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标题: 案例：实际工作中KPI的应用 [打印本页]

作者: 五自斋主人 时间: 2010-11-26 08:32
标题: 案例：实际工作中KPI的应用
　　在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标。在实际工作中围绕KPI开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，达到激励、引导目标实现和工作改进的目的，避免无效劳动。
　　在实际工作过程中如何应用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象？
　　（一）KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标
　　1、KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。
　　2、公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。
　　3、涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。
　　4、一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。
　　5、部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI。这样保证每个职位都朝公司要求的总体目标发展。

　　（二）绩效考核与绩效改进
　　绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据：
　　1、绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。
　　2、绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。
　　（三）通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性

本帖最后由五自斋主人于 2010-11-26 08:33 编辑

作者: chan_ma 时间: 2010-11-26 09:00
期待下文，学习中。。。。。。

作者: tommy1230 时间: 2010-11-26 09:11

,写得深入浅出，非常好。

作者: 高酸奶 时间: 2010-11-26 09:15
这些貌似一般hr都知道吧，呵呵有点不知所为和不知所谓！呵呵有所冒犯，见谅哈

作者: 739972 时间: 2010-11-26 09:16

看多点了

作者: suzie928 时间: 2010-11-26 09:20
谢谢分享，期待实例

作者: Netha 时间: 2010-11-26 09:34
很好的学习材料，期待下文

作者: Mark.Yao 时间: 2010-11-26 10:45
先看看隐藏内容，再来评论。

作者: lishengfa1985 时间: 2010-11-26 11:09
目前正为kpi的提取而烦恼，尤其是职能部门不好界定。

作者: ronchan1988 时间: 2010-11-26 11:52
我是個菜鳥.天天提KPI,聽KPI .但是就不知道KIP怎麼設計,確認,怎麼實施.? 應該注意哪些事項? 請前輩們解答一下.TKS!

作者: dacongcong 时间: 2010-11-26 19:26

作者: susanguo0755 时间: 2010-11-26 20:19
学习中Z^^^^

作者: 五自斋主人 时间: 2010-11-26 20:29
回复 10楼 ronchan1988 的帖子

童鞋的提问很好，但这是一个很庞大的工程，很难用简短的文字答复，建议去“管理工具”区下载比较详细的资料与工作。
提供如下链接http://www.chinahrd.net/tool/sousuo/list?select1=0&select2=0&select3=Title&select5=0&text=KPI

作者: foolgbc 时间: 2010-11-29 09:08
学习一下

作者: 废不是 时间: 2010-11-29 11:34
多谢分享！！！

作者: sjjx 时间: 2010-11-29 14:46

很期待~~~

作者: AbbyLee 时间: 2010-11-30 08:43
我也是新人一个，正在学习很多工具方法，很多东西都只是知道一点点，希望前辈指点一二

作者: leochun 时间: 2010-11-30 10:33
kankankan hao buhao

作者: 309295416 时间: 2010-12-1 10:50
感谢分享。

作者: yxyee 时间: 2010-12-1 11:00
学习中，谢谢楼主的分享~~

作者: chn_ling 时间: 2010-12-1 13:11
回复可见哎不厚道哦

作者: 惠and惠 时间: 2010-12-1 15:01
公司绩效考核一团糟，来取经了

作者: fengzi4313 时间: 2010-12-1 15:42

还得先回复才能看完

作者: tt317206 时间: 2010-12-2 08:39
来学习学习

作者: zhanghuaqc 时间: 2010-12-2 09:59
x写的很有深度学习了

作者: gavinhjy 时间: 2010-12-2 23:45
学习中.......

作者: dingstar28 时间: 2010-12-3 14:32
谢谢分享吖

作者: 雯子201 时间: 2010-12-3 15:12
看看！

作者: icewater2010 时间: 2010-12-3 15:27
想看看呵呵

作者: 未之区域 时间: 2010-12-3 15:36
看看隐藏内容。

作者: aionovo 时间: 2010-12-16 17:01
我是来学习的

作者: 林小歌 时间: 2010-12-16 21:55
期待下文，学习中。。。。。。

作者: cjj204 时间: 2011-3-7 15:10
谢谢分享，期待实例

作者: yurongqiang800 时间: 2011-3-8 16:26
学习了

作者: cucu静 时间: 2011-3-10 19:20
来学习了

作者: wangkesheng 时间: 2011-3-16 21:48
下文呢？？？？？？？？？

作者: 凤凰冷雪 时间: 2011-3-17 14:16
努力中。。

作者: summer-sky 时间: 2011-3-17 15:27
谢谢楼主分享了

作者: qiuzelin 时间: 2011-3-21 16:43
学习学习~

作者: ayls 时间: 2011-3-24 12:48
唉....设置指标的时候是个关键最主要的还是有执行力！！我们才开始设置指标阶段呢！！

作者: ayls 时间: 2011-3-24 12:49
学习了！！

作者: qgz 时间: 2011-3-24 13:03
實際要做起來，還得從最實際的崗位工作調查中做起，員工主要做什麼，那就將主要的部分設為考核的指標！

作者: Alan.shore 时间: 2011-3-24 14:24
学习

作者: ppyace 时间: 2011-3-25 15:01

期待下文，学习中。。。。。。

作者: 义果 时间: 2011-3-28 22:00
有用的初级东西

作者: qlyang999 时间: 2011-3-29 10:57
看看案例

作者: lunasinger 时间: 2011-3-31 23:07
回复学习啊

作者: carolhanhan 时间: 2011-4-1 14:10
我们公司下半年要做KPI
所以一定要学习下

作者: jhzhuzy 时间: 2011-4-2 08:18
谢谢分享，学习一下

作者: tianhua003 时间: 2011-4-2 08:35
常规理论已有。实际运用性较弱。绩效管理的难点不在于能知，而在与能行，验证标准是实践。无论建立或应用KPI，都必须面对一个如何提升一线部门的绩效考核的能力，乃至促进绩效管理理念或方法与一线管理人员的日常工作紧密结合起来？这里面的一方面是绩效理念与绩效文化氛围的宣传、引导；另一方面是需要结合各部门实际运作，有针对结合各部门工作项目开展的特征，利用简易而合理性的辅佐工具，帮助一线管理者加强绩效过程监控。
…… 本帖最后由 tianhua003 于 2011-4-2 08:42 编辑

作者: ldy007 时间: 2011-4-2 08:44

学习了

作者: Steddy 时间: 2011-4-12 18:08
看看，学习了。

作者: xanado90 时间: 2011-4-20 23:04
学习学习

作者: cxb1988 时间: 2011-4-20 23:20

谢谢分享

作者: 爱情木马 时间: 2011-4-21 00:14

作者: conkss 时间: 2011-4-21 10:52
学习学习

作者: 刘尧 时间: 2011-4-21 11:06
学习中，谢谢！

作者: happysunny2009 时间: 2011-4-22 09:38
好东东，现阶段正在看绩效方面的，感谢

作者: mengsui_2 时间: 2011-4-22 11:42
比较赞成以公司目前分解到部门目标，再由部门目标分解到个人目标来实现。

作者: 美鸥 时间: 2011-4-22 14:24
期待中!

作者: 枫逸紫蝴蝶 时间: 2011-4-25 11:13
说的很好，回复一下，继续学习

作者: leefiona 时间: 2011-4-27 17:52
谢谢楼主分享

作者: 常诚 时间: 2011-4-29 07:56
貌似都知道的吧？不知道后面隐藏的是什么精华？

作者: _潜水鱼_ 时间: 2011-5-5 12:19
想看看。。。

作者: daisy003 时间: 2011-5-9 11:35
好好学习之

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-5-9 11:58
我记得我已经回复过了，可是现在还要再次说一句，为了学习，多写几个字吧

作者: souna 时间: 2011-5-9 14:21
这个kpi的难度在于部门目标的确定

作者: sunshinelzm 时间: 2011-5-9 14:30
对KPI懂得太少，真心学习

作者: 清妙 时间: 2011-5-12 14:53
谢谢楼主分享，学习。

作者: new200908 时间: 2011-5-12 19:02
正在找资料，谢谢！

作者: johnny2win 时间: 2011-5-17 10:21
有收获，再看看

作者: yangxuanzhe 时间: 2011-5-17 11:14
支持，学习下，目前我们公司用目标管理法来做

作者: champagne 时间: 2011-5-17 12:43
看看案例，学习一下

作者: 润丰化工 时间: 2011-5-17 18:08
谢谢分享

作者: xdb7612 时间: 2011-5-19 11:57
学习一下，谢谢楼主分享

作者: NB0523 时间: 2011-5-20 09:57
为了钱，回复吧

作者: xuening1216 时间: 2011-5-20 10:39

作者: xuening1216 时间: 2011-5-20 10:42
对部门经理的考核关注目标实现,对个人考核关注的是工作过程,这个我很赞成

作者: eileen_zhu 时间: 2011-5-20 11:05
我也来学习一下。

作者: kawen 时间: 2011-5-20 17:15
支持学习了 HR新人

作者: hfmeng 时间: 2011-5-20 17:31
有意思，学习中。

作者: joyce132 时间: 2011-5-25 13:51
谢谢楼主分享~

作者: ＵＵ 时间: 2011-5-25 14:13
让员工知道自己要干什么，什么时候干，干到什么程度，干到什么程度会得到什么东西

作者: hj2008 时间: 2011-5-27 08:33
期待下文，学习中。。。。。。

作者: melodyhr 时间: 2011-5-30 09:50
写的比较详细，初学者很容易理解

作者: chx-zou 时间: 2011-6-2 15:26
还设置了悬念？、？、、、、、

作者: 超弦 时间: 2011-6-14 16:57
谢谢分享啊

作者: 超弦 时间: 2011-6-14 16:58
不错啊，值得学习啊

作者: 衿眉 时间: 2011-6-15 17:48
不错，顶！！！！！

作者: Maggie 时间: 2011-6-22 15:34
看多一点

作者: yingvladmir 时间: 2011-6-23 13:03
想看想看

作者: sunshiningy 时间: 2011-6-26 10:49
期待下文~~~~

作者: 坦克装甲 时间: 2011-6-26 14:34
学习学习我也正在从事这方面工作

作者: COOKIE88 时间: 2011-6-28 11:51
学习。。。

作者: syouaisibi 时间: 2011-6-30 10:36
相互学习、相互支持，不断进取，实现共赢。专注、专业。

作者: 蔡康永 时间: 2011-6-30 11:24
期待案列的指导

作者: 蔡康永 时间: 2011-6-30 11:28
学习一下了

作者: 蔡康永 时间: 2011-6-30 12:08
学习,学习在,学习

作者: candyyan 时间: 2011-7-18 11:42
看了一点，想继续看看学习

作者: 护月孔雀 时间: 2011-8-3 10:10
怎么设计回复才能看

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