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标题: 绩效管理还是绩效考评？ [打印本页]

作者: 冷森 时间: 2003-8-13 16:27
标题: 绩效管理还是绩效考评？
在企业的管理活动中，经理们最头痛的事情之一就是“绩效考评”。快到年终时，我们经常收到邮件、电话询问：“年底快到了，又要做绩效考评了，怎么办？不做不行，做了总是出各种各样的问题，大家都不满意，怎么办？”。调查发现，一个很重要的原因是：许多经理人把企业管理问题简单化、孤立化了，仅仅在做绩效考评，没有把绩效考评提升到绩效管理的高度。绩效考评和绩效管理之间到底有什么样的联系和区别呢？绩效考评是孤立的、静态的、片面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全面的。具体来说，绩效管理通常包括如下环节：1、针对整个企业订立发展目标，并将企业整体目标分解到各部门及每一个员工，各自订立相应的绩效考评指标和标准，同时，在时间维度上把全年的目标分解月、日。2、以绩效考评指标为指导，监控实现目标的员工的能力、实现目标的条件。3、定期实施绩效考评，检查完成目标的绩效。4、根据考评的结果分析为什么会有这样的结果，反馈信息给员工本人以及其他相关人员，并采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保下一阶段每个人都有更好的表现。这样的过程就是我们所说的绩效管理。绩效管理同绩效考评既有联系有又区别，绩效考评是绩效管理的一个阶段。绩效管理给企业带来的好处是：1、将每个员工的日常工作，同企业的战略目标联系在一起，确保了企业的战略目标的实现。2、将每一个人的能力和实现目标的条件纳入到管理的内容。任何人要实现工作目标，必须是具备相应的能力，如果没有能力而承担了相应的工作，那就是蛮干，对其个人来说其风险为降低职业信用，从而降低职业价值，对企业来说可能要承担严重得多的后果，甚至一招失算全盘皆输。要做好企业管理工作，提高企业的业绩，作为管理者，就不仅仅是订立目标，还必须要保证员工具备实现目标的能力，同时，企业要给他们创造实现目标的条件。3、考评的结果不仅仅是用来奖惩，而是提高个人和企业的绩效和能力，采取上述综合的措施，确保企业的目标能够顺利实现，如果实现目标有困难，也能知道原因在那里，从而采取相应的改善措施，为下一阶段做好准备。在我们的企业里，我们想做的和应该做的实际上是绩效管理而不仅仅是绩效考评，只通过绩效考评不可能达到管理目标的。对于那些仅仅做了绩效考评就期待实现企业目标的经理人来说，出现问题就可能是难免的。

作者: 青岛人 时间: 2003-8-14 12:14
标题: 有一定的道理
可以！

作者: 绿草地 时间: 2003-8-14 13:08
标题: 说理太枯燥了
仅仅停留在这些上面是没有希望的。

作者: 领带松了 时间: 2003-8-14 13:41
标题: 理论太多
但精辟

作者: HR经理人 时间: 2003-8-14 13:44
标题: 好
如再具体点更好！

作者: 初生 时间: 2003-8-14 13:47
标题: 好
不错!但很多文章里在讲述绩效考评时也包括了这一系列过程.还是有点迷糊!

作者: 雪夜读梅 时间: 2003-8-14 13:56
标题: 说得比唱得还好听呢！
不错，这位先生说得每错。绩效管理与绩效考评确实不一样。绩效管理是一个系统性的问题，需要各个环节联系起来。但是，谁又能保证各个环节完美，并且完整无缺地联系起来呢？理论上谁都知道，应该这样做，但是你能做得到吗？如果大家都能做得到，绩效考核就不是一个难题了。

作者: mountainhawk 时间: 2003-8-14 14:38
标题: 很正确
说得很好，但是似乎执行挺难。这个道理我们可以理解，但员工是否领会，领导是否支持？

作者: 解放坷拉飞机 时间: 2003-8-14 15:14
标题: 执行
把绩效管理的优点分析得很透彻，但是怎样去执行，如果要作好的话是一个很大的工程，在工程中会遇到很多的问题，它的负面的一些东西，怎样去解决。

作者: 香山枫叶 时间: 2003-8-14 16:04
标题: 我更倾向于绩效管理
绩效是一个流动的过程，需要上下级考评人和被考评人之间不断的沟通

作者: 蚂蚱大侠 时间: 2003-8-14 16:09
标题: 可以
可以

作者: 谈 时间: 2003-8-14 16:42
标题: :)
绩效管理的最终结果就是绩效考核

作者: 长相忆 时间: 2003-8-14 17:25
标题: !
完成绩效考评就是为了绩效管理!

作者: 参谋长 时间: 2003-8-14 18:25
标题: 管理重于考评
实际上人力资源部主要的精力应放在考评方案的制定及维护、考评管理上，绩效考评的任务主要放在上一级的主管身上，有的企业总是人力部在考核，结果都千篇一律，原因是人力部不可能对每个员工的工作都了解。

作者: 铁虎 时间: 2003-8-14 18:33
标题: 管理认识的问题
在没有绩效管理体系基础上的考评对企业来说是毫无价值的！所有的工作目的就是产生绩效，管理者不做绩效管理还能做什么？

作者: mdz 时间: 2003-8-14 18:59
标题: 不错
但实际情况是，绩效考核都做不好，怎么进行绩效管理

作者: 青紫藤 时间: 2003-8-14 21:35
标题: 有道理，但做到很难
关键公司的领导也要支持，要有魄力根据考评裁员！否则一切等于空

作者: rangel 时间: 2003-8-14 22:06
标题: 层面不同
绩效考评只是绩效管理的一个步骤，为什么要拿这两个不同层面的概念来做比较呢？

作者: annazhang 时间: 2003-8-15 01:10
标题: 注意点
不论是考评还是管理，首先需要得到公司上下层的理解的配合，需要观念的传达做到位

作者: 逸情 时间: 2003-8-15 08:44
标题: 回
我的文章怎么会是他的名字发表呢？请作者个给我答复，jiangsu025@163.com

作者: 东方123 时间: 2003-8-15 09:11
标题: nan zuo
nan zuo

作者: 随风漂栋 时间: 2003-8-15 09:43
标题: 难
道理大家都懂，但是实际操作还是难度很大。

作者: xitang 时间: 2003-8-15 10:03
标题: 分析的很好
谢谢

作者: 鱼儿游 时间: 2003-8-15 10:04
标题: *_*
由理论到实践的过程苦不堪言能不能多谈些实际

作者: sophia_1114 时间: 2003-8-15 11:08
标题: 理论和实践是两回事
理论和实践是两回事

作者: 警澜 时间: 2003-8-15 11:29
标题: 能具体点吗？
能具体点吗？

作者: 人力资源屠夫 时间: 2003-8-15 11:34
标题: 两者本来就不同！
还应进一步细化分析·

作者: 书生网虫 时间: 2003-8-15 11:37
标题: 分析的妙
我同意你的看法对我们现在有些企业经理认为绩效管理就是绩效考评，评完就完事了。你的观点应让高层管理者看一看。

作者: z923 时间: 2003-8-15 11:41
标题: 说的都是真理，可有什么用呢？
不觉得你说的东西很苍白吗？要知道，这里的人都是实干者，拿一些尽人皆知的玩意儿，不怕人笑话吗？

作者: 陈木木 时间: 2003-8-15 12:40
标题: 管理层的支持很重要
得不到很好的政策及物质支持,制度没有任何作用.

作者: 龙大少爷 时间: 2003-8-15 14:45
标题: very good
very good

作者: yuesun1998 时间: 2003-8-15 16:02
标题: 绩效管理与绩效考评
我认为，现在很多企业都认识到绩效管理和绩效考评的重要性，但绝大多数企业都仪在绩效考核的水平上，能真正做好绩效考核的企业也不多。我在实际工作中也深深体会到绩效考核工作推进的困难。主要在两个方面：一是企业高层领导认识到考核的重要性，但是企业中层管理者认识不到，或不重视，整个考核计划的实施成败在于中层管理者的参与度，只有得到中层干部的参与，才能将绩效考核做实，避免流于形式；我采用的办法是多沟通，多培训，让中层领导认识到人力资源部门对他们是一种支持、咨询的关系，并不是想通过考核来剥夺他们的权力；第二种，绩效考核的结果使用不规范，往往是为了加减工资、奖金或是为了提职、降职用，这就使被考核者有心理上的抵触情绪，中层领导为了不得罪人，也就放松了对考核的要求，人们变成对考核的厌恶者，如果考核的出发点是为了提高员工能力、水平、业绩，并给予他们真实的帮助，我想无论是绩效管理还是绩效考评，都能起到较好的效果

作者: vicebb 时间: 2003-8-15 16:04
标题: 无奈
如果高层有这么清晰的思路就好.

作者: jlhr 时间: 2003-8-15 16:07
标题: 你好
你的观点很不错，可以告诉我你是哪个公司的吗？

作者: 洞庭人 时间: 2003-8-15 16:21
标题: ~!
不错，绩效考评只是绩效管理的一个阶段，但往往在绩效管理的具体运作过程中会不知不觉地舍本求末，勿视过程管理侧重结果也就是最后的考评。

作者: esterngirl 时间: 2003-8-15 16:22
标题: 确实如此
可是想要每个员工都理解它的意义就很难了

作者: haha 时间: 2003-8-15 16:26
标题: 说得好
要做得好就太难了

作者: 洞庭人 时间: 2003-8-15 16:48
标题: ～！
为什么在企业绩效管理最终会变成单纯的绩效考核呢？是因为绩效管理是过程管理，是系统工程，希要主管们不段跟踪随时效正，这样对主管的要求相应就高，特别是管理意识。因此主管们就会有各种各样的理由只做绩效考评，因为绩效考评只是对结果的评定(可以说绝大多数企业在考评时是以结果作重要依据）。所以要做好企业的绩效管理，首先要企业的老板做好主管们的绩效管理。

作者: 朵朵快乐 时间: 2003-8-15 18:00
标题: 听了就头疼
我现在听到什么“绩效考评”之类的话就头疼，真累。

作者: 紫蔷薇 时间: 2003-8-16 10:17
标题: 绩效管理很重要
要做好绩效管理工作，首先应提高中层管理者的人力资源管理能力，同时高层领导的支持也是很重要的因素。

作者: 姝琴 时间: 2003-8-16 10:36
标题: 组织绩效考评及管理的人很重要
绩效考评难就难在找一个深谙绩效管理之道并行动能力很强的人来组织实施，并且企业的经营管理者也要给予大力的支持及重视。

作者: 西狗咪 时间: 2003-8-16 11:03
标题: 经营目标为纲
绩效管理与绩效考评应该服从于经营目标，目标明确才能有的放矢。另外，企业的一把手一定要亲自出马，否则将事倍功半。

作者: 俊之 时间: 2003-8-16 13:09
标题: 困难
操作起来真困难.

作者: huyouyou 时间: 2003-8-16 14:29
标题: 考评的目的
考评只是个工具性的问题，而考评的过程和结果的应用是管理的问题。

作者: 丁是丁 时间: 2003-8-16 15:02
标题: 绩效管理方案
绩效管理应该是企业管理中最难的部分吧？哪位前辈能提供绩效管理方案（营销类企业）以供参考。谢谢！

作者: 丁是丁 时间: 2003-8-16 15:03
标题: 绩效管理方案
绩效管理应该是企业管理中最难的部分吧？哪位前辈能提供绩效管理方案（营销类企业）以供参考。谢谢！

作者: 一棵草 时间: 2003-8-16 15:45
标题: 绩效
绩效管理是系统工程，绩效考评只是绩效管理的一种手段，的确绩效管理做起来并不那么简单，要根据企业的实际情况来确定，所以不可照搬！

作者: 一棵草 时间: 2003-8-16 16:03
标题: 绩效
从过去的绩效考评到绩效管理，这对我们来说已是进了一步。对于绩效管理建议你的企业要有自己绩效管理工具，从制定目标→绩效指标→绩效考评，最终对好的将如何奖励、对差的处罚等；但大家注意千万等到年初时，就要让大家知道自己的指标和如何考评。

作者: 0923 时间: 2003-8-16 17:00
标题: 理论化
有没有一些可操作性的实例和方案？不要仅仅停留于理论化

作者: 武东城区 时间: 2003-8-16 23:31
标题: 关键是看结果应用
绩效考核是考核期的总结，是绩效管理的一个方面，考核如不是为了提高员工绩效，而是为了简单地进行一次奖惩，那就失去了本来意义。

作者: 摩云 时间: 2003-8-17 13:27
标题: 拜托了
别说这些了，写点实际的东西吧，我们都知道绩效管理是个周而复始的过程。

作者: sammy.chen 时间: 2003-8-17 17:11
标题: 绩效沟通
我觉得绩效管理中最重要的应该是沟通，设置考核项目时要与员工取得共识，要员工认可，考评结果要与员工沟通，要让员工认识到为什么好或为什么差，以求改进之道

作者: 流浪者1 时间: 2003-8-17 18:05
标题: 绩效问题
难呀

作者: 流浪者1 时间: 2003-8-17 18:07
标题: 考核
这项工作的工作量太大太难了

作者: 流浪者1 时间: 2003-8-17 18:08
标题: 考核
针对某一案例讲讲好吗

作者: 流浪者1 时间: 2003-8-17 18:09
标题: 考核
一个大型国有企业的考核如何做

作者: 美猴王 时间: 2003-8-18 08:26
标题: 绩效管理
绩效管理关键在于指标的设计

作者: 落泪的棋子 时间: 2003-8-18 09:43
标题: 考核
不管怎么样的考核，主要是设计考核量表的客观性

作者: 肥妞 时间: 2003-8-18 10:25
标题: 说起来容易做起来难
绩效考评如果能真正做好已经很不错了，至于说绩效管理，我相信很多企业都做不到，这是一个长期实践摸索的工作，不是能一蹴而就的。我也希望我们的企业能实行绩效管理，公司是朝这个方向发展的，但真正能达到目的很难，还需要相当的过程。

作者: choe 时间: 2003-8-18 10:28
标题: 要是能有实例说明就好了
很多概念模棱两可，很难体会

作者: lillian11 时间: 2003-8-18 15:49
标题: 沟通，绩效管理的核心
绩效管理的目的：提升绩效水平要提升绩效水平，首先要考查绩效情况，所以产生了绩效评估，但是绩效评估不仅是定期的考核。日常的工作观察、培训效果、专项考核等等才组成绩效评估的全部。其次需要将评估结果反馈给被考评人，这样才能实现提升绩效水平的目的。这里就需要沟通。让考评者认识到自身绩效的优劣，明白组织的战略目标，寻找改善绩效的方法——这都需要沟通。沟通的技巧是十分重要的。最后，要将沟通结果落实到工作中去。（培训、晋升、职崖设计等等）如此这些才实现了一轮完全的绩效管理工作。但是这工作是循环往复的。

作者: jimray 时间: 2003-8-18 16:15
标题: 我们的也是一样
我们公司这两年也在加强这方面的工作，是由我在做。现在最大的问题在于没有一种对绩效尤其是考核结果进行认真沟通的氛围。去年的考核完成后，我们人力资源部的同仁居然不知道自己的考核结果。分析其原因，我觉得，一方面是因为领导不知道如何进行绩效沟通和反馈，另外一方面也是因为传统上都是上级考下级，下级只能被动接受，没有参与权或者说发言权的影响。要从根本上改变这种局面，还要下很大的工夫。

作者: chile 时间: 2003-8-18 16:38
标题: 要有方法
绩效考核只是绩效管理的一种过度的阶段，绩效管理需要有方法，用什么方法去考核---这是最主要的。比如：我认为PDCA这个管理的方式就比较好。当然，说起来容易做起来难，可能需要很多人力、物力、财力方面。如果有兴趣的说，可以试一试这种管理。

作者: きし 时间: 2003-8-18 20:40
标题: 无题
绩效管理也好，绩效考评也好，在为数不少的公司中都是混为一谈的，而且。。。

作者: 逆时走的钟 时间: 2003-8-19 13:55
标题: 正确
赞同

作者: 冷眼旁观 时间: 2003-8-27 11:04
标题: 有启发
有启发

作者: cn2 时间: 2003-9-21 11:13
标题: 有启发
有启示

作者: HR8116 时间: 2006-8-4 15:47
标题: RE:绩效管理还是绩效考评？
说的一点都没错！没有绩效管理就没有绩效考评。请问一下那些没有绩效管理而整天在做绩效考评的企业领导们，你们的考评是怎么做出来的？就是对工作结果作一下评价吗？[em13]，评了有什么用啊！为发考核工资吗？[em09]算了吧！你们的努力工作除了给大家伙增加工作量和影响员工积极性以外，没有任何好处！[em03]。其实要做好也不是一个大工程。没有打基础就想一下子做好的事儿，这个世界上好像没有！[em05]，可以先做准备工作，从基础做起，第一步：做个岗位说明书，第二步：确定个考核指标，第三步：研究一下各位管理者的工作内容和工作方法，然后从上至下，一点一点的把绩效管理的方法和艺术融入到各位管理者的日常工作中，接着......[em01]

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