门的权威也不会受到很大的损害，公司制度也得到了维护，没有解除其劳动关系是因为其上级看重其综合表现和潜质，并且以立下“军令状”A君不出成绩，其上级领导受连带处罚。
作者: 门才1 时间: 2010-12-4 14:57
分析得不错，学习了
作者: aionovo 时间: 2010-12-8 15:15
首先要肯定A的工作，认可他的能力，这样能消除了抵抗不满的情绪。等他平静后问他离职的真正原因，针对他所说的问题，帮他分析解决之法。然后再说他工作之中的一些不足之处，以及最近业绩下滑的一些情况。再说公司的一些发展方向，以及他所在职位的职业发展前景。最后综合这些情况，问他是否还真的想离开公司。
作者: 一锋化千羽 时间: 2010-12-9 20:55
1.找A面谈，先聊一下A君近期近况，然后谈谈他了解他自，己的想法，再谈到他们整个部门的差距，指出A君的不足，说明他上司的难处，然后，再从侧面进行激励，挽留。
作者: 苏菲亚奥璐哈 时间: 2010-12-10 11:10
首先要先了解A君离职的真正原因才能对症下药，其次调节A君以及上司的僵硬态度，让A君知道自己上黑名单的原因在哪里，最后给A君谈公司对他的一个远景是怎样的，会给他带来哪些对他有提升的发展方向，让他知道公司的重视度，关心度，以及期望度。
作者: gz-yaya 时间: 2010-12-16 09:36
既然A与其上司的关系已经僵化，我不认为由A的上司出面与A直接沟通绩效问题会有大的成效。这个时候的A难道还能听得进去上司的话吗？似乎不太可能了吧。' G* r4 J) ^0 z/ W6 @2 R4 ~( _
HR需要在一个非正式的场合里与A进行谈话，肯定A的工作能力和成绩，指明公司对其的期望及规划，帮助A寻找和分析业绩不佳的原因，做好安抚和鼓励工作。同时要明确告诉A，其上司的真正意图，并不是想要赶他走而是想要留他下来，只是方法也许不太正确，尽力缓解2人的矛盾。其次，就A与上司顶撞的事情进行批评和指正，让A明白团队与团队合作的重要性，明白自己的缺点和不足，并需要A明确的表态，今后会怎样。: W; |% m6 \1 r9 m0 A! u) N1 Q
一点拙见。# o+ k9 |# ?7 L1 R+ w J3 ~$ }
作者: xuess33 时间: 2010-12-16 10:04
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